薪酬系統(tǒng)的設計-3
4.4.3 職務加給

職務加給，顧名思義就是與擔任的工作有關。因為不同的工作有不同的壓力、環(huán)境、聯(lián)絡溝通層面與負擔的責任有關，因此如果能將全公司的工作做一評價，并將所得到的評價轉換成不同的職務加給，對公司職務的輪調(diào)會有相當?shù)膸椭Ｔ囅牍ぷ髟秸{(diào)越輕松，薪資卻沒有減少，那以後還有誰愿意調(diào)到負擔較重、較苦的工作呢?

大部分公司的情況是，將職務加給與資格加給混在一起，也稱為職務加給，但是員工晉升之後，工作內(nèi)容沒變，職務加給卻增多了。未獲得晉升的人，薪資未獲得調(diào)高，卻可能去執(zhí)行或擔任較高職務的工作，這樣員工的內(nèi)心怎能獲得平衡呢? 如果一個單位內(nèi)同時存在上述的兩種情形，員工一定無法安心工作，甚至提出調(diào)動單位或離職的申請。這也是我一直強調(diào)，在組織情況允許的況下，有「資格與職務分開管理」的必要。

所以職務加給的設計，就是為了要達到同工同酬的理想。職務加給因為牽涉到工作評價的細節(jié)，因此除非規(guī)模較大的公司(例如500人以上或是職種幾十種的公司)，否則大多數(shù)的企業(yè)都沒有針對工作進行評價。尤其是若沒有整理工作執(zhí)掌表，那更不可能根據(jù)不同的工作設計不同的職務加給。不過即便規(guī)模很小也可以用簡易的方法設計職務加給，這點以後會在說明。一般情形，仍須制定一份「薪等薪級表」及「 薪等與職務對照表」，以便大家能從表中查出金額。

職務加給從下到上，稱為薪等，從左到右，稱為薪級。這樣的設計是有以下的目的:

(1).薪等主要用於職務的落點:

其落點主要是根據(jù)工作評價而來，因為每個工作的職等雖然不同，但職務加給卻不可因此就認定要有所差別。而工作評價主要是考量其工作知識、訓練時間、錯誤所造成的影響、職務本身的影響、督導范圍、創(chuàng)意與革新、復雜性質、協(xié)調(diào)面、工作壓力等等，之後所得的結果。例如，采購專員與人力資源專員，同樣是五職等，但經(jīng)過評價之後，前者在七薪等，後者則落在六薪等。薪等經(jīng)過這樣公開評估之後，即可避免輪調(diào)時，大家搶著往薪資較高、工作較輕松的職務調(diào)動。而且因為資料是公開的，職務異動之後，職務加給的調(diào)整(調(diào)高或調(diào)低)，也就不是秘密了，如果員工已事先知道職務異動與薪資變化的情形(已變成規(guī)章制度)，即可以減少主管及薪資作業(yè)的困擾。

(2).薪級主要用於同一薪等的職務加給之差異化:

同一薪等確有六個薪級，主要考量擔任同一職務確有年資不同的差別，另外對於久未調(diào)動職務的人，如果就此喪失調(diào)薪的機會，似乎也有所交代不過去。另外對資格不符合的人，卻擔任該職務的人，如果職務加給沒有一些區(qū)別，也不合理。綜合這些原因，故有薪級的設計。

例如，公司比照的公教人員的調(diào)薪，有時會因為景氣不好或是獲利不佳而停
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