薪酬設(shè)計(jì)和激勵(lì)與約束機(jī)制
關(guān)于員工激勵(lì)制度的幾點(diǎn)分析 一、關(guān)于薪酬： （一）設(shè)計(jì)合理有效的薪酬制度 薪酬可分為固定薪酬和浮動(dòng)薪酬，其中固定薪酬根據(jù)不同情況又可包括基薪、津貼、福 利等，浮動(dòng)薪酬可包括獎(jiǎng)金、傭金等短期激勵(lì)和長(zhǎng)期服務(wù)年金、股票期權(quán)等長(zhǎng)期激勵(lì)。 不同的名稱不僅代表總薪酬中金額不等的組成部分，更重要的是對(duì)員工起不同的作用， 例如：有的體現(xiàn)公平和保障，有的用以吸引和保持重要人才，還有的實(shí)現(xiàn)長(zhǎng)期激勵(lì)和約 束。這些部分的有機(jī)結(jié)合體就構(gòu)成了總薪酬。 職級(jí)體系： 薪酬的界定即給不同的員工制定不同的標(biāo)準(zhǔn)，而不同員工的區(qū)分依賴于職級(jí)的設(shè)置。通 過(guò)對(duì)不同業(yè)務(wù)、擁有不同技能和承擔(dān)不同責(zé)任的人員設(shè)定職務(wù)級(jí)別，從而拉開(kāi)薪酬差距 ，體現(xiàn)個(gè)人的價(jià)值。因此職級(jí)體系的設(shè)計(jì)是薪酬改革的基石。 以績(jī)效考評(píng)（鏈接績(jī)效考核體系的設(shè)計(jì)）為基礎(chǔ)，設(shè)計(jì)能上能下、優(yōu)勝劣汰的流動(dòng)機(jī)制 ，保證各職級(jí)人員符合職級(jí)要求。晉升和淘汰都要有公平、量化的標(biāo)準(zhǔn)，不同職級(jí)人員 根據(jù)其重要性由不同部門(mén)或人員決定。 績(jī)效考核制度： 績(jī)效考核是對(duì)業(yè)績(jī)的評(píng)價(jià)，而獎(jiǎng)懲要靠薪酬的浮動(dòng)和職級(jí)的變動(dòng)來(lái)體現(xiàn)?？己丝煞譃槿?干層次：對(duì)企業(yè)整體的考核，對(duì)業(yè)務(wù)單元的考核，對(duì)部門(mén)的考核，對(duì)個(gè)人的考核等。對(duì) 企業(yè)整體的考核確定企業(yè)本年度可供分配的總薪酬，對(duì)部門(mén)的考核確定該部門(mén)應(yīng)得的薪 酬份額，對(duì)個(gè)人的考核確定其個(gè)人薪酬和職級(jí)升降。 如果沒(méi)有績(jī)效考核的配套，員工干與不干一個(gè)樣，干好干壞一個(gè)樣，再好的職級(jí)制度和 薪酬體系都會(huì)淪為“大鍋飯”。因此，能否公平有效地進(jìn)行全員績(jī)效考核，使員工有危機(jī) 感和緊迫感，從而激發(fā)他們的積極性和創(chuàng)造性為企業(yè)保值增值，是薪酬體系改革成功的 關(guān)鍵和重要保障。 考評(píng)系統(tǒng)的建立、健全和執(zhí)行需要大量的人力、物力和財(cái)力的投入。在建立健全階段， 首先要明確考核目標(biāo)，根據(jù)不同的業(yè)務(wù)單元、職級(jí)等設(shè)置量化的、可操作性強(qiáng)的財(cái)務(wù)指 標(biāo)和非財(cái)務(wù)指標(biāo)。其次要確定考評(píng)體系，根據(jù)企業(yè)具體情況、時(shí)間和財(cái)力限制選用360度 反饋考評(píng)體系或其他考評(píng)體系。根據(jù)設(shè)定的考核目標(biāo)針對(duì)不同職級(jí)的人員設(shè)計(jì)不同的績(jī) 效考核表。此外還應(yīng)確定考評(píng)的領(lǐng)導(dǎo)機(jī)構(gòu)（通常是專(zhuān)門(mén)設(shè)立的考評(píng)委員會(huì)）和協(xié)助部門(mén) （包括人力資源部、財(cái)務(wù)部和其他相關(guān)部門(mén)）之間的職責(zé)劃分。 在考評(píng)的執(zhí)行階段，首先應(yīng)該明確該次考核的領(lǐng)導(dǎo)機(jī)構(gòu)和協(xié)助部門(mén)的參與人員；培訓(xùn)所 有將對(duì)他人進(jìn)行考核的人員；組織填寫(xiě)考評(píng)表；統(tǒng)計(jì)考評(píng)紀(jì)錄（可以在公司內(nèi)部進(jìn)行， 有條件的也可以送外部專(zhuān)門(mén)機(jī)構(gòu)代辦，體現(xiàn)公平）；最后反饋考評(píng)結(jié)果，并進(jìn)行相應(yīng)的 獎(jiǎng)懲。此外，根據(jù)該次考評(píng)情況適度修訂下年度考評(píng)計(jì)劃和體系，使考評(píng)制度趨于完善 。 （二）激勵(lì)不能靠錢(qián)買(mǎi) 如果企業(yè)想要員工不遺余力地工作，多給錢(qián)就能解決問(wèn)題嗎？ 事實(shí)證明，錢(qián)并不能解決所有的問(wèn)題。研究認(rèn)為，挖掘員工的內(nèi)在動(dòng)力，即每個(gè)員工內(nèi) 心都有一種把工作做好的欲望。能夠激起員工內(nèi)在動(dòng)力的因素有：讓員工在自己的工作 中有發(fā)言權(quán)、管理層要尊重員工、最重要的是，還要有份好工作。引用赫茲伯格的話說(shuō) ：“你要人們努力工作，就得給他們一個(gè)好工作做?！?你的公司提供了很好的健康計(jì)劃、退休計(jì)劃和每年四周的休假，但員工仍未展現(xiàn)出一流 業(yè)績(jī)。你應(yīng)該知道，優(yōu)厚的薪酬、有薪假期，甚至加薪都不具有激勵(lì)作用。它們只能用 來(lái)留住員工，卻不帶有任何激勵(lì)因素。 各大公司提供很好的福利往往是為了吸引并留住優(yōu)秀員工。隨便考察一家公司，都會(huì)發(fā) 現(xiàn)一個(gè)員工對(duì)公司的價(jià)值越大，所享受的福利待遇就越好。 現(xiàn)在你該相信，只靠為員工提供更多假期和福利，并不能達(dá)到你想要的激勵(lì)效果。假設(shè) 你公司讓員工周末免費(fèi)用公司車(chē)，甚至每周五下午為員工提供免費(fèi)點(diǎn)心。所有這一切會(huì) 為公司帶來(lái)高度激勵(lì)的員工嗎？ 遺憾的是，不能。上述種種可稱是提高員工士氣的法寶，以便讓員工對(duì)自己任職的公司 產(chǎn)生良好感覺(jué)。但提高士氣并不能增強(qiáng)激勵(lì)，因?yàn)樗鼈儧](méi)有與員工業(yè)績(jī)直接掛鉤。 員工都有自我激勵(lì)的本能。你要做的就是利用他們的這一本能去激勵(lì)他們，甚至不需花 費(fèi)分文。說(shuō)句實(shí)話，金錢(qián)只能降低員工的激勵(lì)度和業(yè)績(jī)。要激勵(lì)員工，第一步就是祛除 公司中阻礙員工自我激勵(lì)能力的負(fù)面因素；第二，在企業(yè)中開(kāi)發(fā)真正的激勵(lì)因素，引導(dǎo) 所有員工受激勵(lì)。 員工自我激勵(lì)能力基于這樣一個(gè)事實(shí)，即每個(gè)人都對(duì)歸屬感、成就感、及駕馭工作的權(quán) 力感充滿渴望。每個(gè)人都希望自己能夠自主，希望自己的能力得以施展，希望自己受到 人們認(rèn)可，希望自己的工作富有意義 優(yōu)厚薪酬只能用來(lái)留住員工，卻不帶有任何激勵(lì)因素。 以下是阻礙員工實(shí)現(xiàn)自我激勵(lì)的10大要素： * 企業(yè)氛圍中充滿政治把戲； * 對(duì)員工業(yè)績(jī)沒(méi)有明確期望值； * 設(shè)立許多不必要的條例讓員工遵循； * 讓員工參加拖沓的會(huì)議； * 在員工中推行內(nèi)部競(jìng)爭(zhēng)； * 沒(méi)有為員工提供關(guān)鍵數(shù)據(jù)，以完成工作； * 提供批評(píng)性，而非建設(shè)性的反饋意見(jiàn)； * 容忍差業(yè)績(jī)的存在，使業(yè)績(jī)好的員工覺(jué)得不公平； * 對(duì)待員工不公正； * 未能充分發(fā)揮員工能力。 利用人的愿望 要利用員工自我激勵(lì)的本能，不僅要摒棄以上不利自我激勵(lì)的做法，而且要發(fā)掘真正的 激勵(lì)因素。以下這些激勵(lì)因素有助于利用員工自我激勵(lì)的本能。記住，這些東西不需要 涉及金錢(qián)。因此，你應(yīng)該專(zhuān)注于如何在公司內(nèi)部進(jìn)行一些有效的改革，以贏取員工的激 勵(lì)。 * 如果員工的工作單調(diào)，試試給工作添加些樂(lè)趣和花樣； * 對(duì)于如何做工作，只給出一些提議，由員工自己選擇去做； * 在公司里提倡并鼓勵(lì)責(zé)任感和帶頭精神； * 鼓勵(lì)員工之間的互動(dòng)與協(xié)作； * 允許在學(xué)習(xí)中犯錯(cuò)。避免粗暴批評(píng)； * 提高員工工作中的自主權(quán)； * 為所有員工建立目標(biāo)和挑戰(zhàn)； * 多加鼓勵(lì)； * 日常閑談中多表示贊賞； * 設(shè)立衡量標(biāo)準(zhǔn)，以反映出績(jī)效和效率的提高。 通過(guò)祛除非激勵(lì)因素，增加無(wú)成本激勵(lì)因素，你即可利用員工的內(nèi)在欲望，促使他們實(shí) 現(xiàn)最大的激勵(lì)度和生產(chǎn)率。 對(duì)了，不要費(fèi)勁去一個(gè)一個(gè)地改變個(gè)人。應(yīng)該努力去改變你的公司，減少不利于激勵(lì)的 消極因素，從而充分調(diào)動(dòng)員工的本能實(shí)現(xiàn)自我激勵(lì)。 二、針對(duì)知識(shí)型員工的激勵(lì)： 企業(yè)之間的競(jìng)爭(zhēng)，知識(shí)的創(chuàng)造、利用與增值，資源的合理配置，最終都要靠知識(shí)的載體 ——知識(shí)型的員工來(lái)實(shí)現(xiàn)。美國(guó)學(xué)者彼得．德魯克發(fā)明這個(gè)術(shù)語(yǔ)時(shí)，指的是“那些掌握和運(yùn) 用符號(hào)和概念，利用知識(shí)或信息工作的人?！痹诮裉欤R(shí)型員工實(shí)際上已經(jīng)被擴(kuò)大到大 多數(shù)白領(lǐng)。 知識(shí)型員工的特點(diǎn)，用一句話來(lái)概括就是：作為追求自主性、個(gè)體化、多樣化和創(chuàng)新精 神的員工群體，激勵(lì)他們的動(dòng)力更多的來(lái)自工作的內(nèi)在報(bào)酬本身。知識(shí)管理專(zhuān)家瑪漢·坦 姆仆經(jīng)過(guò)大量研究后認(rèn)為，激勵(lì)知識(shí)型員工的前四個(gè)因素分別是：個(gè)體成長(zhǎng)（約占總量 的３４％）、工作自主（約占３１％）、業(yè)務(wù)成就（約占２８％）、金錢(qián)財(cái)富（約占７ ％）。因此可以說(shuō)，與其他類(lèi)型的員工相比，知識(shí)型員工更重視能夠促進(jìn)他們發(fā)展的、 有挑戰(zhàn)性的工作，他們對(duì)知識(shí)、對(duì)個(gè)體和事業(yè)的成長(zhǎng)有著持續(xù)不斷的追求；他們要求給 予自主權(quán)，使之能夠以自己認(rèn)為有效的方式進(jìn)行工作，并完成企業(yè)交給他們的任務(wù)；獲 得一份與自己貢獻(xiàn)相稱的報(bào)酬并使得自己能夠分享自己創(chuàng)造的財(cái)富。因此，對(duì)知識(shí)型員 工的激勵(lì)，不能以金錢(qián)刺激為主，而應(yīng)以其發(fā)展、成就和成長(zhǎng)為主。在激勵(lì)方式上，現(xiàn) 代企業(yè)強(qiáng)調(diào)的是個(gè)人激勵(lì)、團(tuán)隊(duì)激勵(lì)和組織激勵(lì)的有機(jī)結(jié)合。在激勵(lì)的時(shí)間效應(yīng)上，把 對(duì)知識(shí)型員工的短期激勵(lì)和長(zhǎng)期激勵(lì)結(jié)合起來(lái)，強(qiáng)調(diào)激勵(lì)手段對(duì)員工的長(zhǎng)期正效應(yīng)。在 激勵(lì)報(bào)酬設(shè)計(jì)上，當(dāng)今企業(yè)已經(jīng)突破了傳統(tǒng)的事后獎(jiǎng)酬模式，轉(zhuǎn)變?yōu)閺膬r(jià)值創(chuàng)造、價(jià)值 評(píng)價(jià)、價(jià)值分配的事前、事中、事后三個(gè)環(huán)節(jié)出發(fā)設(shè)計(jì)獎(jiǎng)酬機(jī)制。 面向未來(lái)的人力資源投資機(jī)制企業(yè)不可能奢望知識(shí)型員工對(duì)企業(yè)的永遠(yuǎn)忠誠(chéng)，而更多的 是要求他在為企業(yè)服務(wù)期內(nèi)保持忠誠(chéng)，因此企業(yè)向合同期內(nèi)的知識(shí)型員工的投資是保證 他們忠誠(chéng)的最好手段，從而實(shí)現(xiàn)企業(yè)和員工的“雙贏”。 以ＳＭＴ（自我管理式團(tuán)隊(duì)）為代表的創(chuàng)新授權(quán)機(jī)制通過(guò)授權(quán)，將一個(gè)個(gè)員工經(jīng)過(guò)自由 組合，挑選自己的成員、領(lǐng)導(dǎo)，確定其工作的程序和目標(biāo)，并利用信息技術(shù)來(lái)制定他們 認(rèn)為的最好的工作方法。這種ＳＭＴ組織結(jié)構(gòu)，已經(jīng)日益成為企業(yè)中的基本組織單位。 這種組織結(jié)構(gòu)，使企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理者把對(duì)人的關(guān)注、人的個(gè)性發(fā)揮自主需求的滿足放在前 所未有的中心地位。 多元化的分配要素在當(dāng)今社會(huì)，價(jià)值分配的內(nèi)涵遠(yuǎn)遠(yuǎn)超出了薪酬本身。比較而言，機(jī)會(huì) 是激勵(lì)知識(shí)型員工創(chuàng)造、應(yīng)用知識(shí)更具有影響力的要素。機(jī)會(huì)的表現(xiàn)形式有很多，象參 與決策、更多的責(zé)任、個(gè)人成長(zhǎng)的機(jī)會(huì)、更大的工作自由和權(quán)限、更有趣的工作和多樣 化的工作活動(dòng)等等。這些“內(nèi)部報(bào)酬”對(duì)知識(shí)型員工有更大的吸引力。 三、關(guān)于團(tuán)隊(duì)精神： 要讓團(tuán)隊(duì)有效地運(yùn)作起來(lái)，企業(yè)必須付出不懈的辛勤努力。如果企業(yè)不能將團(tuán)隊(duì)意識(shí)貫 徹到其經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略和人力資源管理系統(tǒng)中，企業(yè)的大量心血都將付諸東流。 在許多企業(yè)，團(tuán)隊(duì)最終取得的成果與人們的初衷相差甚遠(yuǎn)。其中的主要障礙是如何設(shè)計(jì) 一套保持團(tuán)隊(duì)發(fā)展勢(shì)頭、加固團(tuán)隊(duì)架構(gòu)的薪酬制度。成功的團(tuán)隊(duì)取決于人力資源戰(zhàn)略管 理人員、部門(mén)經(jīng)理與團(tuán)隊(duì)成員之間建立的伙伴關(guān)系。如果無(wú)視這種伙伴關(guān)系中的主要設(shè) 計(jì)因素，就很可能導(dǎo)致團(tuán)隊(duì)失敗。 每個(gè)最優(yōu)秀的團(tuán)隊(duì)都必須做好如下7方面互相關(guān)聯(lián)的工作：領(lǐng)導(dǎo)藝術(shù)；價(jià)值觀念和文化； 工作流程和業(yè)務(wù)系統(tǒng)；組織架構(gòu)、團(tuán)隊(duì)和工作設(shè)計(jì)；個(gè)人和團(tuán)隊(duì)的能力；管理的流程和 系統(tǒng)；獎(jiǎng)勵(lì)與表彰。當(dāng)然，在所有環(huán)節(jié)上對(duì)以上挑戰(zhàn)都能應(yīng)付自如，真是再好不過(guò)。但 事實(shí)上，企業(yè)組織通常只會(huì)著眼于一點(diǎn)，然后再逐步擴(kuò)展至其它方面。 團(tuán)隊(duì)薪酬制對(duì)薪酬規(guī)劃和管理的最大貢獻(xiàn)是，促使企業(yè)組織采用更為整體觀的薪酬方式 。企業(yè)組織必須重新審視它們付薪金的目的和方式。最佳的團(tuán)隊(duì)薪酬方案要求企業(yè)組織 將員工個(gè)人業(yè)績(jī)與成長(zhǎng)的衡量標(biāo)準(zhǔn)與以市場(chǎng)為基礎(chǔ)的競(jìng)爭(zhēng)性薪酬水準(zhǔn)結(jié)合起來(lái)，迫使企 業(yè)組織在建立其薪酬架構(gòu)時(shí)應(yīng)考慮多種因素。 團(tuán)隊(duì)成員能夠參與主宰自己的命運(yùn)，因而得以看清所在團(tuán)隊(duì)的努 力與公司目標(biāo)之間的聯(lián)系。通過(guò)參與管理，員工可以直面人力資源的規(guī)劃問(wèn)題。在某種 意義上，他們賦予其經(jīng)理一套嶄新的工具。團(tuán)隊(duì)協(xié)作、跨職能合作、更快的決策使團(tuán)隊(duì) 的業(yè)績(jī)蒸蒸日上。每一方面的管理都基于這一原則。 同樣，團(tuán)隊(duì)的業(yè)績(jī)管理為員工的個(gè)人規(guī)劃、輔導(dǎo)、評(píng)估和獎(jiǎng)勵(lì)開(kāi)辟了新路。團(tuán)隊(duì)成員的 個(gè)人規(guī)劃先從培養(yǎng)團(tuán)隊(duì)環(huán)境中的自覺(jué)意識(shí)開(kāi)始。團(tuán)隊(duì)成員必須自問(wèn)：“我怎么做才算是富 有效率的團(tuán)隊(duì)成員？”、“對(duì)我的業(yè)績(jī)有何期望？”因此，企業(yè)需要定出這方面的標(biāo)準(zhǔn)，如 核心行為特性與能力模式等，讓團(tuán)隊(duì)成員明確必須做什么及如何做。 反饋對(duì)企業(yè)的持續(xù)發(fā)展、業(yè)績(jī)管理及獎(jiǎng)勵(lì)不可或缺。它通過(guò)強(qiáng)化良好業(yè)績(jī)來(lái)建立員工自 尊，通過(guò)讓他們更深入了解自己的優(yōu)缺點(diǎn)借以提高自我認(rèn)識(shí)。通過(guò)多方面得來(lái)的反饋可 全面反映團(tuán)隊(duì)成員的業(yè)績(jī)。不過(guò)，要使反饋起作用，流程中的每個(gè)人都必須相信它確實(shí) 能帶來(lái)不同。 級(jí)段式薪酬 許多企業(yè)采用寬松級(jí)段式薪酬原則，在團(tuán)隊(duì)薪酬項(xiàng)目中產(chǎn)生了良好的效果。一方面，“級(jí) 段”最終是用來(lái)獎(jiǎng)勵(lì)某一角色的業(yè)績(jī)的；另一方面，作為每個(gè)具體位置外殼的“崗位”則是 級(jí)段的構(gòu)成元素。企業(yè)通過(guò)確定各崗位在技能、知識(shí)和能力方面的相關(guān)貢獻(xiàn)，便能為各 崗位設(shè)置一個(gè)值。 團(tuán)隊(duì)中最常見(jiàn)的崗位可以與另一個(gè)最常見(jiàn)的崗位比較。如果多數(shù)團(tuán)隊(duì)設(shè)計(jì)人員認(rèn)為二者 之間差別很大，它們可能屬于不同的級(jí)段。反之，則可能屬于同一級(jí)段。如此繼續(xù)比較 下去，直到設(shè)計(jì)團(tuán)隊(duì)考察了所有崗位。多數(shù)流程團(tuán)隊(duì)只在一、兩個(gè)級(jí)段設(shè)置崗位，如特 殊級(jí)段和非特殊級(jí)段。 多方反饋是在同一級(jí)段流動(dòng)的基礎(chǔ)。經(jīng)理人可用它來(lái)獎(jiǎng)勵(lì)發(fā)展自我能力和技能的員工， 而不受薪酬等級(jí)、薪酬限額和折中點(diǎn)控制的制約。 以團(tuán)隊(duì)為基礎(chǔ)的管理需要正確的領(lǐng)導(dǎo)。通過(guò)將人視作企業(yè)組織變革的關(guān)鍵，經(jīng)理人得到 前所未有的機(jī)會(huì)，在發(fā)展和實(shí)施企業(yè)經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略的過(guò)程中扮演重要角色。 但是，只有采取全新的管理方法，經(jīng)理人才能扮好這一角色。他們既可以是錨，阻止企 業(yè)的發(fā)展，也可以是引擎，推動(dòng)不斷變革的企業(yè)快速有效地前進(jìn)。 團(tuán)隊(duì)協(xié)作的重要意義在工資中得到有效的反映 職業(yè)技能 很多以團(tuán)隊(duì)為基礎(chǔ)的公司中，薪資的很大一部分是以技能為基礎(chǔ)的獎(jiǎng)金。但這只是團(tuán)隊(duì) 薪資的一部分。對(duì)于那些把自己看作一個(gè)團(tuán)隊(duì)的員工來(lái)說(shuō)，就需要有一定比例的團(tuán)隊(duì)獎(jiǎng) 金。就象藍(lán)十字保險(xiǎn)公司那樣，根據(jù)團(tuán)隊(duì)的成績(jī)來(lái)確定獎(jiǎng)金數(shù)額。 員工的薪金中基本工資應(yīng)占多大比例，浮動(dòng)工資或者叫以團(tuán)隊(duì)為基礎(chǔ)的獎(jiǎng)金應(yīng)占多大比 例？“傳統(tǒng)經(jīng)驗(yàn)認(rèn)為，如果要浮動(dòng)工資起作用，需要一個(gè)月左右的工資數(shù)額，至少也要達(dá) ...
薪酬設(shè)計(jì)和激勵(lì)與約束機(jī)制