績效考核指標為何扎錯了“穴道”?

 作者:肖陽    552

簡單講,就是“指標要求過高,引發(fā)企業(yè)資源緊張”。

現(xiàn)實中,企業(yè)與營銷人員爭論的焦點往往體現(xiàn)在指標具體數(shù)值的設(shè)定上。

企業(yè)總是希望訂高一些,留出討價還價的余地,同時也給營銷人員增加一些壓力。

作為弱勢一方的下級,為了更有效地對抗這種“強行攤派”,往往會提出增加資源的要求,把皮球又踢回到上級那里去。

比如,達到企業(yè)提出的高增長目標可以,但要增加人手、增加費用、增加新產(chǎn)品等等。

而企業(yè)的資源畢竟有限,上級往往會咬牙承諾下來一部分要求,但最終還是可能無法完全兌現(xiàn)。

這樣完不成指標的責任最后就要由雙方共同承擔,而績效考核對下級的約束作用也就大大降低了。

為防止這種目標落空的后果出現(xiàn),指標設(shè)定必須與資源配置聯(lián)系在一起統(tǒng)籌考慮。



肖陽
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