企業(yè)文化

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職業(yè)道德與企業(yè)的發(fā)展 概要：1）企業(yè)文化對(duì)企業(yè)發(fā)展具有重要價(jià)值，職業(yè)道德在企業(yè)文化中占居重要作用；2）職業(yè)道德是增強(qiáng)企業(yè)凝聚力的手段；3）職業(yè)道德可以增強(qiáng)企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力。 一、職業(yè)道德與企業(yè)文化 企業(yè)文化：亦稱公司文化，它是一個(gè)企業(yè)的經(jīng)營之道、企業(yè)精神、企業(yè)價(jià)值觀、企業(yè)目標(biāo)、企業(yè)作風(fēng)、企業(yè)禮俗、員工科學(xué)......

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企業(yè)文化與職業(yè)道德 緒論 概要：1)道德是做人的基礎(chǔ)； 2)法治與德治相結(jié)合是治國的重要方略； 3)中華民族是一個(gè)有傳統(tǒng)美德的民族； 4)社會(huì)主義市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)呼喚社會(huì)主義職業(yè)道德。 第一節(jié) 道德是做人的基礎(chǔ) 一、 道德的內(nèi)涵 道德：一定社會(huì)、一定階級(jí)向人們提出的處理人和人之間、個(gè)人和社會(huì)、個(gè)人與自然之間......

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外企管理系統(tǒng)探秘 　　科學(xué)的管理體系來自于系統(tǒng)本身和信息的來源。 　　大部分中國企業(yè)現(xiàn)在已經(jīng)在向這種體系學(xué)習(xí)、過渡，表現(xiàn)為公司制定、詳細(xì)的年度業(yè)務(wù)計(jì)劃，將業(yè)務(wù)指標(biāo)分配給各分公司，將費(fèi)用與收入掛鉤，總經(jīng)理們可以看到簡(jiǎn)單或抽象的月報(bào)表。這是一個(gè)質(zhì)的進(jìn)步，但這還僅僅是開始mdash;mdash;實(shí)施的開始......

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談企業(yè)人才 中國當(dāng)代自1978年以來的改革開放歷程，就是一部25年中國企業(yè)從quot;人才留不住quot;到quot;人才要留住quot;到quot;留住何人才quot;到quot;人才留得住quot;的歷史。 今天我們來談這個(gè)話題。 企業(yè)人才其實(shí)可分為三個(gè)層次。 第一層次是企業(yè)發(fā)展......

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企業(yè)確定市場(chǎng)戰(zhàn)略 　　 企業(yè)發(fā)展需要戰(zhàn)略規(guī)劃，這是企業(yè)獲得可持續(xù)發(fā)展的風(fēng)向標(biāo)。就S企業(yè)目前情況，應(yīng)做出如下戰(zhàn)略規(guī)劃： 　　 一、技術(shù)發(fā)展戰(zhàn)略。在技術(shù)上，必須確定發(fā)展目標(biāo)并盡可能快地甩掉依賴性，在別人的屋檐下是很難發(fā)展壯大的。就皇明而言，采取0DIC戰(zhàn)略（零距離戰(zhàn)略），即大規(guī)模商業(yè)化生產(chǎn)與國際社會(huì)投入......

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企業(yè)發(fā)展之防止奪命四劍 　　 S公司新品上市，面臨著一個(gè)極其復(fù)雜的經(jīng)營環(huán)境，尤其其配件供應(yīng)商也是太陽能熱水器生產(chǎn)企業(yè)。如果產(chǎn)品剛剛上市，就鋒芒畢露，直接針對(duì)競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手大做文章，必然要遭致強(qiáng)勢(shì)品牌的合力圍剿或致命打擊，因此像S這樣的創(chuàng)業(yè)企業(yè)，適宜采取低調(diào)的營銷路線，適度保持低調(diào)是極其必要的。同時(shí)，為防止......

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如何為中小企業(yè)設(shè)計(jì)薪酬體系 船小好掉頭，中小企業(yè)沒有復(fù)雜冗長(zhǎng)的報(bào)酬制度，使企業(yè)能根據(jù)個(gè)人需要裁定其薪酬及福利，具有明顯的創(chuàng)造性與靈活性。 　作為激勵(lì)機(jī)制的一個(gè)重要組成部分，薪酬體系對(duì)于中小企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)力而言往往起著更直接、更深刻的作用。毫無疑問，在人才競(jìng)爭(zhēng)日益激烈的今天，如何利用薪酬以達(dá)到最佳的激勵(lì)效......

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企業(yè)塑造品牌特征的六個(gè)問題 中國很多企業(yè)在快速發(fā)展時(shí)，通過鋪天蓋地的廣告成功地占領(lǐng)市場(chǎng)，形成了很高的品牌知名度，當(dāng)年風(fēng)光一時(shí)的標(biāo)王秦池酒和愛多VCD就是最好的印證，但是卻沒有很好地來建設(shè)這個(gè)市場(chǎng)，結(jié)果是只形成了品牌的認(rèn)知度而沒有美譽(yù)度和忠誠度，所以大都曇花一現(xiàn)，不久就在市場(chǎng)上消失了。為什么中國的眾多......

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我們常常討論，對(duì)一個(gè)企業(yè)而言，最重要的到底是什么？有人說是人才、有人說是管理，也有人說是資金，質(zhì)量、服務(wù)，還有人說是品牌、企業(yè)文化等。或者干什么的就說什么最重要。比如干企業(yè)黨組織書記的，就會(huì)說在企業(yè)里黨的作用如何重要。 其實(shí)，不論是資金、技術(shù)、質(zhì)量、人才、管理、品牌、企業(yè)文化等，對(duì)企業(yè)的發(fā)展和影響都......

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企業(yè)財(cái)務(wù)核心能力及其報(bào)告 [摘要]企業(yè)財(cái)務(wù)報(bào)告的核心是增強(qiáng)財(cái)務(wù)報(bào)告的決策有用性。而現(xiàn)行以財(cái)務(wù)資源與財(cái)務(wù)狀況為重心的企業(yè)財(cái)務(wù)報(bào)告體系存在明顯的局限，忽視了企業(yè)未來財(cái)務(wù)潛力和財(cái)務(wù)核心能力信息的披露?？沙掷m(xù)盈利成長(zhǎng)能力是企業(yè)財(cái)務(wù)報(bào)告的核心內(nèi)容和核心指標(biāo)，構(gòu)建企業(yè)財(cái)務(wù)核心能力報(bào)告是增強(qiáng)企業(yè)財(cái)務(wù)報(bào)告決策有用性......

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成功企業(yè)人力資源管理七大秘籍 一、珍惜品牌 不成功的公司通常不注重對(duì)自己牌號(hào)的經(jīng)營。他們沒有意識(shí)到，如果損傷了自己的牌號(hào)，也就失去了人們?yōu)橹ぷ鞯南笳?，從而破壞了員工的所有者的自豪感。彼特哈珀接管UDS集團(tuán)后，首先采取的步驟就是恢復(fù)名稱，從而恢復(fù)雇員的自信心，進(jìn)而恢復(fù)公司的總體形象，讓雇員與就業(yè)的場(chǎng)......

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企業(yè)生命周期及戰(zhàn)略應(yīng)用 假如世界上真有什么能使企業(yè)長(zhǎng)生不老之藥，想必每個(gè)企業(yè)家都會(huì)毫不猶豫地選擇它。企業(yè)肌體的抵抗力太脆弱了，外界氣候稍有變化，就會(huì)傷風(fēng)感冒，嚴(yán)重的甚至夭折。有人把企業(yè)比作行駛在茫茫商海中的一葉孤舟，時(shí)而被推上浪尖，時(shí)而又被卷入谷底。隨時(shí)可能迷失方向，也可能被巨浪吞沒沉入海底，永劫不......

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員工幫助計(jì)劃：現(xiàn)代企業(yè)的愛撫管理 　　EAP（員工幫助計(jì)劃）由美國人發(fā)明，最初用于解決員工酗酒、吸毒和不良藥物影響帶來的心理障礙。新創(chuàng)企業(yè)在機(jī)構(gòu)設(shè)置、薪酬方案等諸多方面都處于試水階段，此時(shí)用EAP來調(diào)整所有人的心態(tài)、生態(tài)、形態(tài)和狀態(tài)，堪稱萬全之策。 　　EAP：實(shí)施與操作 　　EAP是由企業(yè)為員工設(shè)......

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激勵(lì)機(jī)制對(duì)企業(yè)家生產(chǎn)性努力與分配性努力 的治理探討#61482; 摘要 企業(yè)家既存在生產(chǎn)性努力，也存在分配性努力，委托人設(shè)計(jì)最優(yōu)激勵(lì)合同時(shí)必須考慮這二方面的因素，努力使企業(yè)家的生產(chǎn)性努力最大，分配性努力最小。本文給出了這種合同的理論模型。 關(guān)鍵詞 生產(chǎn)性努力 分配性努力 最優(yōu)激勵(lì)合同 模型 1 引言......

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中國企業(yè)七大薪事 薪酬、心愁，白了少年頭。眼下正是許多公司為即將進(jìn)入一個(gè)新的財(cái)政年度精心制定薪酬策略的時(shí)候。本行業(yè)的薪酬行情如何？整體的薪酬市場(chǎng)面臨著什么樣的問題？公司的薪酬戰(zhàn)略該如何制定？這恐怕是公司領(lǐng)導(dǎo)者關(guān)注的大問題。本版結(jié)合北京外企太和的薪酬調(diào)查，總結(jié)了企業(yè)薪酬管理中的七大問題，希望能為企業(yè)在......

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員工培訓(xùn) 企業(yè)如何做培訓(xùn)規(guī)劃 隨著中國加入WTO，我國企業(yè)所面臨的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)日趨激烈， 越來越多的企業(yè)開始重視人力資源的開發(fā)管理，員工培訓(xùn)在企業(yè)中的重要性得到了極大的提升。人已成為企業(yè)自身戰(zhàn)略目標(biāo)實(shí)現(xiàn)的關(guān)鍵因素，企業(yè)中人才的數(shù)量和質(zhì)量決定了企業(yè)的興衰與成敗，人才之爭(zhēng)是市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中的核心內(nèi)容之一。企業(yè)管理......

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薪酬戰(zhàn)略促進(jìn)企業(yè)業(yè)績(jī)成長(zhǎng) 從薪酬戰(zhàn)略進(jìn)行思考，薪酬是一種對(duì)人力資源的投資行為，改變了過去那種僅僅將薪酬看作成本的思維方式，更多的是考慮如何有效利用這種投資，即對(duì)企業(yè)有限的資源進(jìn)行有效的利用，使其投放在最有效的領(lǐng)域，發(fā)揮最有效的作用。企業(yè)要思考的是投資多少（薪酬總量），投資在那些地方（關(guān)鍵業(yè)務(wù)領(lǐng)域），......

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對(duì)企業(yè)中利潤(rùn)中心地位的一點(diǎn)思考 一、目前企業(yè)中利潤(rùn)中心的地位及形成原因 現(xiàn)代市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)下, 許多企業(yè)為了加強(qiáng)管理, 提高效益,都采取了分權(quán)管理的方式, 其中重要舉措就是實(shí)行責(zé)任會(huì)計(jì), 在企業(yè)內(nèi)部建立責(zé)任中心, 賦予責(zé)任中心應(yīng)有的經(jīng)濟(jì)責(zé)任, 并對(duì)其業(yè)績(jī)進(jìn)行記錄、考核和評(píng)價(jià)。責(zé)任中心一般可分為成本中心、利......

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如何進(jìn)行企業(yè)文化培訓(xùn) 海爾是讓我們很多人羨慕的企業(yè)，他的激活休克魚成為哈佛商學(xué)院的經(jīng)典案例。這種觀念其實(shí)就是企業(yè)文化，張瑞敏堅(jiān)信觀念一變天地寬，因此，海爾對(duì)其他公司的兼并就是將其強(qiáng)有力的文化注入進(jìn)去，進(jìn)行徹底的培訓(xùn)和洗腦，取得了巨大的成功。企業(yè)文化是以價(jià)值觀塑造為核心，提升企業(yè)績(jī)效和管理水平為目的，......

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企業(yè)激勵(lì)員工的招數(shù) 尊重個(gè)人 我們常聽到公司的成績(jī)是全體員工努力的結(jié)果之類的話，表面看起來管理者非常尊重員工，但員工只當(dāng)是口號(hào)聽聽而已。表揚(yáng)獎(jiǎng)勵(lì)只有落實(shí)到個(gè)人，這種激勵(lì)才能行之有效。由于每個(gè)員工的需求各不相同，管理者應(yīng)當(dāng)針對(duì)員工的差異對(duì)他們進(jìn)行個(gè)別化的獎(jiǎng)勵(lì)。比如，有的員工可能希望得到更高的薪金，而另......

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企業(yè)激勵(lì)方法失效六大原因 大多數(shù)公司不僅希望能夠長(zhǎng)期保有員工，還希望他們?nèi)耐度牍ぷ髦?。為了達(dá)到這個(gè)目標(biāo)，公司通過提供員工優(yōu)厚的薪資、舒適的工作環(huán)境等，激勵(lì)員工對(duì)公司許下寶貴的承諾。但是，很多公司的激勵(lì)方法卻不奏效，無法留住員工離去的腳步。即使留住了員工的人，也留不住員工為公司全力以赴的心。 　　造......

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惠普（中國）文化的啟示：中國企業(yè)必須突出優(yōu)秀企業(yè)文化的培育和整合 惠普（中國）文化常常被人稱為HP Way（惠普之道）。HP Way有五個(gè)核心價(jià)值觀：一，相信、尊重個(gè)人，尊重員工；二，追求最高的成就，追求最好；三，做事情一定要非常正直，不可以欺騙用戶，也不可以欺騙員工，不能做不道德的事；四，公司的成......

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1、伯樂相馬 此法的高人之處在于伯樂慧眼獨(dú)具。因?yàn)榛垩郦?dú)具，伯樂就敢于識(shí)才于未顯之時(shí)，用才于爭(zhēng)議之中。臺(tái)塑集團(tuán)董事長(zhǎng)王永慶就是一位愛才的伯樂。一次，王永慶在紐約遇到一位研究生物化學(xué)的中國人，直覺告訴他此人能有所作為，于是邀請(qǐng)此人去臺(tái)塑工作。此人姓包，面孔黑黑，身材矮胖，王永慶開玩笑地問他是不是宋朝宰......

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企業(yè)人力資源管理咨詢 彭劍鋒 教授 2001年11月 一、中國企業(yè)人力資源管理的典型問題 （一）思考企業(yè)人力資源管理的三個(gè)基點(diǎn) （二）企業(yè)人力資源管理的典型問題 （一）思考企業(yè)人力資源管理的三個(gè)基點(diǎn) 1、企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展與人力資源管理 2、新經(jīng)濟(jì)時(shí)代的游戲規(guī)則與人力資源管理 3、企業(yè)的發(fā)展階段與人力......

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文件類型企業(yè)用工(ppt)...   2010.08.06

第二章 企業(yè)用工 sect;1 勞動(dòng)交易 一、勞動(dòng)供求 二、勞動(dòng)交易 三、勞動(dòng)市場(chǎng) 一、 勞動(dòng)供求 1、勞動(dòng)供給 含義：指要求參加社會(huì)生產(chǎn)的人力資源。 實(shí)質(zhì)：勞動(dòng)能力的供給，而非勞動(dòng)人數(shù)的 供給。 衡量：勞動(dòng)者能夠向社會(huì)提供的勞動(dòng)量。 結(jié)構(gòu)：勞動(dòng)者數(shù)量、質(zhì)量、勞動(dòng)時(shí)間和勞 動(dòng)效率。 2、勞動(dòng)需求： ......

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現(xiàn)代經(jīng)濟(jì)理論認(rèn)為，經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)的主要途徑取決于以下四個(gè)方面的因素；新的資本資源的投人；新的可利用自然資源的發(fā)現(xiàn)；勞動(dòng)者的平均技術(shù)水平和勞動(dòng)效率的提高；科學(xué)的、技術(shù)的和社會(huì)的知識(shí)儲(chǔ)備的增加。其中后兩項(xiàng)均是與人力資源密切相關(guān)的，它們對(duì)人力資源的質(zhì)量起了決定性的作用?？梢哉f，人力資源決定了經(jīng)濟(jì)的增長(zhǎng)，經(jīng)濟(jì)學(xué)家......

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企業(yè)定員 一、 企業(yè)定員的概念和范圍 1、 概念 定員是企業(yè)單位在用人方面的一種標(biāo)準(zhǔn)。更確切地說，它是企業(yè)單位在一定的生產(chǎn)技術(shù)組織條件下，為了保證企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營活動(dòng)正常進(jìn)行，而規(guī)定的各類人員配備的質(zhì)量要求和數(shù)量界限。 2、 范圍 企業(yè)定員范圍，從職工工作崗位的性質(zhì)的特點(diǎn)來看，包括工人、學(xué)徒、工程技術(shù)人......

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企 業(yè) 文 化 企業(yè)文化是以企業(yè)在長(zhǎng)期生產(chǎn)經(jīng)營過程中逐步形成與發(fā)展的、帶有本企業(yè)特征的企業(yè)經(jīng)營哲學(xué)，即價(jià)值觀念和思維方式為核心所生成外化 的企業(yè)行為規(guī)范、道德準(zhǔn)則、風(fēng)俗習(xí) 慣和傳統(tǒng)的有機(jī)統(tǒng)一。它可以分為企業(yè)精神文化、企業(yè)制度行為文化和企業(yè)形象物質(zhì)文化三大層次。企業(yè)文化的核心是企業(yè)精神文化即它的價(jià)值觀......

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世界500強(qiáng)面試題及應(yīng)答評(píng)點(diǎn) ________________________________________ 　對(duì)于第1章所提到的7個(gè)關(guān)鍵評(píng)價(jià)因素，每個(gè)因素中都包含著一些重要問題。對(duì)于各個(gè)類別的問題，你的回答將決定你在該類別的得分，從而會(huì)最終影響你在面試中的成功機(jī)會(huì)。本章簡(jiǎn)要描述了這些問題，對(duì)這些......

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《人在企業(yè)》：在CISCO成功須知 背景 Cisco系統(tǒng)公司1984年成立，總部在美國加州圣荷塞,是一家標(biāo)準(zhǔn)硅谷模式的高科技公司，創(chuàng)始人是來自斯坦福大學(xué)的一對(duì)教授夫婦，一開始兩位教授的電腦互相不交談，1986年他們做了第一個(gè)Router（路由器），這是Cisco的核心產(chǎn)品。1990年Cisco公司在......

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《人在企業(yè)》：在用友發(fā)展自己 用友北京本部有員工470多人，共有25個(gè)部門經(jīng)理，20多個(gè)業(yè)務(wù)經(jīng)理、技術(shù)專家。女性職工大概是25到30之間，軟件企業(yè)許多崗位需女員工，女性總體表現(xiàn)在用友比較優(yōu)秀。 用友的提升標(biāo)準(zhǔn) 用友決定提升一名員工做經(jīng)理，業(yè)績(jī)表現(xiàn)一般占50至70，還有一些其它方面的素質(zhì)考慮。例如發(fā)展......

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《人在企業(yè)》：軟件以人為魂 管理程序員個(gè)性突出的軟件人才 用友人力資源經(jīng)理郭延生認(rèn)為，軟件人才的特點(diǎn)非常突出，軟件人才可以說是所有企業(yè)中最難管理的人才。以前的管理主要是管人理事，而現(xiàn)在則應(yīng)傾向于管事理人，管理的觀念必須變革。軟件人才個(gè)性化需求比其他人才要突出，而在軟件企業(yè)中，聚集了大量性格各異的軟件......

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《人在企業(yè)》：成為行動(dòng)巨人 北電培訓(xùn)員工的宗旨是：確信員工有非常高的水平做現(xiàn)在的工作，如果有所不足就要進(jìn)行培訓(xùn)，為了在北電網(wǎng)絡(luò)有更大的發(fā)展，也要對(duì)員工進(jìn)行培訓(xùn)。北電網(wǎng)絡(luò)的員工每年大約要接受兩個(gè)星期的培訓(xùn)。 培訓(xùn)的目的一個(gè)是為了做好現(xiàn)在的工作，另一個(gè)方向是為了將來的工作，通過培訓(xùn)來指導(dǎo)員工在北電的職業(yè)......

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《人在企業(yè)》：學(xué)習(xí)人力資源 背景：北京用友軟件股份有限公司創(chuàng)立于1988年，是目前中國最大的財(cái)務(wù)及企業(yè)管理軟件開發(fā)供應(yīng)商，也是中國最大的獨(dú)立軟件廠商。用友公司開發(fā)的應(yīng)用軟件包括：財(cái)務(wù)軟件、企業(yè)管理軟件/ERP軟件、電子商務(wù)軟件/CRM軟件三大類。公司共有員工1200多名，北京本部專職軟件開發(fā)人員30......

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《人在企業(yè)》：不只用錢關(guān)心員工 北電網(wǎng)絡(luò)公司的員工考核主要分為兩個(gè)方面，一方面是員工的行為(Behaviors)，另一個(gè)是績(jī)效目標(biāo)(Performance/Outcome)。每個(gè)員工在年初就要和主管定下當(dāng)年最主要的工作目標(biāo)是什么。以前北電是每年訂一次目標(biāo)，現(xiàn)在發(fā)展的速度變快，市場(chǎng)的變化也加劇，所以北......

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《人在企業(yè)》：為真正的人才鋪路 加拿大多倫多的北電網(wǎng)絡(luò)總部大樓，是公司用買過來的一家廢棄廠房改造而成的?？梢韵胂襁@種充滿鐵銹管道的廠房當(dāng)初的模樣，北電網(wǎng)絡(luò)絕不是想撿便宜，如果你去過那種充滿工廠管道特色的酒吧，你就知道北電網(wǎng)絡(luò)公司的良苦用心，他們花了2年時(shí)間對(duì)舊廠房進(jìn)行裝修，使整個(gè)辦公大樓成為一件白領(lǐng)......

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《人在企業(yè)》：肯定個(gè)人尊嚴(yán) 摩托羅拉創(chuàng)始人高爾文的兒子、現(xiàn)任董事長(zhǎng)小高爾文說：摩托羅拉是一個(gè)家族企業(yè)，什么都能變，我們的信念不能改，就是對(duì)人保持不變的尊重。 在摩托羅拉，連續(xù)工作10年的員工，未經(jīng)公司董事長(zhǎng)和總裁的事先批準(zhǔn)，不得被列為臨時(shí)裁員和永久解雇對(duì)象。 摩托羅拉的文化建立在兩個(gè)基本信念之上：一......

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《人在企業(yè)》：摩托羅拉大學(xué)不簡(jiǎn)單 摩托羅拉中國公司每年都會(huì)有一個(gè)總裁和員工的面對(duì)面問答，大家濟(jì)濟(jì)一堂，可以隨便提問。有一次一名員工問摩托羅拉(中國)公司總裁、馬來西亞籍華人賴炳榮：在摩托羅拉也有一些工作表現(xiàn)差的員工，對(duì)待這樣的員工我們?cè)撛趺崔k呢？賴炳榮說：我們就培訓(xùn)他，幫助他從后進(jìn)變?yōu)橄冗M(jìn)。 真正的......

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《人在企業(yè)》：厚德載人 背景：1928年9月，摩托羅拉創(chuàng)始人保羅bull;高爾文和約瑟夫bull;高爾文兄弟以750美元收購了芝加哥圖爾特公司的全套B型整流器生產(chǎn)線及設(shè)備，成立了高爾文制造公司。公司最早的產(chǎn)品是整流器和收音機(jī)。1930年，高爾文公司開發(fā)出了以Motorola(移動(dòng)之聲)為品牌的市場(chǎng)上......

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《人在企業(yè)》：為了變化而學(xué)習(xí) 朗訊對(duì)培訓(xùn)的認(rèn)識(shí)是：IT公司最大的特色是變化很快，想要非常穩(wěn)定很難，如何讓自己的員工在變化中生存？必須不斷給員工作培訓(xùn)，給他們?cè)鲩L(zhǎng)才能，只有這樣才能保持持久的競(jìng)爭(zhēng)力。員工對(duì)變化應(yīng)該有準(zhǔn)備，有管理，這叫管理變化。 新員工培訓(xùn) 剛剛進(jìn)入朗訊公司的新員工培訓(xùn)時(shí)間只有兩天，培訓(xùn)......

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