民企薪酬管理存在的問題與對策
1 民企薪酬管理存在的問題與原因
1.1 民企薪酬管理中存在的問題
下面內(nèi)容中所提及的民營企業(yè)，主要是指由科學(xué)技術(shù)專家、或有技術(shù)背景以及有一定經(jīng)濟(jì)基礎(chǔ)的人員，創(chuàng)辦的計(jì)算機(jī)、網(wǎng)絡(luò)通訊、生物化學(xué)等前沿科技創(chuàng)新新領(lǐng)域的高成長企業(yè)群。在組織形態(tài)上而不論其具體的是股份制、合伙制亦或是個(gè)人業(yè)主制。
1.1.1我國民營企業(yè)成長和發(fā)展的現(xiàn)狀
20世紀(jì)90年代以來，民營企業(yè)異軍突起，成為一支支撐中國經(jīng)濟(jì)的生力軍。創(chuàng)業(yè)者以個(gè)人出資、多人合伙或“掛靠”在某個(gè)集體或國有單位名義下，通過貸款集資，吸引高素質(zhì)、專業(yè)化的人力資本“白手起家”，很快通過自主經(jīng)營、自負(fù)盈虧、自我積累、滾動(dòng)發(fā)展迅速成長壯大起來。因此，人力資本產(chǎn)權(quán)安排和運(yùn)營管理對于民營企業(yè)來說具有比其他企業(yè)更為重要、更為特殊、更有戰(zhàn)略決定性的意義。
但是，由于歷史等復(fù)雜原因，民營企業(yè)大都面臨產(chǎn)權(quán)不清、人力資本激勵(lì)不足的“死結(jié)”，成為阻滯民營企業(yè)進(jìn)一步發(fā)展的一大瓶頸，甚至發(fā)生人力資本運(yùn)營危機(jī)。
1.1.2目前民營企業(yè)薪酬管理存在的問題
目前我國民營企業(yè)內(nèi)部薪酬管理由于各種客觀或主觀上的原因，普遍表現(xiàn)為與現(xiàn)代薪酬管理在理念、方法和技術(shù)等方面存在著一定的脫節(jié)，因而在其薪酬管理上的具體操作上存在著許多問題和不足。
第一，薪酬設(shè)計(jì)缺乏理性的戰(zhàn)略思考。許多民營企業(yè)對自己的發(fā)展戰(zhàn)略思考不多，更談不上以人力資源發(fā)展戰(zhàn)略去支撐企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略。在薪酬政策的確定上缺乏長期的、戰(zhàn)略性的規(guī)劃，往往是由企業(yè)老總個(gè)人說了算，存在極大的隨意性和偶然性。在確定薪酬時(shí)，一些老總往往不顧是同行其他企業(yè)的薪酬水平，對市場一般薪酬水平把握也是常常若明若暗，而對本企業(yè)內(nèi)部員工在企業(yè)的地位和作用也不作明確區(qū)分，只憑自己的感覺“一相情愿”的來確定其薪酬。這樣做的后果是薪酬不但不具有任何競爭性和激勵(lì)性，反而導(dǎo)致戰(zhàn)略性員工的流失，吸引、留住人才的困難，員工的人力資源潛力不能得到充分發(fā)揮。
第二，薪酬設(shè)計(jì)原則把握不全。一般說來，民企老總們會注意到薪酬管理中公平原則的若干方面，如各生產(chǎn)要素所有者所得的公平、同等級員工薪酬的橫向公平、不同等級員工的縱向公平等，但對由公平原則派生的利害相等原則等卻未必能夠考慮周到。特別是在確定戰(zhàn)略性員工，比如對各級管理者薪酬的確定，常常不能對他們的管理幅度、管理半徑在薪酬方面作出恰如其分的反映；又如企業(yè)的核心技術(shù)人員，往往不能按其技術(shù)工種、技術(shù)等級等給予不同的對待。
第三，重視“外在薪酬”而忽視“內(nèi)在薪酬”。上文已經(jīng)提出，廣義的薪酬可分為內(nèi)在薪酬與外在薪酬兩個(gè)部分。前者是人們從工作本身中得到的滿足，它一般無須企業(yè)耗費(fèi)什么經(jīng)濟(jì)資源。后者則是企業(yè)支付給員工的工資、獎(jiǎng)金、津貼、福利、養(yǎng)老保險(xiǎn)等實(shí)質(zhì)性的東西，它需要企業(yè)在經(jīng)濟(jì)資源方面付出相應(yīng)的代價(jià)。內(nèi)在薪酬和外在薪酬在一定程度上具有相互替代和補(bǔ)充的作用。因此，當(dāng)員工在企業(yè)內(nèi)的內(nèi)在薪酬較低時(shí)，客觀上要求以相對較高的外在薪酬來作出補(bǔ)償，以使其在心理上得到滿足。這從另一個(gè)角度也就是說，當(dāng)企業(yè)外在薪酬的競爭性較差時(shí)，可在內(nèi)在薪酬方面給予一定的補(bǔ)償?？稍趯?shí)際生活中，民企老總們一般理解的薪酬就是我們所說的“外在薪酬”，而忽視“內(nèi)在薪酬”。在相當(dāng)多情況下，由于老總們對員工人格尊重不夠，甚至根本沒有注意到“內(nèi)在薪酬”的存在，導(dǎo)致的后果是員工的內(nèi)在薪酬為負(fù)數(shù)，員工對企業(yè)的滿意度極低，勞資關(guān)系緊張。
第四，薪酬設(shè)計(jì)模式單一。如前文所述，薪酬設(shè)計(jì)的模式有“老板拍板模式”、“民主協(xié)商模式”、“專家咨詢模式”、“個(gè)案談判模式”等多種，而目前民營企業(yè)員工薪酬往往都是采用“老板拍板模式”，這會使薪酬的界定缺乏科學(xué)性，導(dǎo)致或加深企業(yè)管理者和員工之間的矛盾。
第五，采用模糊薪酬。為了激勵(lì)員工盡可能地發(fā)揮自己的最大潛力，民企老總一般希望能及時(shí)地給那些為企業(yè)作特殊貢獻(xiàn)的員工給予特別的獎(jiǎng)勵(lì)。但同時(shí)又擔(dān)心這會引致其他員工心理失衡，從而使這部分薪酬支出適得其反。因此，不管是在基本薪酬還是在獎(jiǎng)勵(lì)方法上，都采用模糊薪酬的方法。此種模糊薪酬存在諸多弊端：（1）在企業(yè)規(guī)模較小時(shí)尚可操作，當(dāng)企業(yè)規(guī)模增大，管理層次增多時(shí)，模糊薪酬必然會導(dǎo)致薪酬管理的無序。（2）薪酬尤其是獎(jiǎng)勵(lì)不僅是對當(dāng)事人的一種激勵(lì)，對其他員工也會產(chǎn)生是一定的激勵(lì)作用。當(dāng)薪酬模糊時(shí)，其本應(yīng)具有的對其他員工的激勵(lì)作用被忽略了。（3）它侵蝕了薪酬管理的公平原則，從而弱化了其激勵(lì)功能。因其模糊性，即使這時(shí)的薪酬管理仍符合公平原則，但員工心理上的感受卻是非公平的。當(dāng)然，并不是說模糊薪酬毫無可取之處。對于一個(gè)有一定規(guī)模的企業(yè)來說，必須堅(jiān)持以透明性、公平性為主的薪酬管理原則，但有時(shí)適當(dāng)采用一定的模糊薪酬手段也是必要的。
第六，員工生涯發(fā)展通道單一。中國是“官本位”意識較為濃烈的國家，此意識反映到企業(yè)員工相對價(jià)值的定位上，一般以員工在管理“職業(yè)錨”上取得的進(jìn)展為判定依據(jù)。因此，企業(yè)內(nèi)的管理崗位成為各級各類員工的生涯發(fā)展目標(biāo)。一個(gè)企業(yè)的戰(zhàn)略性員工的質(zhì)量和數(shù)量，往往可以決定企業(yè)生存和發(fā)展的境況。單一的“官本位”或管理“職業(yè)錨”通道，必然會使企業(yè)高素質(zhì)員工的生存與發(fā)展空間大受約束和限制，會誘導(dǎo)企業(yè)差不多所有頗具發(fā)展?jié)摿Φ膯T工首先考慮將其全部精力傾心于職務(wù)的晉升上。企業(yè)的薪酬等級也在不知不覺中帶有了“官本位”的色彩，而忽視了那些一大部分不在管理崗位上的戰(zhàn)略性員工。
第七，民營企業(yè)資本要社會化和股份化的問題。一般來說，當(dāng)民營企業(yè)資產(chǎn)發(fā)展到一定規(guī)模時(shí)，其資本要社會化，這是一個(gè)趨勢。資本社會化和多元化的主要方式有發(fā)行股票、高中層經(jīng)理和職工持股、吸收外部資金投入等等。但現(xiàn)實(shí)中，往往有些規(guī)模較小，尚處于原始積累階段的民營企業(yè)，盲目追求潮流，將其資本社會化，或者實(shí)施內(nèi)部股份制和股份合作制。結(jié)果，一方面由于本身在股份制改造理論和經(jīng)驗(yàn)上的不足，導(dǎo)致操作上的失誤，致使原來企業(yè)內(nèi)部員工的薪酬體系被打亂，引起了一片混亂；另一方面，由于急于求成，卻因規(guī)模不夠而無法發(fā)行股票，即使發(fā)行股票也因投資的風(fēng)險(xiǎn)太大很難吸收外部投資投入其企業(yè)。結(jié)果，一個(gè)簡單的企業(yè)組織形式，就變成了復(fù)雜的組織形式，各方面的關(guān)系沒有處理好，反而引起決策和管理成本地急劇上升，效率卻急劇下降。因此，民營企業(yè)在薪酬改革特別是導(dǎo)入員工持股或股票期權(quán)時(shí)一定要謹(jǐn)慎行之。
1.2民企薪酬問題產(chǎn)生的深層次原因
通過對國內(nèi)一些民營企業(yè)的有針對性的調(diào)查，筆者認(rèn)為，目前我國民營企業(yè)薪酬管理存在以上問題的主要原因在于一下幾個(gè)方面。
1.2.1人力資本產(chǎn)權(quán)不明確
產(chǎn)權(quán)制度是企業(yè)制度安排的核
民企薪酬管理存在的問題與對策