薪酬制度設計的基本思路[1]
現代薪酬的基本理念
（一） 薪酬的實質及其分級的依據
1、薪酬的實質
薪酬是對職工為企業(yè)所作出的貢獻所給予的相應的回報或答謝，這實質上是一種公平的交易或交換 ，也就是某種程度的補償。
實際的薪酬應該包括員工從企業(yè)所獲得的全部利益，而不論其來源、渠道如何?，F代企業(yè)應該將各類員工的所有收入“浮出水面”即全部收入貨幣化，減少這方面的“暗箱操作”。
２、兩種基本的薪酬觀
薪酬首先應從戰(zhàn)略的角度來看待。由于大量的資金被用于薪酬和與薪酬有關的事項，因此，對最高管理層和人力資源主管來說，當他們在確立薪酬觀以指導薪酬計劃時，必須使薪酬從“戰(zhàn)略上”適應企業(yè)的目標，這一點對企業(yè)來說是至關重要的。
(1) 津貼薪酬觀
津貼薪酬觀在許多企業(yè)通過薪酬措施得以反映。這些企業(yè)一般每年都自動給員工增加薪酬。大多數員工每年的薪酬都按照等比例或近乎等比例增長。在遵循津貼觀的企業(yè)中，工薪增長被普遍地視為提高生活費的手段，而不論工薪提高是否和實際的經濟指標相掛鉤。遵循津貼觀最終意味著，只要員工們繼續(xù)他們的就業(yè)生涯，那么不管員工的工作表現和企業(yè)在各方面所面臨的競爭壓力如何，企業(yè)的費用都不得不一步步上升。
(2) 業(yè)績薪酬觀
在遵循業(yè)績薪酬觀的情況下，沒有人被保證僅僅因為在企業(yè)又工作了一年而增加薪酬。相反，工薪和獎勵主要以工作表現為依據。工作表現好的員工的薪酬可得到較大的增長，而那些表現較差的員工在薪酬上則往往幾無增加。當然，實際上很少有企業(yè)在薪酬措施的所有方面都徹底以工作表現為依據。不過，在席卷許多產業(yè)部門的企業(yè)重組中，打破津貼模式的做法正與日俱增。
３、薪酬分級的依據
(1) 按時間與按生產力付酬
企業(yè)可以根據員工花在工作上的時間來付酬，也可以根據工作總量來付酬。許多企業(yè)采取雙軌制的付酬方法，即對一部分員工實行小時工資制，對另一部分員工實行薪水制。這兩種分配方式是根據職務的性質而確定的。小時工資制是一種以工作時間為基礎的最通用的付酬方式，按工作小時取酬的員工拿到的是工資（Wage），工資總額直接根據工作小時數計算而得。相比之下，對那些以薪水（Salary）形式獲得薪酬的員工來說，不論他們的工作小時數如何，他們所得到的薪酬基本上總是一致的。一般說來，拿薪水的員工比拿工資的員工的地位相對要高一些。
按知識付酬與按職責付酬。
(2)按知識付酬與按職責付酬
(3)按以往貢獻付酬與按發(fā)展?jié)撃芨冻辍?
另一種分配的依據是工作績效或生產力。最直接以生產力為基礎的薪酬制度是計件工資制，它是根據工作的數量支付薪酬。例如，電話銷售公司可以按照業(yè)務完成量給員工付酬的辦法，對那些多才多藝和技能不斷提高的員工構成鼓勵。在按知識付酬或按技能付酬的制度下，員工從一個起點薪酬標準開始，隨著不斷學會從事他種工作或獲得其他技能，其薪酬也相應得到不斷的提高。
（二）對健全合理的薪酬制度的要求
１、公平性，即只認員工的工作績效，而不管其身份如何，一切以其工作績效說話。這要以對績效認定的公平為前提。
２、競爭性，薪酬標準在內部要能引導人們向上奮斗，獎勤罰懶；對外部則能具有強勁的吸引力。
３、激勵性，工作優(yōu)秀者所獲薪酬要明顯多于平庸者，這樣薪酬才有激勵員工努力工作的效果。
４、經濟性，薪酬與企業(yè)總體經濟效益同步增長，同時對任何一個員工的薪酬都要考慮可能產生的效益。
５、合法性，企業(yè)薪酬制度不能違反國家及政府部門的法律法規(guī)政策。
有一點是需要特別注意的，即薪酬的導向要與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略相吻合，比如對脫產學習人員的薪酬怎么處理，對高級人才（特別是高級專業(yè)技術人才）的薪酬是否應該為普通員工的倍加？領導人的薪酬是否要全部貨幣化？這些都要同企業(yè)當下及未來面臨的發(fā)展戰(zhàn)略相適應。
現代企業(yè)還實行以股權作薪酬 的制度。這樣做可以增強員工（包括領導人）與企業(yè)共命運的意識，也可以使員工依其貢獻大小享有相應的永久收益，一旦為企業(yè)作出了明顯貢獻，特別是重大貢獻，不會因為退休、離職而不再享有創(chuàng)業(yè)利益；握有股權，就可以永遠獲取相應的資本薪酬。這樣就會在很大程度上克服薪酬的即期現象所帶來的一有機會就拼命撈一把、或“有權不用，過期作廢”心理問題。
（三）影響薪酬系統(tǒng)的主要因素
１、影響薪酬系統(tǒng)的外部因素
如社會勞動力的供求狀況；企業(yè)所在地區(qū)及行業(yè)的特點；企業(yè)所在地的平均生活水平；國家的法律法令。
２、影響薪酬系統(tǒng)的內在因素
如本單位的業(yè)務性質與內容；公司的經營狀況與財政實力；公司的管理哲學和企業(yè)文化。

薪酬制度設計的基本思路[1]