人事考核制度
人事考核制度 一、人事考核的重點(diǎn) 在企業(yè)職工的職業(yè)生涯中，靈活地運(yùn)用通過工作能力的開發(fā)，所培育出來的創(chuàng)造能力， 才是上班族真正的生活目標(biāo)(個(gè)人目標(biāo)的達(dá)成)，進(jìn)而將此發(fā)揚(yáng)光大，能使企業(yè)目標(biāo)的達(dá) 成獲得良好的結(jié)果。 此外在人事考核的定義目的上，若不讓員工在個(gè)人生活目標(biāo)上充實(shí) 自己、擁有自我主張的話就無法適應(yīng)現(xiàn)代多變且激烈的人事考核制度。 總之，工作目標(biāo)、生活目標(biāo)的規(guī)劃是在每天的勞動中彌補(bǔ)自己的不足(自我充實(shí))，并進(jìn) 一步健全這項(xiàng)能力。在這樣的想法之下，今后的人事考核則是，上司對部下的日常職務(wù) 行動都應(yīng)有詳細(xì)的把握、觀察、分析，這樣一來對被分配到的工作(職務(wù))則勢必成為“開 放式的人事考核”。也就是說，上司對部下的工作管理方法必須從根本改起。從本來的“ 單向通行”的人事考核改為，上司與部下間相互的“雙向通行”。因此，一旦實(shí)施了雙向通 行的話，雙方就必須進(jìn)行談話。而要進(jìn)行談話就必須對談話內(nèi)容制定規(guī)則。而要遵守這 些規(guī)則就必須研討出對什么事用什么方法，對什么事要采取怎樣的評估。 在遵循這一連串的過程中，人事考核就成了真正的“上司對屬下的工作評估，能力的開發(fā) ，與人力資源培育、活用”。 所謂人事考核就是指，以能力開發(fā)與活用為目標(biāo)一事。在實(shí)踐此事的同時(shí)，亦能發(fā)揮整 體規(guī)劃、人事評估和待遇系統(tǒng)的功用。 總之，在為了更進(jìn)一步的穩(wěn)固經(jīng)營基盤，就企業(yè)來說確立“人才”的必要性是重要的。 而 且必須在今后的人事工作管理的前提條件下加以考慮。然后為了使這項(xiàng)人事工作管理達(dá) 到實(shí)效，企業(yè)就必須要有一公平的從業(yè)員工“目標(biāo)達(dá)成能力”評估系統(tǒng)。 為使此項(xiàng)評估系統(tǒng)有效運(yùn)用，則有以下的5項(xiàng)重點(diǎn)： 1.明確的設(shè)定企業(yè)將來的形象與基本的策略目標(biāo)。〖JY。2〗經(jīng)營策略的制定 2.接受第1條的經(jīng)營策略，定出使員工的能力發(fā)揮到最高點(diǎn)的人事方針。 3.對員工所發(fā)揮的能力、業(yè)績給與適當(dāng)?shù)脑u價(jià)，及相當(dāng)?shù)拇??！糐Y。2〗評價(jià)與待遇 4.給從業(yè)員工適合他能力的工作，使其能力有效運(yùn)用?！糐Y。2〗適才、適所 5.為了促進(jìn)企業(yè)的發(fā)展，激發(fā)員工的斗志，經(jīng)常把握員工的能力，留心能力開發(fā)?！糐Y 。2〗人才的培育 至于應(yīng)如何提高員工的能力并且加以活用，在這里我們所重視的是，配合企業(yè)需要，開 發(fā)每位員工的潛能。希望通過在各工作領(lǐng)域的充分活動，達(dá)到個(gè)人的成長與提高企業(yè)業(yè) 績的目標(biāo)的具體化。也就是，設(shè)計(jì)一個(gè)員工個(gè)人的能力開發(fā)→培養(yǎng)→發(fā)揮→提高待遇的人事 系統(tǒng)。 為了讓這種人事薪資待遇系統(tǒng)有效實(shí)施，就需運(yùn)用人事考核制度。簡單地說也就是，人 事考核制度上的各種人事管理活動乃是依企業(yè)的目的做有效實(shí)行的基本方法。在企業(yè)方 針、政策的支持下，擔(dān)任調(diào)整工作所要達(dá)到目的的指南。然而原來的人事考核被認(rèn)定為 僅作為人事考核為目的的一項(xiàng)檢查功能，而常受到多方的指責(zé)。 特別是，將重點(diǎn)放在員工的個(gè)人差異上，并將此反應(yīng)在加薪或獎金上的偏差做法使得大 家對人事考核制度的不滿、不信與不平。現(xiàn)在，我們將重點(diǎn)放在能力開發(fā)，使整體人事 薪資系統(tǒng)得到一貫的定位，這正顯示了新人事考核制度的立意。 此外還有一項(xiàng)在人事考核上可看到的反應(yīng)，那便是人事考核能準(zhǔn)確到什么地步？關(guān)于這 點(diǎn)我們有以下的看法。 人事考核制度乃是在比照企業(yè)目的的同時(shí)，上司對員工個(gè)人的能力、工作熱誠、業(yè)績做 出觀察和指導(dǎo)記錄，做到公平的待遇、能力開發(fā)的目標(biāo)時(shí)所必須的。將員工工作的完成 度和企業(yè)(上司)所期待、要求的程度相比較，看是完整到什么地步，還有能力=職位=待 遇之間的相互關(guān)系如何，再將制度做妥善的運(yùn)用。依考核目的的不同，可分為評價(jià)基準(zhǔn) 和要件，著眼于從業(yè)員工的工作態(tài)度，將其區(qū)分為如何圓滿地去處理困難的工作和花了 多少時(shí)間去處理簡單的工作，并將其結(jié)果記錄下來，作為今后在考慮對策時(shí)的參考。 人事考核制度是掌握每一個(gè)員工的動態(tài)，以及其未來的工作目標(biāo)的必要方法，并以此作 為一個(gè)媒體、制作一個(gè)符合企業(yè)需求和個(gè)人需求的方式。通常人事考核都是通過日常的 職務(wù)行動的觀察、評估，以經(jīng)營上的教育為基準(zhǔn)的評判。 在這個(gè)觀念下，充分檢查本公司的人事考核的問題點(diǎn)在那里？修正要件是否充足？對應(yīng) 如何修正才好，做好充分的檢查并定好方向之后才能有一個(gè)公平客觀的人事考核標(biāo)準(zhǔn)， 也才能使其充分發(fā)揮其機(jī)能。這也才能作為一個(gè)可以適應(yīng)新的經(jīng)營環(huán)境的人事考核制度 ，做有彈性地運(yùn)用。 二、人事考核的主要內(nèi)容 人事考核通常是由三種考核項(xiàng)目組合而成的，包括成績考核(業(yè)績考核)、態(tài)度考核和能 力考核。 1.成績考核(業(yè)績考核) (1)成績考核乃是針對“職務(wù)的完成度”來做參考的標(biāo)準(zhǔn) ①評估何物 在一定的期間內(nèi)(6個(gè)月或最長在1年以內(nèi)的期間)工作的進(jìn)行狀況、及完成了 多少以“過去式”來加以評估。 ②考核方法 對照職務(wù)標(biāo)準(zhǔn)在考核的原則下進(jìn)行。部下只有一人時(shí)也要確實(shí)執(zhí)行。 ③考核要素 考核其“工作量”“工作質(zhì)”“目標(biāo)達(dá)成度”“指導(dǎo)·教育”。但若是屬一般職列中間 指導(dǎo)職的話，則盡可能的就分類別目標(biāo)的完成度加以評估。也就是將每一項(xiàng)目被確認(rèn)的 工作在絕對評估的基準(zhǔn)之下進(jìn)行A.B.C.D的評分，進(jìn)而做到對這個(gè)考核的要素別進(jìn)行評估 。 ④自我評估與回饋 工作別達(dá)成度的評估，如果可能的話則先由本人來作自我評估。再由 專屬上司(第一考核者)來進(jìn)行評估，在這之中特別是看法不同的地方則必須再溝通。從 這項(xiàng)溝通談話中，確認(rèn)目前的指導(dǎo)計(jì)劃及自我啟發(fā)目標(biāo)，再與能力開發(fā)相結(jié)合。 ⑤考核的活用目的 以上述的能力開發(fā)為重點(diǎn)的同時(shí)，在檢查上則以當(dāng)前的成績(業(yè)績)為 重。 (2)重視第一考核者的評估 在實(shí)際的工作上對較遠(yuǎn)的人是較不清楚的，所以在成績考核時(shí)無論如何都以第一考核者 的意見為中心。而第二、第三考核者則站在輔助性的立場對成績考核時(shí)的絕對評價(jià)有所 影響。此外，人事部常對考核者的評估加以調(diào)整，但對實(shí)際狀況的了解是絕對比不上其 直屬上司的，所以成績考核若可能的話，希望做到無第二考核者可調(diào)整的原則。 ·所謂絕對評價(jià)——評估每一個(gè)員工在工作方面“什么工作做了多少”的核對事項(xiàng)的成果。在 能力方面也比照每一個(gè)等級的職能資格里所規(guī)定的職能標(biāo)準(zhǔn)做“是否充分完成”“是否達(dá)到 標(biāo)準(zhǔn)”“是否表現(xiàn)太差”的審核。 ·所謂的相對評價(jià)——在各組之中從各審核要素中排列出被考核者的優(yōu)劣、順位、分出優(yōu)良 可等的評估方法。 (3)業(yè)績乃是從發(fā)揮能力中增減工作。 考核的方法 比照各職能資格等級的能力標(biāo)準(zhǔn)，原來其本人目前是否已達(dá)其標(biāo)準(zhǔn)中進(jìn)行絕 對價(jià)乃是其原本應(yīng)有的態(tài)度。但是，能力若不從職務(wù)的發(fā)揮成果中發(fā)現(xiàn)的話就無從捕捉 了。也就是看著成績或業(yè)績來衡量。成績關(guān)系著交代下來的職務(wù)的完成，所以至于其職 務(wù)是否適合對方的職務(wù)等級則不是問題。 此外，業(yè)績乃是指在對擴(kuò)大、加強(qiáng)自己的職務(wù)時(shí)所擁有的自信程度的評估，但實(shí)際上仍 須從結(jié)果中斟酌其工作的難易度并予以增減，依其增減程度在屬下本人的職能資格等級 的程度里加以評估，這點(diǎn)須重點(diǎn)注意。 2.態(tài)度考核 態(tài)度考核可以說是擔(dān)負(fù)著成績與能力考核的橋梁作用。 (1)評估何物 以“過去式”評估在一定的評定期間之內(nèi)、本人對身為組織的一員的自覺及 實(shí)際在工作上的熱誠、態(tài)度與行動。 (2)成立的條件 整理出樣的態(tài)度、行為才是員工應(yīng)有的形象。并在一開始的時(shí)候就要求 全體員工徹底實(shí)行。 (3)考核的方法 視為一般“成績考核”的一部分，以成績考核相同的方法實(shí)行。 (4)考核要素 在態(tài)度考核中必須注意的要項(xiàng)主要有下列幾點(diǎn)：規(guī)律、責(zé)任心是態(tài)度考核 基礎(chǔ)?？傊?，不管是擔(dān)任何種工作的員工必須都有自覺性，再其次才是協(xié)調(diào)性與積極性 。 ·規(guī)律態(tài)度——遵守團(tuán)體中的規(guī)律。 ·責(zé)任心(感)——不論在什么狀況之下，都要完成所被委派的任務(wù)。 ·協(xié)調(diào)性——就算是自己職務(wù)范圍以外的工作，如果對全體來說是有益的話，則應(yīng)自動 自發(fā)的去協(xié)助。 ·積極性——除了一如既往地完成自己的職務(wù)，還要自動自發(fā)地隨時(shí)改善。 3.能力考核 (1)能力考核是歸納每一個(gè)階段的能力。 ①評估何物 把能力歸納成每一個(gè)職務(wù)等級并列出標(biāo)準(zhǔn)。以“現(xiàn)在式”來評估是否具備了解 的能力，具體來說可以依照“職務(wù)標(biāo)準(zhǔn)”來加以評估。 ②成立的條件 在每一個(gè)職務(wù)等級里所被期待的能力須得到全公司的認(rèn)同才行。另一個(gè)必 要條件是，是否給予了與此能力相當(dāng)?shù)穆殑?wù)，例如：在評估第五級的能力時(shí)，若不給他 與第五級相當(dāng)?shù)墓ぷ鞫唤o他比第五級簡單的工作的話，則無法作出精確的能力評估。 (2)能力可分為基本能力與熟悉能力。 4.考核要素 雖然是比照標(biāo)準(zhǔn)對此人的能力做整體的判斷。但就其要素來看可分為基本(學(xué)習(xí))能力、 (經(jīng)驗(yàn))能力。 所謂的基本能力是指在達(dá)成勤務(wù)時(shí)的基本素質(zhì)，是可透過學(xué)習(xí)及訓(xùn)練得來的。此外，就 算基本能力相當(dāng)優(yōu)秀但卻經(jīng)驗(yàn)不足，一樣無法完成職務(wù)。因此這種須要豐富經(jīng)驗(yàn)的能力 就稱為熟習(xí)(經(jīng)驗(yàn))能力。 基本能力和熟習(xí)能力加起來就是企業(yè)所必須的“能力”。 基本(學(xué)習(xí))能力的要素是共通的，而熟悉(經(jīng)驗(yàn))能力的要素是以中間指導(dǎo)職務(wù)較為顯著 ，就其重點(diǎn)來說追求更高更遠(yuǎn)的事物則成了管理職務(wù)的要素。 三、公司人事考核制度 □ 總 則 第一條 目的 (一)本規(guī)定旨在長期、穩(wěn)定、統(tǒng)一和規(guī)范地推行人事考核工作。 (二)本規(guī)定的目的，是要通過對職工在一定時(shí)期內(nèi)所表現(xiàn)出來的工作業(yè)務(wù)能力，以及努 力程度的評價(jià)，找出并確定人才開發(fā)的方針、政策，改善原有的教育培訓(xùn)工作，進(jìn)而促 進(jìn)人事管理工作的公正和民主，提高工作熱情和帶動生產(chǎn)率。 第二條 人事考核的用途 人事考核的評定結(jié)果，將用于以下諸方面。 (一)教育培訓(xùn)，自我開發(fā)。 (二)合理配置人員。 (三)晉升、提薪。 (四)獎勵(lì)。 第三條 適用范圍 本規(guī)定適用者范圍是“就業(yè)規(guī)則”第三條所規(guī)定的職工。然而，下列人員除外： (一)兼職、特約人員。 (二)連續(xù)出勤不滿6個(gè)月者。 (三)考核期間休假停職6個(gè)月以上者。 第四條 用語的定義 本規(guī)定中使用的專用術(shù)語定義如下： (一)人事考核——為了實(shí)現(xiàn)第一條規(guī)定的目的，以客觀的事實(shí)為依據(jù)，對成績、能力和努 力程度，進(jìn)行有組織的觀察、分析、評價(jià)及其程序。 (二)成績考核——對職工分擔(dān)的職務(wù)情況、工作完成情況進(jìn)行觀察、分析和評價(jià)。 (三)態(tài)度考核——對職工在職務(wù)工作中表現(xiàn)出來的工作態(tài)度進(jìn)行觀察、分析和評價(jià)。 (四)能力考核——通過職務(wù)工作行為，觀察、分析和評價(jià)職工具有的能力。 (五)考核者——人事考核工作的執(zhí)行人員。 (六)被考核者——接受人事考核者。 (七)考核執(zhí)行機(jī)構(gòu)——負(fù)責(zé)人事考核有關(guān)事務(wù)的機(jī)構(gòu)。 第五條 考核執(zhí)行機(jī)構(gòu) 由總務(wù)部負(fù)責(zé)人事考核的計(jì)劃與執(zhí)行事務(wù)。 第六條 考核者訓(xùn)練 (一)為了使人事考核統(tǒng)一、合乎實(shí)際，需要進(jìn)行考核者訓(xùn)練工作。 (二)考核者訓(xùn)練按照要求制定訓(xùn)練計(jì)劃，予以實(shí)施。 第七條 考核者的原則立場 為了使人事考核能公正合理地進(jìn)行，考核者必須遵守下列各原則： (一)必須根據(jù)日常業(yè)務(wù)工作中觀察到的具體事實(shí)作出評價(jià)。 (二)必須消除對被考核者的好惡感、同情心等偏見，排除對上、對下的各種顧慮，在自 己的信念基礎(chǔ)上作出評價(jià)。 (三)不對考核期外、以及職務(wù)工作以外的事實(shí)和行為進(jìn)行評價(jià)。 (四)考核者應(yīng)該依據(jù)自己得出的評價(jià)結(jié)論，對被考核者進(jìn)行揚(yáng)長補(bǔ)短的指導(dǎo)教育。 □ 考核的分類 第八條 人事考核的分類 人事考核對被考核人員的分類如下。 (一)E(Extra 臨時(shí)工階層)——臨時(shí)工。 (二)J(Junior作業(yè)層)——Ⅰ.Ⅱ.Ⅲ.Ⅳ級職工。 (三)S(Senior中間管理層)——Ⅴ.Ⅵ.Ⅶ級職工。 (四)M(Management經(jīng)營決策層)——Ⅷ.Ⅸ.Ⅹ.Ⅺ級職工。 第九條 考核的等級 (一)S——出色、不可挑剔(超群級)。 (二)A——滿意、不負(fù)眾望(優(yōu)秀級)。 (三)B——稱職、令人安心(較好級)。 (四)C——有問題、需要注意(較差級)。 (五)D——危險(xiǎn)、勉強(qiáng)維持(很差級)。 第十條 人事考核表 人事考核表，按上述人員分類，分為《作業(yè)層人事考核表》(見表11.1)，《中間管理層人事 考核表》(見表11.2)、《經(jīng)營決策層人事考核表》(見表11.3)。 □ 考核的實(shí)施 第十一條 實(shí)施期與考核期 (一)人事考核的實(shí)施期一年二次，三月和九月。 (二)考核觀察期如下： 1.與三月的實(shí)施期相對應(yīng)的考核觀察期，從九月一日起至第二年的二月底，為期6個(gè)月。 2.與九月的實(shí)施期相對應(yīng)的考核觀察期，從三月一日起至八月三十一日，為期6個(gè)月。 第十二條 考核者 (一)人事考核按職務(wù)等級進(jìn)行，原則上進(jìn)行兩種層次的考核，即第一次考核和第二次考 核。 (二)一次、二次考核的擔(dān)當(dāng)者，即考核人員，原則上按列下表中規(guī)定執(zhí)行。 (三)在考核期間，如果考核者遇到人事調(diào)動，被調(diào)離現(xiàn)職務(wù)，則考核者所擔(dān)當(dāng)?shù)目己斯?作，進(jìn)行到被調(diào)離日為止，由后任者擔(dān)當(dāng)考核者，把考核工作繼續(xù)推進(jìn)下去。 (四)因一次考核者缺勤或其它原因而不能繼續(xù)進(jìn)行考核時(shí)，由二次考核者代行其事，而 二次考核可以因此而省略掉。 (五)因二次考核者缺勤或其它原因而不能繼續(xù)進(jìn)行考核時(shí)，則二次考核可以因此而省去 。 (六)在職務(wù)級別層次很少的單位或部門，二次考核可以省略。 (七)因一次、二次考核者都缺勤或其它原因而不能繼續(xù)進(jìn)行考核時(shí)，則由總務(wù)部長對此 作出決定。 第十三條 人事變動與被考核者 (一)在考核期間，被考核者如果因人事變動而調(diào)離原單位原部門時(shí)則人事考核原則上由 新單位新部門進(jìn)行。不過，還必須與原單位原部門進(jìn)行磋商、聽取有關(guān)意見。 (二)如果調(diào)入新單位后，人事考核期不滿一個(gè)月，則由原單位進(jìn)行考核。 □ 考核結(jié)果的處置 第十四條 考核結(jié)果的處置 考核結(jié)果必須得到相關(guān)領(lǐng)導(dǎo)的認(rèn)可。 第十五條 計(jì)量 人事考核結(jié)果的計(jì)量，按另外規(guī)定的計(jì)量標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行。 第十六條 調(diào)整 總務(wù)部長如果認(rèn)為有必要調(diào)整考核的結(jié)果，以使整個(gè)公司內(nèi)部保持平衡的話，可以進(jìn)行 調(diào)整，但是，原始的考核記錄，被考核者的得分，不得修正或更改。 第十七條 面談 考核者必須通過直接面談的方式，把考核的結(jié)果傳達(dá)給被考核者，并予以相應(yīng)的指導(dǎo)和 教育。 第十八條 考核結(jié)果的保管 (一)由考核的擔(dān)當(dāng)機(jī)構(gòu)保管所有考核結(jié)果。 (二)考核結(jié)果以職工卡形式，或計(jì)算機(jī)軟盤形式記錄存檔，保存至被考核者退休后一年 為止。 四、人事考核規(guī)程 附：考核規(guī)程標(biāo)準(zhǔn)格式 考核規(guī)程，是制度性“規(guī)范”、“規(guī)則”和“程序”，即通過制度，把考核的目的、考核的內(nèi) 容、考核的方式和方法、考核原則、考核過程與程序以及考核的標(biāo)準(zhǔn)和考核結(jié)果的運(yùn)用 等等，明文規(guī)定下來。人事考核規(guī)程的規(guī)范條文如下： □ 總 則 第一條 目的 人事考核制度(以下稱“制度”)的目的是以職能職務(wù)等級制度為基礎(chǔ)，通過對職工的能力 、成績和干勁的正確評價(jià)，進(jìn)而積極地利用調(diào)動、調(diào)配、晉升、特殊報(bào)酬以及教育培訓(xùn) 等手段，提高每個(gè)職工的能力、素質(zhì)和士氣，糾正人事關(guān)系上的偏差。 第二條 適用范圍 這一制度適用于被職能職務(wù)等級制度確定下來的職工。 第三條 種類 人事考核(以下稱“考核”)按考核的目的進(jìn)行分類實(shí)施，其分類如下(參閱表11.4) 注：過去的人事考核，只限于在本職工作方面發(fā)揮能力，然而，在這里能力主義觀念出 發(fā)，加上了開發(fā)能力，工作調(diào)動，崗位調(diào)配等方面的內(nèi)容，而這些通過考核工作中的面 談等手段是可以做到的。 第四條 考核的結(jié)構(gòu) 考核由成績考核、能力考核以及態(tài)度考核三方面構(gòu)成。 第五條 考核者 (一)考核者原則上是被考核者的頂頭上司，考核者又分為“第一次考核者”和“第二次考核 者，具體規(guī)定參閱表11.5。 (二)考核者與被考核者接觸時(shí)間因工作調(diào)動、變遷而不足考核所規(guī)定的期限時(shí)，按下列 規(guī)定處理： 1.如果是獎勵(lì)資格認(rèn)定，不滿( )個(gè)月時(shí)； 2.如果是提薪或晉升資格認(rèn)定，不滿( )個(gè)月時(shí)，按前任考核人員的意見行事。 第六條 被考核者 被考核者是指適用于職能職務(wù)等級制度的所有職工。但下列人員除外： (一)如果是獎勵(lì)資格認(rèn)這方面的考核，考核期限不滿( )個(gè)月者，以及退休人員，不在被 考核者之列； (二)如果是晉升、提薪方面的考核，考核期限不滿( )個(gè)月者，以及退休人員，不在被考 核之列； 第七條 調(diào)整及審查委員會 考核結(jié)果原則上不予調(diào)整，只有被認(rèn)為有必要保持整個(gè)企業(yè)平衡時(shí)，才設(shè)立審查委員會 ，進(jìn)行審查和調(diào)整。在這種情況下，由人事部長對一般職工、中間管理層人員的考核工 作作出最后裁決；由負(fù)責(zé)人事工作的經(jīng)理對高層管理者的考核，作出最后裁決。即使如 此，獎勵(lì)方面的考核工作，一般不予調(diào)整。 第八條 考核方式 考核依據(jù)絕對評價(jià)準(zhǔn)則，進(jìn)行分析測評。 但是，在提薪考核方面，附加自我評價(jià)環(huán)節(jié)，以便自我認(rèn)識，自我反省。 第九條 考核層次 考核依據(jù)“行為選擇”、“要素選擇”和“檔次選擇”三個(gè)層次進(jìn)行。 第十條 面談、對話 考核者在考核期限，必須就工作成果(完成程度)、工作能力(知識、技能和經(jīng)驗(yàn)的掌握程 度)，以及工作的進(jìn)取精神(干勁和態(tài)度的好壞程度)等方面內(nèi)容，交換意見，相互溝通， 以便彼此確認(rèn)，相互認(rèn)可。 第十一條 考核結(jié)果的反饋 有必要把考核結(jié)果通過被考核者的頂頭上司，通知直接被考核者本人，并作出說明。 第十二條 考核表的分類 首先按一般職務(wù)1～4級，中層管理職務(wù)5～7級，高層管理職務(wù)和專門職務(wù)8～10級劃分等 級層次；進(jìn)而按等級層次，考核獎勵(lì)、提薪和晉升資格。 第十三條 考核期限 考核期與實(shí)施期如下(參閱表11.6) □ 成績考核 第十四條 成績考核 所謂成績考核是對每個(gè)職工在擔(dān)當(dāng)本職工作、完成任務(wù)中所發(fā)揮出來的能力進(jìn)行測評。 第十五條 成績考核的要素 成績考核要素，是由工作執(zhí)行情況(正確性、完善程度、速度、工作改進(jìn)和改善情況) 以 及指導(dǎo)教育工作情況等構(gòu)成(參閱表11.7)。 □ 能力考核 第十六條 能力考核 能力考核，就是對具體職務(wù)所需要的基本能力，以及經(jīng)驗(yàn)性能力進(jìn)行測評。 第十六條 能力考核要素 能力考核的構(gòu)成要素是，擔(dān)當(dāng)職務(wù)所需要的基本能力，即知識、技術(shù)和技能，以及從工 作中表現(xiàn)出來的理解力、判斷力、創(chuàng)造力、計(jì)劃力、表現(xiàn)力、折衷力、指導(dǎo)和監(jiān)督力、 管理和統(tǒng)帥力等經(jīng)驗(yàn)性能力。 □ 態(tài)度考核 第十八條 態(tài)度考核 態(tài)度考核，擔(dān)負(fù)著成績考核與能力考核的橋梁作用，是對工作態(tài)度和熱情以及態(tài)度所做 的測評。 第十九條 態(tài)度考核要素 態(tài)度考核要素，是由工作積極性、責(zé)任感、熱情及與他部門的協(xié)作態(tài)度、遵紀(jì)守法等方 面構(gòu)成。 □ 考核者訓(xùn)練 第二十條 訓(xùn)練考核者 為了使考核者能夠公正合理地進(jìn)行考核，為了提高考核者的監(jiān)督管理能力，考核者必須 接受企業(yè)內(nèi)的訓(xùn)練。 第二十一條 訓(xùn)練后的素質(zhì) (一)考核者必須認(rèn)識到考核工作是自己的重要職責(zé)，并努力在履行職責(zé)中陶冶自己的 人 格，提高自己的素質(zhì)，致力于發(fā)揮每個(gè)人的能力。 (二)為了使考核工作公開而嚴(yán)格，考核者必須特別留心以下各方面： 1.不徇私情，力求評價(jià)嚴(yán)謹(jǐn)公道； 2.不輕信偏聽，注重對被考核者實(shí)際工作的觀察和批判； 3.對被考核者在考核期限之外所取得的結(jié)果、能力、干勁和態(tài)度不作評價(jià)； 4.以工作中的具體事實(shí)為依據(jù)，而不是根據(jù)其檔案資料(學(xué)歷、工齡、年齡、性別等)進(jìn) 行評價(jià)； 5.對考核結(jié)果，進(jìn)行總體綜合修正，以消除以偏概全傾向、邏輯推斷傾向、寬容傾向、 過分集中傾向、極端傾向以及人為假象，避免偏頗與失誤； 6.注意避免憑總體印象，夸大或縮小被考核者的成果、態(tài)度以及工作中表現(xiàn)出來的能力 。 □ 考核結(jié)果的應(yīng)用 第二十二條 考核結(jié)果的應(yīng)用 考核結(jié)果，作為人事管理工作的可靠資料，用于提薪、獎金、晉升、教育培訓(xùn)、調(diào)動和 調(diào)配等人事待遇工作。 第二十三條 考核結(jié)果存檔 考核結(jié)果，以《人事·教育卡》的形式存入檔案，正本由人事管理部門的負(fù)責(zé)人保管，復(fù)印 副本，由各個(gè)部門的負(fù)責(zé)人保管。 □ 其 他 第二十四條 裁決權(quán)限 本規(guī)程的修改與廢止，由主管人事的經(jīng)理最終裁決。 第二十五條 實(shí)施日期 本規(guī)程自 年 月 日起實(shí)施。 五、人事考核制度范例 □ 一般規(guī)定 第一條 本公司各級職員之考績，除副經(jīng)理級以上依公司章程辦理外，其他職員分為期中 考績及期末考績二種，期中及期末考績之平均數(shù)為年度考績。 第二條 本公司考核各級職員成績之記錄，作為升職、升級、調(diào)遷、退職、核薪及發(fā)放年 終獎金之重要依據(jù)。 第三條 各級職員之考核成績記錄，均由人事主管秘存，公司除副總經(jīng)理以上，其他任何 人不得查閱。 第四條 經(jīng)辦考績之人員應(yīng)嚴(yán)守秘密，并以公正、客觀之立場評議，不得泄漏或循私，違 者分別懲處。 第五條 本公司編制內(nèi)各級職員遇有出缺或公司擴(kuò)編增加員額時(shí)，凡考績優(yōu)異人員，概應(yīng) 予優(yōu)先遞補(bǔ)。 第六條 本公司考核工作為組長考核一般職員，主任考核組長及副組長，經(jīng)理考核主任、 副主任，經(jīng)理級人員由總副經(jīng)理考核。 □ 期中及期末 第七條 期中及期末考核系各級主管對所屬職員平日之工作、能力、品德、學(xué)識、服務(wù)精 神隨時(shí)作嚴(yán)正之考核，并記錄于期中及期末考績表內(nèi)，以為年度考績計(jì)算資料。 第八條 本公司各級職員期中考績應(yīng)于當(dāng)年七月一日以前完成，期末考績應(yīng)予翌年元月一 日以前完成之。 第九條 凡有下列事績之一者，得視其原因、動機(jī)、影響程度報(bào)請升職、記大功、記功、 嘉獎、晉級之獎勵(lì)，并列入考績記錄。 一、對本公司業(yè)務(wù)上或技術(shù)上有特殊貢獻(xiàn)，并經(jīng)采行而獲顯著績效者。 二、遇有特殊危急事變，冒險(xiǎn)搶救，保全本公司重大利益者。 三、對有危害本公司產(chǎn)業(yè)或設(shè)備之意圖，能預(yù)先覺察，并妥為防護(hù)消滅，因而避免損害 者。 第十條 凡有下列事實(shí)之一者，得視其情節(jié)之輕重，報(bào)請免職、記大過、記過、申誡、降 級等處罰，并列入考績記錄。 一、行為不檢，屢誡不聽或破壞紀(jì)律，情節(jié)重大者。 二、遇特殊危急事變，畏難逃避或救護(hù)失時(shí)，致本公司或公眾蒙受重大損害者。 三、對可預(yù)見之災(zāi)害疏于覺察或臨時(shí)措置失當(dāng)，致本公司遭受不必要之損害者。 四、對本公司之重大危害，因徇瞻顧或隱匿不報(bào)，因而怠誤事機(jī)致本公司遭受損害者。 第十一條 人事部門應(yīng)于每年元月十五日前將各級職員之勤惰及獎懲資料填妥送請總考。 第十二條 下列人員不得參加年度考績： 一、到職未滿半年者。 二、留職停薪及復(fù)職未達(dá)半年者。 三、已征召入伍者。 四、曾受留職察看之處分者。 五、中途離職者。 第十三條 不得參加年度考績之人員，仍應(yīng)填具勤情及獎懲資料備查，但應(yīng)注不參加考核 字樣及原因。 第十四條 第十二條所稱之不得參加年度考核人員，除第四、五項(xiàng)留職察看及中途離職者 ，不發(fā)年終獎金外，其第一、二、三項(xiàng)得酌予獎勵(lì)。 第十五條 年度考績依成績分下列五等。 一、一等：90分以上，年度考績滿90分以上者，列為一等升職一級，或加薪十級。 二、二等：80～89分，年度考績在80分以上，未滿90分者，列為二等加薪五級。 三、三等：70～79分，年度考績在70分以上，未滿90分者，列為三等加薪三級。 四、四等：60～69分年度考績在60分以上未滿70分者，列為四等加薪一級。 五、五等：59分以下，年度考績未滿60分者，列為五等薪資不作調(diào)整。 第十六條 凡當(dāng)年度內(nèi)曾受獎勵(lì)或懲戒者，其年度考績應(yīng)增減之分?jǐn)?shù)依下列規(guī)定。 一、記大功一次加十分，記功一次加五分，嘉獎一次加二分。 二、記大過一次減十分，記過一次減五分，申誡一次減二分。 第十七條 凡有下列情形之一者，其考績不得列為一等。 一、曾受任何一種懲戒。 二、遲到或早退共達(dá)十次以上者。 三、請假超過限定日數(shù)者。 四、曠職達(dá)一日以上者。 第十八條 凡有下列情形之一者，其考績不得列入一等及三等。 一、在當(dāng)年度內(nèi)曾受記過處分者。 二、遲到或早退二十次以上者。 三、曠職二日以上者。 第十九條 請假、遲到、早退及曠職除前兩條之規(guī)定外，并依下列規(guī)定扣減年終獎金。 一、事假：每超過一次于年終獎金內(nèi)扣減其底薪三十分之一。 二、病假：除經(jīng)特準(zhǔn)者外，每超過一次于年終獎金內(nèi)扣減其底薪六十分之一。 三、曠職一天，于年終獎金內(nèi)扣減600元。 四、遲到四次于年終獎金內(nèi)扣減300元。 第二十條 本辦法呈經(jīng)董事長核準(zhǔn)后實(shí)施，修改時(shí)亦同。
人事考核制度