2004年中國企業(yè)人力資源管理現(xiàn)狀調(diào)查報告
2004年中國企業(yè)人力資源管理現(xiàn)狀調(diào)查報告
目 錄
中國企業(yè)人力資源管理調(diào)查報告 ——制度建設(shè)現(xiàn)狀.................... 6
一、中國企業(yè)人力資源管理制度建設(shè)總體情況分析........................................... 6
二、不同背景企業(yè)人力資源管理制度建設(shè)狀況分析........................................... 9
三、不同背景企業(yè)人力資源管理制度建設(shè)途徑分析......................................... 12
四、不同背景企業(yè)在人力資源管理制度建設(shè)方面的差異比較......................... 12
中國企業(yè)人力資源管理調(diào)查報告 ——崗位管理現(xiàn)狀...................... 13
一、我國企業(yè)當前崗位管理的總體狀況............................................................. 13
二、不同地區(qū)企業(yè)崗位管理狀況......................................................................... 14
三、不同性質(zhì)企業(yè)崗位管理狀況......................................................................... 14
四、上市與非上市企業(yè)崗位管理狀況................................................................. 15
五、不同規(guī)模企業(yè)崗位管理狀況......................................................................... 15
六、不同行業(yè)企業(yè)崗位管理狀況......................................................................... 16
中國企業(yè)人力資源管理調(diào)查報告 ——勞動用工招聘現(xiàn)狀.................. 18
一、我國企業(yè)勞動用工總體上已初步規(guī)范，逐漸市場化................................. 18
二、不同地區(qū)勞動用工現(xiàn)狀................................................................................. 19
三、不同類型企業(yè)勞動用工現(xiàn)狀......................................................................... 20
四、不同行業(yè)企業(yè)勞動用工現(xiàn)狀......................................................................... 21
五、企業(yè)上市促進了企業(yè)勞動用工的規(guī)范化和市場化..................................... 22
六、不同規(guī)模企業(yè)勞動用工現(xiàn)狀......................................................................... 23
中國企業(yè)人力資源管理調(diào)查報告 ——人員績效考核現(xiàn)狀.................. 24
一、企業(yè)人員績效管理現(xiàn)狀較差，考核效果一般............................................. 24
二、不同地區(qū)企業(yè)人員績效考核現(xiàn)狀................................................................. 25
三、不同類型企業(yè)人員績效考核現(xiàn)狀................................................................. 26
四、不同行業(yè)企業(yè)人員績效考核現(xiàn)狀................................................................. 27
五、上市促進企業(yè)提高人員績效考核管理水平................................................. 27
六、不同規(guī)模企業(yè)人員績效考核現(xiàn)狀................................................................. 28
中國企業(yè)人力資源管理調(diào)查報告 ——企業(yè)員工培訓現(xiàn)狀.................. 29
一、不同背景公司培訓經(jīng)費投入情況................................................................. 29
二、不同背景公司制定員工培訓計劃情況......................................................... 30
三、不同背景公司員工培訓計劃執(zhí)行情況......................................................... 31
四、不同背景公司員工培訓的主要方式............................................................. 31
五、不同背景公司員工培訓效果的跟蹤與評價................................................. 33
六、不同背景公司實施培訓對改善員工績效的作用......................................... 34
七、不同背景公司培訓結(jié)果對員工晉升的影響情況......................................... 35
八、不同背景變量在培訓方面的差異比較......................................................... 36
九、結(jié)論與建議..................................................................................................... 37
中國企業(yè)人力資源管理調(diào)查報告 ——薪酬管理現(xiàn)狀...................... 38
一、不同背景公司員工對薪酬的滿意度：大部分滿意..................................... 38
二、企業(yè)薪酬管理模式：大部分實行分類管理................................................. 39
三、技術(shù)人員的薪酬結(jié)構(gòu)..................................................................................... 39
四、銷售人員的薪酬結(jié)構(gòu)..................................................................................... 41
五、技術(shù)、銷售以外人員薪酬結(jié)構(gòu)..................................................................... 43
六、長期激勵的主要形式：虛擬股票................................................................. 44
七、工資水平：多數(shù)企業(yè)人均月收入在800~2500 元之間............................... 44
八、人工成本：多數(shù)企業(yè)人工成本占總成本的比例在30%以下...................... 45
九、企業(yè)確定工資標準的主要依據(jù)..................................................................... 46
中國企業(yè)人力資源管理調(diào)查報告 ——相關(guān)社會保障現(xiàn)狀.................. 48
一、社會保障制度改革對企業(yè)人力資源管理具有重要影響............................. 48
二、企業(yè)參加各類社會保險的情況..................................................................... 49
三、企業(yè)離退休職工社會化管理情況................................................................. 51
四、存在的主要問題............................................................................................. 52
中國企業(yè)人力資源管理調(diào)查報告 ——企業(yè)高層人員管理現(xiàn)狀.............. 54
一、不同背景企業(yè)高層管理人員的產(chǎn)生方式..................................................... 54
二、不同背景企業(yè)建立高層管理人員任職資格體系情況................................. 55
三、不同背景企業(yè)高層管理人員的薪酬收入構(gòu)成情況..................................... 55
四、不同背景企業(yè)對高層管理人員長期激勵的方式......................................... 56
五、不同背景企業(yè)高層管理人員的考核主體..................................................... 57
六、不同背景企業(yè)高層管理人員首要被考核內(nèi)容............................................. 58
七、不同背景企業(yè)高層管理人員的培訓方式..................................................... 58
八、不同背景企業(yè)總經(jīng)理收入與員工平均收入的差距..................................... 59
中國企業(yè)人力資源管理調(diào)查報告 ——企業(yè)人力資源狀況.................. 61
一、企業(yè)人力資源總體狀況................................................................................. 61
二、不同背景企業(yè)人員規(guī)模及女性從業(yè)情況分析............................................. 62
三、不同背景企業(yè)人力資源差異情況分析......................................................... 62
四、不同背景企業(yè)人力資源管理部門的設(shè)置情況............................................. 64
五、不同背景企業(yè)人力資源管理人員基本情況................................................. 65
六、不同背景企業(yè)高層管理人員情況分析......................................................... 69
七、不同背景企業(yè)離退休人員情況分析............................................................. 69
中國企業(yè)人力資源管理現(xiàn)狀調(diào)查課題組................................. 71
關(guān)于中國人力資源開發(fā)網(wǎng)............................................. 72
中國企業(yè)人力資源管理調(diào)查報告
——制度建設(shè)現(xiàn)狀
內(nèi)容摘要：通過對國內(nèi)企業(yè)人力資源管理制度建設(shè)總體情況、不同背景企業(yè)人力資源管
理制度建設(shè)狀況及建設(shè)途徑分析，并對不同背景公司在人力資源管理制度建設(shè)方面的差異比
較，認為中國企業(yè)在“人的管理”方面還處在從傳統(tǒng)人事管理向現(xiàn)代人力資源管理的轉(zhuǎn)型時
期，強化現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理制度建設(shè)，尤其是“關(guān)心員工職業(yè)發(fā)展”的戰(zhàn)略性人力資源
管理勢在必行；不同背景企業(yè)在人力資源管理制度建設(shè)及執(zhí)行方面差異明顯。
關(guān)鍵詞：企業(yè) 人力資源管理 制度 狀況
本課題主要采用問卷方法，對中國境內(nèi)不同地域、性質(zhì)、行業(yè)、銷售和資產(chǎn)規(guī)模以及是
否上市等不同背景企業(yè)的人力資源管理制度建設(shè)狀況進行了分層隨機抽樣調(diào)查，涉及（1）員
工手冊、（2）與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略相結(jié)合的人力資源規(guī)劃、（3）崗位管理辦法、（4）人員招聘錄
用制度、（5）勞動合同管理制度、（6）定期考核制度、（7）新員工崗前培訓或新員工見習制
度、（8）培訓制度、（9）獎懲制度、（10）薪酬制度、（11）職業(yè)安全與勞動保護制度、（12）
職工社會保障制度、（13）干部競聘上崗制度、（14）后備干部管理辦法、（15）員工職業(yè)生涯
發(fā)展計劃、（16）員工合理化建議制度、（17）員工申訴制度等人力資源管理制度的建設(shè)及執(zhí)
行等內(nèi)容，并對有效樣本企業(yè)數(shù)據(jù)[本次調(diào)查共收回2100 份問卷（1 份問卷即為1 個企業(yè)的情
況），對明顯無效的問卷進行了剔除，最后用于分析的有效問卷共1883 份（實際分析中有些
部分可能少于這個數(shù)字）。具體樣本構(gòu)成、數(shù)據(jù)處理方法及具體的調(diào)查結(jié)果見詳細的《轉(zhuǎn)型中
國企業(yè)：人力資源管理發(fā)展報告》]進行了統(tǒng)計處理。
一、中國企業(yè)人力資源管理制度建設(shè)總體情況分析
根據(jù)統(tǒng)計結(jié)果來看，大部分企業(yè)都在嘗試制定各種人力資源管理制度并努力執(zhí)行，但有
必要進一步強化。具體情況如下：
1．有1205 家企業(yè)有員工手冊，其中43.4%的企業(yè)能認真遵守，21.2%的企業(yè)沒有認真遵
守。沒有完整的員工手冊的企業(yè)共有665 家,占有效總樣本的35.6%，看來中國還有1/3 強的企業(yè)有待強化員工手冊的建設(shè)。
2．在有效總樣本中有1079 家企業(yè)正在建立或沒有與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略相結(jié)合的人力資源規(guī)
劃，占有效總樣本的57.9%。僅有少部分企業(yè)建立了與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略相結(jié)合的人力資源規(guī)劃，
共312 家,占有效總樣本的16.7%。即使有，也大都不遵照規(guī)劃實施。
3．在所調(diào)查的有效樣本企業(yè)中有1305 家企業(yè)有明文規(guī)定的崗位管理辦法，占有效總樣
本的70.3%。能按辦法執(zhí)行的企業(yè)有659 家,占有效總樣本企業(yè)的35.5%。這是自倡導(dǎo)現(xiàn)代人力
資源管理以來，國內(nèi)企業(yè)做得比較好的一個制度模塊。
4．在所調(diào)查的有效樣本企業(yè)中有1439 家有明文規(guī)定的人員招聘錄用制度，占有效總樣
本的78%，能按制度執(zhí)行的企業(yè)有979 家,占有效總樣本企業(yè)的53.1%?？梢?，國家倡導(dǎo)市場
導(dǎo)向的就業(yè)機制，實施“自主擇業(yè)，雙向選擇”得到了較好的體現(xiàn)。
5．在所調(diào)查的有效樣本企業(yè)中有1550 家有明文規(guī)定的勞動合同管理制度，占有效總樣
本的84%，能按制度執(zhí)行的企業(yè)有1213 家,占有效總樣本企業(yè)的65.7%。可見，國家改革勞動
用工制度，實施勞動合同管理取得了較大范圍的成功。
6．在所調(diào)查的有效樣本企業(yè)中有1357 家有明文規(guī)定的定期考核制度，占有效總樣本的
73.7%，能按制度執(zhí)行的企業(yè)有762 家,占有效總樣本企業(yè)的41.4%。不能按制度執(zhí)行的企業(yè)有
595 家,占有效總樣本企業(yè)的32.3%。可見，大部分企業(yè)都認識到了定期考核制度的重要性,但
執(zhí)行效果有待強化。
7．在所調(diào)查的有效樣本企業(yè)中有1508 家有明文規(guī)定的新員工崗前培訓或新員工見習制
度，占有效總樣本的81.8%，能按制度執(zhí)行的企業(yè)有1103 家,占有效總樣本企業(yè)的59.8%。不
能按制度執(zhí)行的企業(yè)有405 家,占有效總樣本企業(yè)的22%。可見，大部分企業(yè)都認識到了新員
工適應(yīng)性培訓的重要性,并得到了有效執(zhí)行。
8．在所調(diào)查的有效樣本企業(yè)中有1218 家有明文發(fā)布的培訓制度，占有效總樣本的66.6%，
能按制度執(zhí)行的企業(yè)有709 家,占有效總樣本企業(yè)的38.8%。不能按制度執(zhí)行的企業(yè)有509 家,
占有效總樣本企業(yè)的27.8%?？梢姶蟛糠制髽I(yè)很重視員工培訓制度,但執(zhí)行效果有待強化。部
分企業(yè)不太重視員工培訓也不可忽視。
9．在所調(diào)查的有效樣本企業(yè)中有1428 家有明文發(fā)布的獎懲制度，占有效總樣本的78.3%，
能按制度執(zhí)行的企業(yè)有859 家,占有效總樣本企業(yè)的47.1%。不能按制度執(zhí)行的企業(yè)有569 家,
占有效總樣本企業(yè)的31.2%。可見大部分企業(yè)很重視員工獎懲制度,但執(zhí)行效果有待強化。
10．在所調(diào)查的有效樣本企業(yè)中有1386 家有明文發(fā)布的薪酬制度，占有效總樣本的75.8%，
能按制度執(zhí)行的企業(yè)有1097 家,占有效總樣本企業(yè)的60%。不能按制度執(zhí)行的企業(yè)有289 家，
占有效總樣本企業(yè)的15.8%?？梢姶蟛糠制髽I(yè)很重視薪酬制度建設(shè)，執(zhí)行效果也還可以。
11．在所調(diào)查的有效樣本企業(yè)中有1221 家有明文發(fā)布的職業(yè)安全與勞動保護制度，占有
效總樣本的66.5%，能按制度執(zhí)行的企業(yè)有960 家,占有效總樣本企業(yè)的52.3%。不能按制度執(zhí)
行的企業(yè)有261 家,占有效總樣本企業(yè)的14.2%。可見大部分企業(yè)很重視職業(yè)安全與勞動保護
制度建設(shè)，執(zhí)行效果也還可以。但也有部分企業(yè)不太重視職業(yè)安全與勞動保護制度建設(shè)，正
在建立、擬建或沒有職業(yè)安全與勞動保護制度的企業(yè)達613 家，占有效總樣本的33.5%。
12．在所調(diào)查的有效樣本企業(yè)中有1524 家有明文發(fā)布的職工社會保障制度，占有效總樣
本的82.7%，能按制度執(zhí)行的企業(yè)有1280 家,占有效總樣本企業(yè)的69.5%。不能按制度執(zhí)行的
企業(yè)有244 家,占有效總樣本企業(yè)的13.2%?？梢妵彝菩猩鐣Ｕ险咭詠恚鞴径己苤?
視職工社會保障制度建設(shè)，并且執(zhí)行效果不錯。
13．在所調(diào)查的有效樣本企業(yè)中有821 家有明文發(fā)布的干部競聘上崗制度，占有效總樣
本的44.6%，能按制度執(zhí)行的企業(yè)有478 家,占有效總樣本企業(yè)的26.0%。不能按制度執(zhí)行的企
業(yè)有343 家,占有效總樣本企業(yè)的18.6%。正在建立、擬建立或沒有干部競聘上崗制度的企業(yè)
達1019 家，占有效總樣本的55.4%。可見干部競聘上崗制度在各企業(yè)建立及實施的效果并不
太理想。有必要進一步強化干部任用的競爭性。
14．在所調(diào)查的有效樣本企業(yè)中有535 家有明文發(fā)布的后備干部管理辦法，占有效總樣
本的29%，能按制度執(zhí)行的企業(yè)有286 家,占有效總樣本企業(yè)的15.5%。不能按制度執(zhí)行的企
業(yè)有249 家,占有效總樣本企業(yè)的13.5%。正在建立、擬建立或沒有后備干部管理辦法的企業(yè)
達1334 家，占有效總樣本的70.9%?？梢妵鴥?nèi)各企業(yè)在后備干部管理方面隨意性很強，難以
形成可持續(xù)的后備管理隊伍。
15．在所調(diào)查的有效樣本企業(yè)中有274 家有明文發(fā)布的員工職業(yè)生涯發(fā)展計劃，占有效
總樣本的15%，能按制度執(zhí)行的企業(yè)有132 家,占有效總樣本企業(yè)的7.2%。不能按制度執(zhí)行的
企業(yè)有142 家,占有效總樣本企業(yè)的7.8%。正在建立、擬建立或沒有員工職業(yè)生涯發(fā)展計劃的
企業(yè)達1550 家，占有效總樣本的85%。可見員工職業(yè)生涯發(fā)展計劃在各企業(yè)建立及實施的效
果極不理想,員工在企業(yè)“做一天和尚，撞一天鐘”的現(xiàn)象十分嚴重。
16．在所調(diào)查的有效樣本企業(yè)中有1019 家有明文發(fā)布的員工合理化建議制度，占有效總
樣本的55.4%，能按制度執(zhí)行的企業(yè)有500 家,占有效總樣本企業(yè)的27.2%。不能按制度執(zhí)行的
企業(yè)有519 家,占有效總樣本企業(yè)的28.2%。正在建立、擬建立或沒有員工合理化建議制度的
企業(yè)達820 家，占有效總樣本的44.6%?？梢姼髌髽I(yè)有必要強化員工合理化建議制度建立及執(zhí)
行。
17．在所調(diào)查的有效樣本企業(yè)中有812 家有明文發(fā)布的員工申訴制度，占有效總樣本的
43.9%，能按制度執(zhí)行的企業(yè)有483 家,占有效總樣本企業(yè)的26.1%。不能按制度執(zhí)行的企業(yè)有
329 家,占有效總樣本企業(yè)的17.8%。正在建立、擬建立或沒有員工申訴制度的企業(yè)達1037 家，
占有效總樣本的56.1%。可見大部分企業(yè)在員工申訴制度建設(shè)及實施方面并不理想，保障員工
合理權(quán)益的途徑不太通暢。
依據(jù)統(tǒng)計結(jié)果，人力資源管理制度建設(shè)及執(zhí)行的總體情況，就企業(yè)所在的地區(qū)來看，東
部地區(qū)和西部地區(qū)企業(yè)的情況并不太理想，其平均數(shù)(根據(jù)調(diào)查問卷數(shù)據(jù)編碼約定，平均數(shù)越
大，該類企業(yè)的人力資源管理制度建設(shè)及執(zhí)行情況越差)分別為42.76 和43.21；就企業(yè)性質(zhì)來
看，私營企業(yè)最差，集體企業(yè)、非國有的股份公司和有限責任公司、外資、港澳臺資企業(yè)、
其他性質(zhì)的企業(yè)等次之，國有企業(yè)和國有控股企業(yè)最好，其平均數(shù)分別為46.03、42.46、41.38、
41.59、 41.46、39.35；就企業(yè)所在行業(yè)來看，房地產(chǎn)、地勘水利最差，其平均數(shù)分別為47.27、
47.00，建筑業(yè)、信息技術(shù)服務(wù)和軟件業(yè)及其他行業(yè)企業(yè)次之,其平均數(shù)分別為44.07、43.79、
44.13，采掘業(yè)和水電煤氣業(yè)最好，其平均數(shù)分別為37.00、36.13；就企業(yè)是否上市來看,境內(nèi)
外上市公司最好,其平均數(shù)為31.56，沒有或擬上市的企業(yè)最差，其平均數(shù)分別為44.48、40.66；
就企業(yè)的銷售額來看，銷售額越高，人力資源制度建設(shè)及執(zhí)行情況越好，3 億元以上銷售額的
企業(yè)最好，其平均數(shù)為36.96，3000 萬元以下銷售額的企業(yè)最差，其平均數(shù)為47.54；就企業(yè)
的資產(chǎn)額來看，資產(chǎn)額越高，人力資源制度建設(shè)及執(zhí)行情況越好，3 億元以上資產(chǎn)額的企業(yè)最
好，其平均數(shù)為37.36，3000 萬元以下資產(chǎn)額的企業(yè)最差，其平均數(shù)為47.68。
二、不同背景企業(yè)人力資源管理制度建設(shè)狀況分析
（一）不同地區(qū)企業(yè)人力資源管理制度建設(shè)情況　
東、中、西部地區(qū)企業(yè)在崗位管理辦法、人員招聘錄用制度、勞動合同管理制度、定期
考核制度、新員工崗前培訓或新員工見習制度、培訓制度、獎懲制度、薪酬制度、職業(yè)安全
與勞動保護制度、職工社會保障制度等人力資源管理制度建設(shè)及執(zhí)行方面做得比較好；但在
員工手冊（除東部地區(qū)外）、與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略相結(jié)合的人力資源規(guī)劃、干部競聘上崗制度、后
備干部管理辦法、員工職業(yè)生涯發(fā)展計劃、員工合理化建議制度、員工申訴制度等人力資源
管理制度建設(shè)及執(zhí)行方面比較差。另外，中部地區(qū)企業(yè)在員工手冊和培訓制度兩方面與東部
地區(qū)企業(yè)相比略顯差一些；西部地區(qū)企業(yè)在員工職業(yè)生涯發(fā)展計劃方面十分缺乏。
（二）不同性質(zhì)企業(yè)人力資源管理制度建設(shè)情況
就國有企業(yè)和國有控股企業(yè)、集體企業(yè)、非國有的股份公司和有限責任公司、私營企業(yè)、
外資和港澳臺資企業(yè)、其他等不同性質(zhì)企業(yè)來看，在（4）人員招聘錄用制度、（5）勞動合同
管理制度、（6）定期考核制度（除私營企業(yè)外）、（7）新員工崗前培訓或新員工見習制度、（9）
獎懲制度、（10）薪酬制度、（12）職工社會保障制度等人力資源管理制度建設(shè)及執(zhí)行方面作
得比較好；在（2）與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略相結(jié)合的人力資源規(guī)劃、（13）干部競聘上崗制度、（14）
后備干部管理辦法、（15）員工職業(yè)生涯發(fā)展計劃、（17）員工申訴制度等人力資源管理制度
建設(shè)及執(zhí)行方面比較差，尤其是（2）與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略相結(jié)合的人力資源規(guī)劃、（14）后備干
部管理辦法、（15）員工職業(yè)生涯發(fā)展計劃方面做得很不夠。
國有企業(yè)和國有控股企業(yè)、集體企業(yè)與其他不同性質(zhì)的企業(yè)相比，人力資源管理制度建
設(shè)及執(zhí)行普遍要好一些。國有企業(yè)和國有控股企業(yè)、集體企業(yè)、非國有的股份公司和有限責
任公司、私營企業(yè)等性質(zhì)企業(yè)普遍缺乏員工手冊。私營企業(yè)、外資和港澳臺資企業(yè)與其他不
同性質(zhì)的企業(yè)相比，人力資源管理制度建設(shè)及執(zhí)行普遍要差一些，尤其表現(xiàn)在十分缺乏（2）
與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略相結(jié)合的人力資源規(guī)劃、（14）后備干部管理辦法、（15）員工職業(yè)生涯發(fā)展
計劃等方面。
（三）不同行業(yè)企業(yè)人力資源管理制度建設(shè)情況
就農(nóng)林牧漁業(yè)、采掘業(yè)、制造業(yè)、水電煤氣業(yè)、建筑業(yè)、交通運輸及倉儲和郵政業(yè)、批
發(fā)零售餐飲、金融保險、房地產(chǎn)、社會服務(wù)業(yè)、信息技術(shù)（IT）服務(wù)和軟件業(yè)、其他行業(yè)等不
同行業(yè)企業(yè)來看，在（3）崗位管理辦法、（4）人員招聘錄用制度、（5）勞動合同管理制度、
（6）定期考核制度、（7）新員工崗前培訓或新員工見習制度、（9）獎懲制度、（10）薪酬制
度、（12）職工社會保障制度等人力資源管理制度建設(shè)及執(zhí)行方面做得普遍比較好；在（2）
與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略相結(jié)合的人力資源規(guī)劃、（14）后備干部管理辦法、（15）員工職業(yè)生涯發(fā)展
計劃、（17）員工申訴制度等人力資源管理制度建設(shè)及執(zhí)行等方面做得普遍比較差，尤其是（14）
后備干部管理辦法、（15）員工職業(yè)生涯發(fā)展計劃等方面十分缺乏。
在人力資源管理制度建設(shè)及執(zhí)行方面，采掘業(yè)比其他行業(yè)企業(yè)做得更好；制造業(yè)、建筑
業(yè)、批發(fā)零售餐飲、房地產(chǎn)、信息技術(shù)（IT）服務(wù)和軟件業(yè)與其他不同行業(yè)企業(yè)相比做得普遍
差一些。
（四）是否上市企業(yè)人力資源管理制度建設(shè)情況分析
就境內(nèi)上市、境外上市、境內(nèi)和境外上市、擬上市、非上市等不同背景的企業(yè)來看，在
（1）員工手冊、（3）崗位管理辦法、（4）人員招聘錄用制度、（5）勞動合同管理制度、（6）
定期考核制度、（7）新員工崗前培訓或新員工見習制度、（8）培訓制度、（9）獎懲制度、（10）
薪酬制度、（11）職業(yè)安全與勞動保護制度、（12）職工社會保障制度等人力資源管理制度建設(shè)
及執(zhí)行等方面做得普遍比較好；在（2）與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略相結(jié)合的人力資源規(guī)劃、（14）后備
干部管理辦法、（15）員工職業(yè)生涯發(fā)展計劃、（17）員工申訴制度等人力資源管理制度建設(shè)
及執(zhí)行等方面普遍比較差，尤其是（2）與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略相結(jié)合的人力資源規(guī)劃、（15）員工
職業(yè)生涯發(fā)展計劃等方面十分缺乏。
境內(nèi)上市、境外上市等企業(yè)，尤其是境內(nèi)和境外上市的企業(yè)在人力資源管理制度建設(shè)及
執(zhí)行等方面要做得更好一些。
（五）不同銷售額企業(yè)人力資源管理制度建設(shè)情況
就不同銷售額（3 億元以上、3 億元~1.5 億元、1.5 億元~3000 萬元、3000 萬元以下）的
公司來看，在（1）員工手冊、（3）崗位管理辦法、（4）人員招聘錄用制度、（5）勞動合同管
理制度、（6）定期考核制度、（7）新員工崗前培訓或新員工見習制度、（9）獎懲制度、（10）
薪酬制度、（11）職業(yè)安全與勞動保護制度、（12）職工社會保障制度等人力資源管理制度建設(shè)
及執(zhí)行等方面做得普遍較好；在（2）與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略相結(jié)合的人力資源規(guī)劃、（13）干部競
聘上崗制度、（14）后備干部管理辦法、（15）員工職業(yè)生涯發(fā)展計劃、（17）員工申訴制度等
人力資源管理制度建設(shè)及執(zhí)行等方面普遍比較差，尤其是（14）后備干部管理辦法、（15）員
工職業(yè)生涯發(fā)展計劃等方面比較欠缺。
在人力資源管理制度建設(shè)及執(zhí)行方面，3 億元以上和3 億元~1.5 億元銷售額的公司要明顯
好于1.5 億元~3000 萬元和3000 萬元以下銷售額的公司，3000 萬元以下銷售額的公司最差。
（六）不同資產(chǎn)總額企業(yè)人力資源管理制度建設(shè)情況
就不同資產(chǎn)總額（3 億元以上、3 億元~1.5 億元、1.5 億元~3000 萬元、3000 萬元以下）
的公司來看，在（1）員工手冊、（3）崗位管理辦法、（4）人員招聘錄用制度、（5）勞動合同
管理制度、（6）定期考核制度、（7）新員工崗前培訓或新員工見習制度、（8）培訓制度（3000
萬元以下的公司除外）、（9）獎懲制度、（10）薪酬制度、（11）職業(yè)安全與勞動保護制度（3000
萬元以下的公司除外）、（12）職工社會保障制度等人力資源管理制度建設(shè)及執(zhí)行方面普遍比
較好；在（2）與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略相結(jié)合的人力資源規(guī)劃、（13）干部競聘上崗制度（3 億元以上
的公司除外）、（14）后備干部管理辦法、（15）員工職業(yè)生涯發(fā)展計劃、（17）員工申訴制度
等人力資源管理制度建設(shè)及執(zhí)行方面普遍比較差，尤其是（2）與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略相結(jié)合的人力
資源規(guī)劃、（14）后備干部管理辦法、（15）員工職業(yè)生涯發(fā)展計劃等方面比較欠缺。
3000 萬元以下資產(chǎn)總額的公司在人力資源管理制度建設(shè)及執(zhí)行方面明顯差于3 億元以上、
3 億元~1.5 億元、1.5 億元~3000 萬元資產(chǎn)總額的公司。
三、不同背景企業(yè)人力資源管理制度建設(shè)途徑分析
不同背景（地區(qū)、性質(zhì)、行業(yè)、是否上市、銷售額、資產(chǎn)總額等）公司主要還是選擇“自
己建立”途徑來建立本企業(yè)的人力資源管理制度。
四、不同背景企業(yè)在人力資源管理制度建設(shè)方面的差異比較
統(tǒng)計分析發(fā)現(xiàn)大部分人力資源管理制度建設(shè)及執(zhí)行方面在各種不同背景變量公司之間皆
存在顯著性差異（p<0.05）。
根據(jù)T 檢驗結(jié)果，國有和非國有兩種不同性質(zhì)的公司在（1）員工手冊、（3）崗位管理辦
法、（4）人員招聘錄用制度、（5）勞動合同管理制度、（6）定期考核制度、（7）新員工崗前
培訓或新員工見習制度、（8）培訓制度、（10）薪酬制度、（11）職業(yè)安全與勞動保護制度、（12）
職工社會保障制度、（13）干部競聘上崗制度、（14）后備干部管理辦法等人力資源管理制度
建設(shè)及執(zhí)行方面存在顯著性差異(p 值皆小于0.05)。在（2）與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略相結(jié)合的人力資源
規(guī)劃、（9）獎懲制度、（15）員工職業(yè)生涯發(fā)展計劃、（16）員工合理化建議制度、（17）員工
申訴制度等人力資源管理制度建設(shè)及執(zhí)行方面未發(fā)現(xiàn)顯著性差異(p 值皆大于0.05)。
上市和非上市兩種不同類型的公司在所有人力資源管理制度建設(shè)及執(zhí)行方面皆存在顯著
性差異(p 值皆小于0.05)。
3 億元以上和3 億元以下兩種不同銷售額、資產(chǎn)總額的公司除在（1）員工手冊的建設(shè)及
執(zhí)行方面未發(fā)現(xiàn)顯著性差異(p=0.204，大于0.05)外。其他所有人力資源管理制度建設(shè)及執(zhí)行方
面皆存在顯著性差異(p 值皆小于0.05)。
除上市和非上市公司在人力資源管理制度建設(shè)途徑方面存在顯著性差異（T 檢驗結(jié)果，
p=0.019,<0.05）,其他各種二分背景變量公司之間在人力資源管理制度建設(shè)途徑方面未發(fā)現(xiàn)顯
著性差異（T 檢驗結(jié)果p>0.05）。
林澤炎 執(zhí)筆
中國企業(yè)人力資源管理調(diào)查報告
——崗位管理現(xiàn)狀
內(nèi)容摘要：我國企業(yè)對通過崗位分析加強崗位管理規(guī)范化的態(tài)度基本一致，但管理規(guī)范
化水平有待進一步提高。絕大多數(shù)企業(yè)進行過組織結(jié)構(gòu)調(diào)整和人員調(diào)整，且主要以小范圍的
局部調(diào)整為主。企業(yè)崗位分析的結(jié)果主要應(yīng)用于考核、招聘、薪酬設(shè)計和人員崗位調(diào)整等領(lǐng)
域。企業(yè)對崗位分析在人力資源管理中的作用的認同感高度一致。不同背景企業(yè)崗位管理情
況存在一定差別。
關(guān)鍵詞：企業(yè) 人力資源管理 崗位管理 應(yīng)用
現(xiàn)代人力資源管理的核心命題之一是解決人與組織的關(guān)系問題，這一命題自然地集中在
人與組織的結(jié)合點——崗位的管理上。以崗位分析為核心的崗位管理是現(xiàn)代企業(yè)人力資源管
理的一項重要的基礎(chǔ)工作，反映一個企業(yè)管理的規(guī)范化水平。
一、我國企業(yè)當前崗位管理的總體狀況
我國企業(yè)對通過崗位分析加強崗位管理規(guī)范化的態(tài)度基本一致，但管理規(guī)范化水平有待
進一步提高。在調(diào)查的1883 家企業(yè)中，92%的企業(yè)認識到通過崗位分析加強崗位規(guī)范化管理
的重要性，其中，51.8%的企業(yè)做過崗位分析，41.4%的企業(yè)正在做或準備做崗位分析。這表
明，我國企業(yè)通過崗位分析加強崗位規(guī)范化管理的態(tài)度具有高度的一致性。但僅有51.8%的企
業(yè)做過崗位分析，企業(yè)崗位管理規(guī)范化水平仍比較低。
絕大多數(shù)企業(yè)進行過組織結(jié)構(gòu)調(diào)整和人員調(diào)整，且主要以小范圍的局部調(diào)整為主。調(diào)查
顯示，在進行崗位分析前，81.7%的企業(yè)對自身組織結(jié)構(gòu)都進行了調(diào)整，其中，進行局部調(diào)整
的企業(yè)占60.4%，調(diào)整較大的企業(yè)占21.3%，沒進行調(diào)整的企業(yè)僅占18.3%。有76.3%的企業(yè)
通過崗位分析對人員進行了調(diào)整，其中，人員調(diào)整大的企業(yè)僅占10.1%；人員局部調(diào)整的企業(yè)
占66.3%；另有23.7%的企業(yè)沒有進行人員調(diào)整。這表明，大多數(shù)企業(yè)在崗位分析之后進行了
人員調(diào)整，但調(diào)整幅度主要以小范圍局部調(diào)整為主。
企業(yè)崗位分析結(jié)果主要應(yīng)用于考核、招聘、薪酬設(shè)計和人員崗位調(diào)整等領(lǐng)域。企業(yè)進行
崗位分析的結(jié)果主要應(yīng)用于考核的占36.2%、招聘的占34.3%、薪酬設(shè)計的占33.3%、人員崗
位調(diào)整的占31.5%；而應(yīng)用于培訓和職業(yè)生涯規(guī)劃的僅占23.1%和10.9%，比例較低。
企業(yè)對崗位分析在人力資源管理中作用的認同感高度一致。87%的企業(yè)認為崗位分析對企
業(yè)人力資源管理工作發(fā)揮了比較大的作用，其中，9.4%的企業(yè)認為作用非常大，31.7%的企業(yè)
認為作用很大，46.3%的企業(yè)認為作用較大。另有10.1%的企業(yè)認為有一點作用，僅2.2%的企
業(yè)認為沒有發(fā)揮作用。
二、不同地區(qū)企業(yè)崗位管理狀況
西部地區(qū)企業(yè)崗位管理水平規(guī)范化明顯低于東中部地區(qū)企業(yè)。東部地區(qū)做過崗位分析的
企業(yè)比例最高，為59.1%；中部其次，為51.5%；西部較低，為47%。
西部地區(qū)企業(yè)組織結(jié)構(gòu)調(diào)整幅度和人員調(diào)整幅度最大。西部地區(qū)企業(yè)組織結(jié)構(gòu)調(diào)整大的
比例最高，為31.8%；東部地區(qū)其次，為20.7%；中部地區(qū)最低，為15.1%。從企業(yè)人員調(diào)整
情況看，西部地區(qū)企業(yè)人員調(diào)整幅度最大，人員調(diào)整大的企業(yè)占15%；而東部地區(qū)企業(yè)進行
人員調(diào)整的比例最小，有25.6%的企業(yè)沒有進行人員調(diào)整。企業(yè)組織結(jié)構(gòu)和人員調(diào)整幅度大，
反映出西部地區(qū)企業(yè)的管理模式正發(fā)生重大改變。
不同地區(qū)企業(yè)崗位分析結(jié)果應(yīng)用稍有差別。東部地區(qū)企業(yè)崗位分析結(jié)果主要應(yīng)用領(lǐng)域是
考核、招聘、薪酬設(shè)計，中部地區(qū)企業(yè)主要應(yīng)用于考核、薪酬設(shè)計、人員崗位調(diào)整，西部地
區(qū)企業(yè)主要應(yīng)用于考核、人員調(diào)整、招聘。東中部地區(qū)企業(yè)越來越認識到薪酬設(shè)計對提升人
力資源管理水平的重要性，并逐漸將崗位分析的結(jié)果應(yīng)用于薪酬設(shè)計領(lǐng)域。
三、不同性質(zhì)企業(yè)崗位管理狀況
集體企業(yè)正規(guī)化管理意識兩極分化，私營企業(yè)管理正規(guī)化水平較低。從企業(yè)性質(zhì)來看，
國有企業(yè)、非國有股份公司及外資企業(yè)“做過”、“正在做或準備做”、“不打算做”崗位分析
的比例差別不大；集體企業(yè)中，做過崗位分析的企業(yè)占60.7%，為最高，但也有14.3%的企業(yè)
不打算做崗位分析，這表明集體企業(yè)管理意識兩極分化；私營企業(yè)中，做過崗位分析的企業(yè)
占47.1%，低于其他企業(yè)，這表明私營企業(yè)還不太重視管理正規(guī)化。
集體企業(yè)組織結(jié)構(gòu)和人員調(diào)整的比例和幅度最大，外資、港澳臺企業(yè)和非國有股份及有
限責任公司進行調(diào)整的比例和幅度相對較小。94.1%的集體企業(yè)進行了調(diào)整，其中進行較大調(diào)
整的占29.4%，進行局部調(diào)整的占64.7%。外資、港澳臺企業(yè)和非國有股份及有限責任公司進
行調(diào)整的比例和幅度相對較小，有超過20%的企業(yè)基本沒有進行組織結(jié)構(gòu)的調(diào)整。從人員調(diào)
整的情況看，集體企業(yè)人員調(diào)整的幅度和調(diào)整比例最大，人員調(diào)整大的企業(yè)占17.6%；非國有
股份和有限責任公司的調(diào)整幅度最小，僅有5%的企業(yè)進行了較大幅度的調(diào)整；外資、港澳臺
資企業(yè)調(diào)整比例最小，31.6%沒有進行人員調(diào)整。
不同性質(zhì)企業(yè)崗位分析結(jié)果應(yīng)用領(lǐng)域稍有差別。國有企業(yè)和國有控股企業(yè)的崗位分析結(jié)
果主要應(yīng)用于考核和薪酬設(shè)計；集體企業(yè)主要應(yīng)用于薪酬設(shè)計和考核；外資、港澳臺資企業(yè)、
私營企業(yè)和非國有股份及有限責任公司主要應(yīng)用于招聘和考核。這表明，國有和集體企業(yè)越
來越認識到薪酬設(shè)計在人力資源管理中的重要作用，過去平均主義的分配方式已經(jīng)明顯不適
應(yīng)現(xiàn)代企業(yè)管理的需要，并根據(jù)崗位分析和評價的結(jié)果逐漸拉開收入差距。
四、上市與非上市企業(yè)崗位管理狀況
上市企業(yè)管理規(guī)范化水平明顯高于非上市企業(yè)。境內(nèi)外都上市的企業(yè)崗位管理規(guī)范化程
度最高，做過崗位分析的比例高達72.5%；非上市的企業(yè)崗位管理規(guī)范化程度最低，做過崗位
分析的比例僅為47.3%；境內(nèi)上市、境外上市或擬上市企業(yè)做過崗位分析的比例差別不大。
擬上市企業(yè)的組織結(jié)構(gòu)調(diào)整幅度最大，企業(yè)上市有利于促進企業(yè)管理水平提升。擬上市
的企業(yè)組織結(jié)構(gòu)調(diào)整大的占28.9%；境內(nèi)外都上市的企業(yè)100%都進行了組織結(jié)構(gòu)調(diào)整。
上市企業(yè)更注重把崗位分析的結(jié)果應(yīng)用于薪酬設(shè)計。境內(nèi)外都上市的企業(yè)崗位分析結(jié)果
主要應(yīng)用于薪酬設(shè)計和考核；沒有上市的企業(yè)、擬上市企業(yè)主要應(yīng)用于考核和招聘。這表明
上市企業(yè)更注重把崗位分析的結(jié)果應(yīng)用于薪酬設(shè)計，來提升人力資源的管理水平。
上市企業(yè)更加認同崗位分析對企業(yè)人力資源管理的作用和地位。上市企業(yè)認為通過崗位
分析對公司人力資源管理的作用“非常大”和“很大”的比例占54%；非上市企業(yè)認為通過
崗位分析對公司人力資源管理的作用“非常大”和“很大”的比例不到40%，低于上市企業(yè)。
五、不同規(guī)模企業(yè)崗位管理狀況
企業(yè)資產(chǎn)規(guī)模越大，企業(yè)崗位管理規(guī)范化程度越高。企業(yè)資產(chǎn)額3000 萬元以下的企業(yè)、
3000 萬元至1.5 億元的企業(yè)、1.5 億元至3 億元、3 億元以上的企業(yè)做過崗位分析的比例分別
為：42%、52.2%、52.8%、58.9%。從企業(yè)的銷售額來看，也有類似規(guī)律。這表明，企業(yè)的規(guī)
模越大，管理的層級越多、管理的復(fù)雜程度越大，越需要通過崗位規(guī)范化管理提升企業(yè)的人
力資源管理水平。
企業(yè)規(guī)模越大，組織結(jié)構(gòu)調(diào)整的比例越大。資產(chǎn)額3 億元以上的企業(yè)組織結(jié)構(gòu)調(diào)整幅度
最大，28.1%的企業(yè)組織結(jié)構(gòu)調(diào)整大；資產(chǎn)額3000 萬元以下的企業(yè)組織結(jié)構(gòu)調(diào)整幅度最低，
只有16.1%的企業(yè)進行了組織結(jié)構(gòu)的大調(diào)整。從企業(yè)銷售額看，也有類似的規(guī)律，即銷售額越
大，調(diào)整幅度越大。
企業(yè)規(guī)模越大，薪酬設(shè)計受崗位分析的結(jié)果的影響越高。資產(chǎn)額3 億元以上企業(yè)的崗位
分析結(jié)果主要應(yīng)用于考核、薪酬設(shè)計和招聘；資產(chǎn)額1.5 億元至3 億元企業(yè)主要應(yīng)用于考核、
招聘和薪酬設(shè)計；資產(chǎn)額3000 萬元至1.5 億元的企業(yè)主要應(yīng)用于考核、招聘和薪酬設(shè)計；資
產(chǎn)額3000 萬元以下的企業(yè)主要應(yīng)用于考核、招聘和人員崗位調(diào)整。
企業(yè)規(guī)模越大，越認同崗位分析對企業(yè)人力資源管理的作用。資產(chǎn)規(guī)模3 億元以上的企
業(yè)認為通過崗位分析對公司人力資源管理的作用“非常大”和“很大”的比例占45.3%；資產(chǎn)
規(guī)模1.5 億元至3 億元企業(yè)的比例占39.1%；資產(chǎn)規(guī)模3000 萬元至1.5 億元的企業(yè)占38%，資
產(chǎn)規(guī)模3000 萬元以下企業(yè)的比例占37.8%。
六、不同行業(yè)企業(yè)崗位管理狀況
采掘業(yè)企業(yè)做過崗位分析的為79.2%，高于其他行業(yè)；其次是公用事業(yè)類企業(yè)，占61%；
金融保險和建筑業(yè)企業(yè)做過崗位分析的比例較低，分別為47.9%和48.7%。
從組織結(jié)構(gòu)調(diào)整情況看，農(nóng)林牧漁業(yè)企業(yè)調(diào)整比例最大，95%的企業(yè)都進行了組織結(jié)構(gòu)調(diào)
整；批發(fā)零售餐飲業(yè)企業(yè)的調(diào)整幅度最大，進行組織結(jié)構(gòu)大幅調(diào)整的占46.7%；采掘業(yè)企業(yè)調(diào)
整幅度最小，調(diào)整大的企業(yè)所占比例僅5%。
從人員調(diào)整看，采掘業(yè)企業(yè)調(diào)整比例和幅度最大，所有受調(diào)查的企業(yè)都進行了人員調(diào)整，
且絕大部分企業(yè)以較大范圍的人員調(diào)整為主，人員調(diào)整大的企業(yè)占89.5%。通訊與信息技術(shù)
（IT）及制造業(yè)企業(yè)調(diào)整幅度最小，進行較大范圍人員調(diào)整的企業(yè)不到8%。交通運輸、倉儲
和郵政業(yè)企業(yè)調(diào)整比例最小，進行人員調(diào)整的比例為67.6%，低于其他行業(yè)的企業(yè)。
從崗位分析結(jié)果應(yīng)用看，農(nóng)林牧漁業(yè)、制造業(yè)、批發(fā)零售餐飲業(yè)、房地產(chǎn)業(yè)、金融保險
崗位分析的結(jié)果主要應(yīng)用于考核和招聘；采掘業(yè)企業(yè)主要應(yīng)用于薪酬設(shè)計，公用事業(yè)企業(yè)主
要應(yīng)用于人員調(diào)整和考核；建筑業(yè)、交通運輸、倉儲和郵政業(yè)主要應(yīng)用于考核和薪酬設(shè)計；
通訊與信息技術(shù)（IT）、社會服務(wù)業(yè)主要應(yīng)用于招聘和人員崗位調(diào)整。
從對崗位分析的認知度看，農(nóng)林牧漁業(yè)、采掘業(yè)、制造業(yè)等生產(chǎn)型企業(yè)對崗位分析的認
知度更高一些；而通訊與信息技術(shù)（IT）、金融保險、批發(fā)零售餐飲業(yè)等服務(wù)型企業(yè)對崗位分
析的認知度較高，相當一部分企業(yè)認為通過崗位分析對公司人力資源管理的作用較小或沒有
作用。
胡曉勇 執(zhí)筆
中國企業(yè)人力資源管理調(diào)查報告
——勞動用工招聘現(xiàn)狀
　　
內(nèi)容摘要：我國企業(yè)勞動用工總體上已初步規(guī)范，逐漸市場化。企業(yè)發(fā)布勞動用工信息
主要以招聘會為主，以媒體廣告和人才交流中心為輔。從社會上招聘已經(jīng)成為中國企業(yè)新增
人員的最主要來源。面試是企業(yè)錄用人員必不可少的環(huán)節(jié)。大部分企業(yè)已有能進能出用人機
制。進一步分析表明，中小企業(yè)、建筑企業(yè)、批發(fā)零售餐飲企業(yè)用工市場化程度高，但亟需
加強勞動用工制度建設(shè)并認真執(zhí)行勞動法規(guī)；西部企業(yè)弱于制度建設(shè)，中部企業(yè)弱于制度執(zhí)
行。企業(yè)上市促進了其勞動用工的規(guī)范化和市場化。
關(guān)鍵詞：企業(yè) 人力資源管理 人員招聘
一、我國企業(yè)勞動用工總體上已初步規(guī)范，逐漸市場化
調(diào)查結(jié)果顯示，77.0%的企業(yè)已經(jīng)建立了招聘制度，但24.4%是執(zhí)行不力的；83.0%的企
業(yè)實行勞動合同用工管理，但也有18.1%沒有嚴格執(zhí)行。
（一）招聘會是企業(yè)發(fā)布就業(yè)信息的最主要渠道
企業(yè)人員招聘的渠道主要是“招聘會”、“媒體廣告”、“人才交流中心”，分別占被調(diào)查企
業(yè)的60.4%、46.3%、42.8%，其他分別是“校園招聘”（33.6%）、“朋友介紹”（24.3%）、“職
業(yè)介紹所”（19.8%）、“獵頭公司”（7.3%）。開放式調(diào)查表明企業(yè)還有以下招聘渠道：企業(yè)網(wǎng)
站、國內(nèi)大型招聘網(wǎng)絡(luò)、人才網(wǎng)站、企業(yè)附近廣告欄發(fā)布、勞務(wù)基地、公司自建人才庫、關(guān)
系部門或關(guān)系人員、老板介紹、內(nèi)部員工介紹推薦、內(nèi)部招聘、其他公司推薦、上級主管組
織人事勞動部門調(diào)配或指派、系統(tǒng)內(nèi)部調(diào)動、股東單位派遣、社區(qū)服務(wù)中心、委培、下屬企
業(yè)推薦，等等。
（二）社會招聘已是中國企業(yè)錄用員工的主要來源
在問卷調(diào)查的四個員工來源選項中，被調(diào)查企業(yè)錄用員工的來源主要是“社會招聘人員”
（82.9%）、“畢業(yè)生”（65.5%），遠遠高于“復(fù)轉(zhuǎn)軍人”（7.5%）和“勞務(wù)派遣”（4.5%），較為
集中。開放式調(diào)查表明企業(yè)錄用員工還有以下來源：解決內(nèi)部職工子女就業(yè)難題、上級主管
單位人員、挖掘同行業(yè)其他熟練工、公司內(nèi)部人員、上級分流人員、下崗職工、農(nóng)民工、家
族親戚成員、所在地附近居民、有業(yè)務(wù)關(guān)系的人員、領(lǐng)導(dǎo)子女、關(guān)系戶，等等。
（三）中國企業(yè)人員甄選方法有待豐富，但面試是基本方法
“面試”和“知識考試”分別占被調(diào)查企業(yè)樣本的92.7%和56.8%，“心理測試”（15.9%）
和“競聘演講”（15.3%）所占比例不大。開放式調(diào)查表明企業(yè)選聘員工還采用以下方法：工
作經(jīng)歷考察、技能操作測試、小組面試、角色扮演、上崗見習實踐和試用考核、現(xiàn)場操作動
作測試、現(xiàn)場模擬、素質(zhì)測評、體檢、工作績效考察、成果項目考察、公司內(nèi)部人員評定推
薦、領(lǐng)導(dǎo)判定、領(lǐng)導(dǎo)集體討論評議、評價中心、情景模擬、無領(lǐng)導(dǎo)小組討論、寫文章、專業(yè)
文章、資格審查、政審、組織考核，等等。
（四）主動辭退員工情況已很普遍
被調(diào)查企業(yè)中有85.7%的企業(yè)曾經(jīng)主動辭退過員工，沒有主動辭退過員工的只有10.3%，
說明大部分企業(yè)已經(jīng)建立起能進能出的用人機制。
二、不同地區(qū)勞動用工現(xiàn)狀
西部企業(yè)在“有無成文的人員招聘錄用制度”和“勞動合同管理制度”上分別比東部企
業(yè)和西部企業(yè)低約2～10 個百分點，而中部企業(yè)雖然在這兩個方面比其他地區(qū)高約3～9 個百
分點，但“執(zhí)行不力”的比例也高出2～3 個百分點。
（一）中部和西部企業(yè)要多發(fā)揮職業(yè)介紹所的作用，中部企業(yè)參加“校園招聘”的比例
僅次于“招聘會”
中部企業(yè)和西部企業(yè)在依靠“招聘會”和“人才交流中心”這兩個渠道上要高于東部企
業(yè)，174 家中部企業(yè)中65.2%利用“招聘會”、46.6%利用“人才交流中心”；西部220 家企業(yè)
中有65.3%利用“招聘會”、52.3%利用“人才交流中心”；1132 家東部企業(yè)在這兩個渠道上的
比例分別為58.7%、40.5%。在利用“職業(yè)介紹所”這個渠道上，中部企業(yè)（11.2%）、西部企
業(yè)（13.5%）低于東部（22.2%）約十個百分點；在“校園招聘”這個渠道上，東部企業(yè)（31.2%）
和西部企業(yè)（34.7%）都是排在第四位，而中部企業(yè)（48.3%）則排在第二位，高于東部和西
部約15 個百分點。
（二）接收畢業(yè)生比例中部企業(yè)最高，接收復(fù)轉(zhuǎn)軍人比例東部企業(yè)最低
東部企業(yè)人員來源的社會化程度最高，85.4%的企業(yè)錄用人員主要來源于“社會招聘人
員”，其次是西部企業(yè)，為77.9%，而在“畢業(yè)生”這一來源上，中部企業(yè)（74.7%）高于東部
（63.9%）和西部（66.2%）；在接受“復(fù)轉(zhuǎn)軍人”的相對比例上，中部企業(yè)（14.0%）和西部
企業(yè)（12.6%）要高于東部企業(yè)（5.6%）；在“勞務(wù)派遣”上，地域差別不大。
（三）使用“心理測試”、“面試”的東部企業(yè)比例相對較高，使用“知識測驗”、“競聘
演講”的中部企業(yè)比例相對較高
從東部企業(yè)到中部、西部企業(yè)，采用“面試”方法的比例呈逐漸遞減的狀況，分別為東
部93.8%，中部91.0%，西部88.3%；采用“心理測試”的東部企業(yè)比例最高，為16.4%；而
在“知識考試”和“競聘演講”方法的采用上，中部企業(yè)的比例分別為64.6%和26.4%，比東
部和西部企業(yè)約高出6～14 個百分點。
（四）中部企業(yè)主動辭退員工的比例最低
中部企業(yè)在主動辭退員工方面的比例（79.9%）要稍低于東部（86.7%）和西部（85.1%）
企業(yè)，約低5 個百分點左右。
三、不同類型企業(yè)勞動用工現(xiàn)狀
445 家國有及國有控股企業(yè)和468 家私營企業(yè)有“招聘錄用制度”的比例分別為75.3%和
76.3%，比其他性質(zhì)的企業(yè)低約5 個百分點，而對此“執(zhí)行不力”卻達25.4%和26.7%，高于
其他性質(zhì)企業(yè)；而且私營企業(yè)在“有無明文的勞動合同管理制度”項目上回答“有，按制度
執(zhí)行”的比例（49.1%）比其他性質(zhì)企業(yè)普遍低約20 個百分點，而回答“有，執(zhí)行不力”的
比例又普遍高5 個百分點，說明私營企業(yè)亟需加強勞動合同管理并認真遵守勞動法規(guī)。
（一）國有企業(yè)“校園招聘”比例高，其他性質(zhì)企業(yè)“媒體廣告”比例高
“招聘會”是各類性質(zhì)企業(yè)選擇最多的招聘渠道。“國有及國有控股企業(yè)”在“校園招聘”
的選擇比例（55.6%）上高出其他性質(zhì)企業(yè)25～35 個百分點，而其他性質(zhì)企業(yè)選擇“媒體廣
告”的比例普遍高出“國有及國有控股企業(yè)”15 個百分點（不含17 家集體企業(yè)）。“人才交流
中心”是各類企業(yè)選擇比例居第三的招聘渠道。
（二）接受畢業(yè)生和復(fù)轉(zhuǎn)軍人的國有企業(yè)比例遠高于其他類型企業(yè)，私營企業(yè)人員來源
的市場化程度最高
94.2%的私營企業(yè)通過“社會招聘”補充人員，295 家外資、港澳臺資企業(yè)通過這一方式
的比例也高達91.7%，而國有企業(yè)及國有控股企業(yè)最低（60.3%）；但接收“畢業(yè)生”的國有企
業(yè)及國有控股企業(yè)比例最高（83.7%），而私營企業(yè)最低，只有51.4%。值得注意的是，20.1%
的國有企業(yè)及國有控股企業(yè)接收有“復(fù)轉(zhuǎn)軍人”，而其他類企業(yè)這一比例均不到5%；在“勞
務(wù)派遣”上，外資、港澳臺資企業(yè)選擇的比例最高，為8.7%，而260 家非國有的股份公司和
有限責任公司選擇的比例最低，只有2.3%。
（三）國有企業(yè)使用“面試”、“心理測試”的比例相對較少，“競聘演講”的比例相對較
高
在“面試”和“心理測試”方法的運用上，非國有的股份公司和有限責任公司、私營企
業(yè)和外資、港澳臺資企業(yè)差不多，均高于國有企業(yè)和國有控股企業(yè)（87.9%、12.7%）5～10
個百分點；而在“競聘演講”方法的運用上，這一特點相反，低于國有企業(yè)（25.7%）12～20
個百分點。
（四）國有企業(yè)在主動辭退員工的比例上遠遠低于非國有企業(yè)
只有73.4%的國有企業(yè)和國有控股企業(yè)主動辭退過員工，而非國有的股份公司和有限責任
公司（89.5%）、私營企業(yè)（90.0%）、外資港澳臺資企業(yè)（94.2%）辭退員工的比例高出15～
20 個百分點。
四、不同行業(yè)企業(yè)勞動用工現(xiàn)狀
在參加調(diào)查樣本數(shù)量大于30 家的行業(yè)當中，62 家“建筑業(yè)”和42 家“批發(fā)零售餐飲”
企業(yè)在“有，按制度執(zhí)行招聘錄用制度”項目上的比例分別為38.7%和42.9%，比其他行業(yè)普
遍低約15～20 個百分點；說明“建筑業(yè)”和“批發(fā)零售餐飲”企業(yè)亟需建立規(guī)范的人員招聘
錄用制度。“批發(fā)零售餐飲”行業(yè)有31.0%的企業(yè)對此“執(zhí)行不力”，高于其他行業(yè)，另外其只
有45.2%的企業(yè)“有，按制度執(zhí)行勞動合同管理制度”，比其他行業(yè)普遍低20 個百分點，對勞
動合同管理制度“有，執(zhí)行不力”的比例（23.8%）又普遍比其他行業(yè)高5 個百分點，說明“批
發(fā)零售餐飲”亟需加強勞動合同管理并認真遵守勞動法規(guī)。
（一）房地產(chǎn)業(yè)和社會服務(wù)業(yè)使用“媒體廣告”比例最高
35 家“水電煤氣業(yè)”企業(yè)有55.6%通過“人才交流中心”招聘，86 家“房地產(chǎn)”企業(yè)中
的60.2%和96 家“社會服務(wù)業(yè)”的54.0%通過“媒體廣告”進行招聘，均高于其行業(yè)參加“招
聘會”的比例約5～8 個百分點。其他各行業(yè)都是參與“招聘會”的比例最高。采用“職業(yè)介
紹所”這一招聘渠道比例最高的行業(yè)是房地產(chǎn)業(yè)（28.4%）。采用“媒體廣告”比例最高的行
業(yè)是批發(fā)零售業(yè)（61.9%）。金融業(yè)在采用“朋友介紹”（41.0%）、“獵頭公司”（12.8%）的比
例要高于其他行業(yè)。
（二）水電煤氣業(yè)接受復(fù)轉(zhuǎn)軍人的比例相對較高
在參與調(diào)查樣本企業(yè)數(shù)量高于30 的行業(yè)中，除水電煤氣業(yè)（86.1%）、建筑業(yè)（79.0%）、
交通倉儲郵政（71.2%）接收“畢業(yè)生”的企業(yè)比例高于其“社會招聘人員”的來源比例外，
其他行業(yè)均為“社會招聘人員”來源比例高于“畢業(yè)生”的比例；其他方面，接受“復(fù)轉(zhuǎn)軍
人”的企業(yè)比例最高的行業(yè)是水電煤氣業(yè)（41.7%），采用“勞務(wù)派遣”作為人員來源的企業(yè)
比例最高的行業(yè)是建筑業(yè)（8.1%）。
（三）各行業(yè)在采用人員選聘方法上差別不大
各行業(yè)在人員選聘方法上較為一致，都是將“面試”作為第一位選聘方法，最低為水電
煤氣業(yè)（80.6%）；將“知識考試”作為第二位選聘方法，最低為建筑業(yè)（40.3%）；在采用“競
聘演講”方法方面，金融保險業(yè)采用的企業(yè)比例最高（35.9%）。
（四）水電煤氣業(yè)主動辭退員工的企業(yè)比例相對較少
從企業(yè)行業(yè)分布來比較被調(diào)查企業(yè)有無主動辭退過員工的特點，可以看出，“交通倉儲郵
政”行業(yè)主動辭退過員工的企業(yè)比例最高（93.2%），最低的為水電煤氣業(yè)，只有65.7%的企業(yè)
主動辭退過員工。
五、企業(yè)上市促進了企業(yè)勞動用工的規(guī)范化和市場化
88.6%的上市企業(yè)有“員工招聘錄用制度”，94.4%的上市企業(yè)有“勞動合同管理制度”
（94.4%），比未上市企業(yè)均高出12 個百分點以上，其“執(zhí)行不力”的比例也比未上市企業(yè)低
5 個百分點左右。由此可以理解為，企業(yè)上市促進了企業(yè)勞動用工的規(guī)范化。
（一）上市企業(yè)“校園招聘”比例遠高于非上市企業(yè)，“朋友介紹”比例低于非上市企業(yè)
不管是否上市，“招聘會”都是選擇最多的渠道；上市企業(yè)“校園招聘”（48.5%）遠高于
未上市企業(yè)18 個百分點。在“人才交流中心”渠道上，未上市企業(yè)（43.3%）高于上市企業(yè)。
在“職業(yè)介紹所”、“朋友介紹”方面，上市公司平均要比非上市公司低10 個百分點，而在“獵
頭公司”這一渠道的運用上，上市公司要高于非上市公司3 個百分點。
（二）上市企業(yè)在接收畢業(yè)生和社會招聘人員方面的比例相當
上市企業(yè)的人員來源在“畢業(yè)生”（77.0%）和“社會招聘人員”（77.0%）方面比例相差
不大，而非上市企業(yè)總體上“社會招聘人員”（83.9%）要高于“畢業(yè)生”63.4%。
（三）上市企業(yè)運用人員選聘方法高于非上市企業(yè)
在“面試”方法的運用比例上，二者沒有差別；而在“心理測試”、“知識考試”、“競聘
演講”三個方法的運用比例上，上市企業(yè)要高出非上市企業(yè)10 個百分點左右。
（四）企業(yè)是否上市與“主動辭退過員工”關(guān)系不大
從是否上市來比較被調(diào)查企業(yè)主動辭退員工的情況，可以看出，二者差異不大。
六、不同規(guī)模企業(yè)勞動用工現(xiàn)狀
無論是從銷售額還是資產(chǎn)總額，規(guī)模越大，在“有，按制度執(zhí)行”、“員工招聘錄用制度”
和“勞動合同管理制度”的比例就越高。在“執(zhí)行不力”方面，這一特點不明顯。
（一）大企業(yè)重視招聘學生，小企業(yè)重視朋友介紹
無論企業(yè)銷售額和資產(chǎn)總額規(guī)模大小，“招聘會”是所有企業(yè)選擇最多的招聘渠道；483
家銷售額在3 億元以上的大型企業(yè)對“校園招聘”的選擇比例（51.0%）排在第二位，選擇“媒
體廣告”的企業(yè)比例（45.1%）與中小型企業(yè)在比例上差不多；而大型企業(yè)在“人才交流中心”
（38.6%）這一渠道的選擇上要低于中小型企業(yè)；在“校園招聘”這一渠道上，銷售額低于3000
萬的434 家小企業(yè)只有18.6%，遠遠低于大型企業(yè)在這一渠道上51.0%的選擇比例，但在“朋
友介紹”這一渠道上正好相反，小企業(yè)為34.2%，大型企業(yè)為18.0%。對資產(chǎn)總額的分析發(fā)現(xiàn)
了相似的結(jié)果。
（二）接收畢業(yè)生、復(fù)轉(zhuǎn)軍人方面，大型企業(yè)比例高
銷售額從3 億元以上的大型企業(yè)到3000 萬元以下的小企業(yè)，“畢業(yè)生”來源、“復(fù)轉(zhuǎn)軍人”
來源所占比例逐漸遞減（77.6%，70.3%，61.3%，54.2%），而“社會招聘人員”所占比例逐漸
上升（75.1%，80.2%，87.7%，87.8%）。對資產(chǎn)總額的分析發(fā)現(xiàn)了幾乎一致的特點。
（三）大企業(yè)對各種人員甄選方法的運用比例高于小企業(yè)
在“面試”方法的運用比例上，銷售額高于1.5 億元的大中型企業(yè)與低于1.5 億元的中小
型企業(yè)二者沒有太大差別；而在“心理測試”、“知識考試”、“競聘演講”三個方法的運用比
例上，銷售額高于1.5 億元的大中型企業(yè)要高出銷售額低于1.5 億元的中小型企業(yè)3～10 個百
分點。對資產(chǎn)總額的分析發(fā)現(xiàn)了大致相同的結(jié)果。
（四）中型企業(yè)主動辭退過員工的比例較高
銷售額在3 億元以上大型企業(yè)（83.5%）和3000 萬元以下小型企業(yè)（82.9%）主動辭退員
工的比例，要稍小于銷售額在3 億元～1.5 億元的大中型（92.1%）和1.5 億元～3000 萬元的
中小型企業(yè)（88.4%）的比例。對資產(chǎn)總額的分析發(fā)現(xiàn)了相似的結(jié)果。
王繼承 執(zhí)筆
中國企業(yè)人力資源管理調(diào)查報告
——人員績效考核現(xiàn)狀
　　
內(nèi)容摘要：人員績效考核還沒有普遍成為我國企業(yè)必須進行的一項人力資源管理工作。
人員績效考核結(jié)果主要應(yīng)用于“獎金分配”和“調(diào)薪”。建立考核指標體系是大部分企業(yè)實施
人員績效考核的必備工作。國有企業(yè)尤其是金融業(yè)、水電煤氣業(yè)、交通倉儲郵政業(yè)等行業(yè)建

2004年中國企業(yè)人力資源管理現(xiàn)狀調(diào)查報告