曾慶學(xué)薪酬管理4：薪酬設(shè)計(jì)的原則和主要考慮的因素
曾慶學(xué)薪酬管理4：薪酬設(shè)計(jì)的原則和主要考慮的因素 曾慶學(xué) （一）薪酬設(shè)計(jì)的原則 企業(yè)設(shè)計(jì)薪酬時(shí)必須遵循一定的原則，這些原則包括戰(zhàn)略導(dǎo)向、經(jīng)濟(jì)性、體現(xiàn)員工價(jià)值 、激勵(lì)作用、相對(duì)公平、外部競(jìng)爭(zhēng)性等。 1.戰(zhàn)略導(dǎo)向原則 戰(zhàn)略導(dǎo)向原則強(qiáng)調(diào)企業(yè)設(shè)計(jì)薪酬時(shí)必須從企業(yè)戰(zhàn)略的角度進(jìn)行分析，制定的薪酬政策和 制度必須體現(xiàn)企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的要求。企業(yè)的薪酬不僅僅只是一種制度，它更是一種機(jī)制 ，合理的薪酬制度驅(qū)動(dòng)和鞭策那些有利于企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的因素的成長(zhǎng)和提高，同時(shí)使那 些不利于企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的因素得到有效的遏制、消退和淘汰。因此，企業(yè)設(shè)計(jì)薪酬時(shí)， 必須從戰(zhàn)略的角度進(jìn)行分析哪些因素重要，哪些因素不重要，并通過(guò)一定的價(jià)值標(biāo)準(zhǔn)， 給予這些因素一定的權(quán)重，同時(shí)確定它們的價(jià)值分配即薪酬標(biāo)準(zhǔn)。 2.經(jīng)濟(jì)性原則 薪酬設(shè)計(jì)的經(jīng)濟(jì)性原則強(qiáng)調(diào)企業(yè)設(shè)計(jì)薪酬時(shí)必須充分考慮企業(yè)自身發(fā)展的特點(diǎn)和支付能 力。它包括兩個(gè)方面的含義，短期來(lái)看，企業(yè)的銷售收入扣除各項(xiàng)非人工（人力資源） 費(fèi)用和成本后，要能夠支付起企業(yè)所有員工的薪酬；從長(zhǎng)期來(lái)看，企業(yè)在支付所有員工 的薪酬，及補(bǔ)償所用非人工費(fèi)用和成本后，要有盈余，這樣才能支撐企業(yè)追加和擴(kuò)大投 資，獲得企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展。 3.體現(xiàn)員工價(jià)值原則 現(xiàn)代的人力資源管理必須解決企業(yè)的三大基本矛盾，即人力資源管理與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略之 間的矛盾，企業(yè)發(fā)展與員工發(fā)展之間的矛盾和員工創(chuàng)造與員工待遇之間的矛盾。因此， 企業(yè)在設(shè)計(jì)薪酬時(shí)，必須要能充分體現(xiàn)員工的價(jià)值，要使員工的發(fā)展與企業(yè)的發(fā)展充分 協(xié)調(diào)起來(lái)，保持員工創(chuàng)造與員工待遇（價(jià)值創(chuàng)造與價(jià)值分配）之間短期和長(zhǎng)期的平衡。 4.激勵(lì)作用原則 在企業(yè)設(shè)計(jì)薪酬時(shí)，同樣是10萬(wàn)元，不同的部門、不同的市場(chǎng)、不同的企業(yè)發(fā)展階段支 付給不同的員工，一種方式是發(fā)4萬(wàn)元的工資和6萬(wàn)元的獎(jiǎng)金，另一種方式是發(fā)6萬(wàn)元的工 資和4萬(wàn)元的獎(jiǎng)金，激勵(lì)效果完全是不一樣的。激勵(lì)作用原則就是強(qiáng)調(diào)企業(yè)在設(shè)計(jì)薪酬時(shí) 必須充分考慮薪酬的激勵(lì)作用，即薪酬的激勵(lì)效果。這里涉及到企業(yè)薪酬（人力資源投 入）與激勵(lì)效果（產(chǎn)出）之間的比例代數(shù)關(guān)系，企業(yè)在設(shè)計(jì)薪酬策略時(shí)要充分考慮各種 因素，使薪酬的支付獲得最大的激勵(lì)效果。 5.相對(duì)公平（內(nèi)部一致性）原則 內(nèi)部一致性原則是斯密公平理論在薪酬設(shè)計(jì)中的運(yùn)用，它強(qiáng)調(diào)企業(yè)在設(shè)計(jì)薪酬時(shí)要“一碗 水端平”。內(nèi)部一致性原則包含幾個(gè)方面。一是橫向公平，即企業(yè)所有員工之間的薪酬標(biāo) 準(zhǔn)、尺度應(yīng)該是一致的；二是縱向公平，即企業(yè)設(shè)計(jì)薪酬時(shí)必須考慮到歷史的延續(xù)性， 一個(gè)員工過(guò)去的投入產(chǎn)出比和現(xiàn)在乃至將來(lái)都應(yīng)該基本上是一致的，而且還應(yīng)該是有所 增長(zhǎng)的。這里涉及到一個(gè)工資剛性問(wèn)題，即一個(gè)企業(yè)發(fā)給員工的工資水平在正常情況下 只能看漲，不能看跌，否則會(huì)引起員工很大的不滿；最后就是外部公平，即企業(yè)的薪酬 設(shè)計(jì)與同行業(yè)的同類人才相比具有一致性。 6.外部競(jìng)爭(zhēng)性原則 外部競(jìng)爭(zhēng)性原則前文已經(jīng)提到過(guò)，它強(qiáng)調(diào)企業(yè)在設(shè)計(jì)薪酬時(shí)必須考慮到同行業(yè)薪酬市場(chǎng) 的薪酬水平和競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手的薪酬水平，保證企業(yè)的薪酬水平在市場(chǎng)上具有一定的競(jìng)爭(zhēng)力， 能充分地吸引和留住企業(yè)發(fā)展所需的戰(zhàn)略、關(guān)鍵性人才。 （二）薪酬設(shè)計(jì)必須考慮的因素 企業(yè)設(shè)計(jì)薪酬在制定的薪酬策略的指導(dǎo)下，在遵循一定原則的基礎(chǔ)上，必須對(duì)相應(yīng)的影 響企業(yè)薪酬設(shè)計(jì)的因素進(jìn)行分析，這些因素包括戰(zhàn)略發(fā)展階段、文化、市場(chǎng)和價(jià)值因素 等。 1.戰(zhàn)略與發(fā)展階段因素 企業(yè)在薪酬設(shè)計(jì)時(shí)必須充分考慮企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略，這與戰(zhàn)略導(dǎo)向原則是一致的。企業(yè)設(shè) 計(jì)薪酬還必須結(jié)合企業(yè)自身的發(fā)展階段，不同的階段對(duì)薪酬策略要求是不一樣的。 比如在創(chuàng)立期，企業(yè)的薪酬政策關(guān)注的易操作性和激勵(lì)性，表現(xiàn)出非常個(gè)人化的隨機(jī)性 報(bào)酬，在薪酬評(píng)價(jià)上以主觀為主，總裁擁有90%以上的決策權(quán)；處于高速成長(zhǎng)期的企業(yè)， 在制定薪酬政策時(shí)，必須考慮到薪酬的激勵(lì)作用，這個(gè)時(shí)候設(shè)計(jì)的薪酬工資較高、獎(jiǎng)金 相對(duì)非常高，長(zhǎng)期報(bào)酬也比較高，福利水平也會(huì)要求比較高。但如果企業(yè)處于平穩(wěn)發(fā)展 期或者衰退期時(shí)，制定薪酬策略又不一樣了。因此，企業(yè)設(shè)計(jì)薪酬政策必須充分與企業(yè) 發(fā)展的階段相結(jié)合。 2.文化因素 文化因素主要是指企業(yè)工作所倡導(dǎo)的文化氛圍。企業(yè)的工作文化一般有四種：功能型工 作文化、流程型工作文化、時(shí)效型工作文化和網(wǎng)絡(luò)型工作文化。 功能型工作文化的企業(yè)強(qiáng)調(diào)嚴(yán)密的自上而下的行政管理體系、清晰的責(zé)任制度、專業(yè)化 分工等，這種工作文化的企業(yè)在設(shè)計(jì)薪酬時(shí)一般以職務(wù)工資制為主。 流程型工作文化的特點(diǎn)是以客戶滿意度為導(dǎo)向來(lái)確定價(jià)值鏈；基于團(tuán)隊(duì)和相互學(xué)習(xí)的工 作關(guān)系，共同承擔(dān)責(zé)任；圍繞流程和供應(yīng)鏈來(lái)設(shè)計(jì)部門等?，F(xiàn)在很多企業(yè)的工作文化都 開(kāi)始向流程型進(jìn)行轉(zhuǎn)變。這種工作文化的企業(yè)在設(shè)計(jì)薪酬時(shí)主要以客戶、市場(chǎng)導(dǎo)向?yàn)橹?，一般以職能工資制為主。 時(shí)效型工作文化集中資源，抓住機(jī)會(huì)，迅速把產(chǎn)品和服務(wù)推向市場(chǎng)，強(qiáng)調(diào)高增長(zhǎng)和新市 場(chǎng)進(jìn)入；項(xiàng)目驅(qū)動(dòng)；權(quán)利取決于對(duì)資源的控制；跨部門團(tuán)隊(duì)，包括高水平的專家等。這 種工作文化的企業(yè)在設(shè)計(jì)薪酬時(shí)主要考慮時(shí)效和速度因素，同時(shí)考慮工作質(zhì)量因素，一 般以績(jī)效工資制為主。 網(wǎng)絡(luò)型工作文化沒(méi)有嚴(yán)密的層級(jí)關(guān)系，承認(rèn)個(gè)人的特殊貢獻(xiàn)，強(qiáng)調(diào)戰(zhàn)略合作伙伴；以合 伙人方式分配權(quán)力，強(qiáng)調(diào)對(duì)公司總體目標(biāo)的貢獻(xiàn)；以“合同”方式形成工作網(wǎng)絡(luò)。典型的 公司有律師事務(wù)所、會(huì)計(jì)事務(wù)所、某些咨詢公司等。這種工作文化的企業(yè)在設(shè)計(jì)薪酬時(shí) 主要強(qiáng)調(diào)利益共享、風(fēng)險(xiǎn)共擔(dān)。 3.市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)因素 前文強(qiáng)調(diào)指出了薪酬設(shè)計(jì)的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)原則，這里主要時(shí)強(qiáng)調(diào)企業(yè)在設(shè)計(jì)薪酬時(shí)應(yīng)該考慮 哪些市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)因素。這些因素包括市場(chǎng)薪酬水平、市場(chǎng)人才供給與需求情況、競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手 的薪酬政策與薪酬水平、企業(yè)所在市場(chǎng)的特點(diǎn)與競(jìng)爭(zhēng)態(tài)勢(shì)等等。在充分調(diào)查和考慮以上 因素后，企業(yè)制定出薪酬設(shè)計(jì)的市場(chǎng)薪酬線。 4.價(jià)值因素 價(jià)值因素是指企業(yè)必須支付薪酬的因素。現(xiàn)在企業(yè)中一般的付酬因素分為三大類，即崗 位因素、知識(shí)能力因素和績(jī)效因素。崗位因素主要評(píng)價(jià)每個(gè)崗位所承擔(dān)責(zé)任大小、在公 司中價(jià)值的大小，它是確定崗位工資的基礎(chǔ)；知識(shí)能力因素主要是評(píng)價(jià)企業(yè)中每個(gè)員工 身上承載的知識(shí)和能力的大小，以及這些能力對(duì)企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的重要性，它是確定能力 工資的基礎(chǔ)；績(jī)效因素主要是評(píng)價(jià)員工為企業(yè)工作，做出了多少業(yè)績(jī)，以及這些業(yè)績(jī)對(duì) 企業(yè)發(fā)展的重要性，它是確定績(jī)效工資的基礎(chǔ)。
曾慶學(xué)薪酬管理4：薪酬設(shè)計(jì)的原則和主要考慮的因素