人力資源本部2002年上半年工作總結(jié)與下半年工作計(jì)劃
人力資源本部2002年上半年工作總結(jié)與下半年工作計(jì)劃 1. 上半年人力資源本部目標(biāo)達(dá)成情況及分析： 1、上半年TQM指標(biāo)達(dá)成情況與分析：（附后） 2、上半年經(jīng)營管理指標(biāo)達(dá)成情況與分析：（附后） 3、各項(xiàng)人事數(shù)據(jù)統(tǒng)計(jì)狀況： （1）公司人數(shù)與人員流動(dòng)情況： [pic] （2）工資總額與平均工資情況：（不含模具機(jī)械本部與漂染電鍍本部） [pic] 2. 上半年主要工作成績及存在問題： （一）完善人事管理制度體系，促進(jìn)規(guī)范化建設(shè)： 1、上半年發(fā)布實(shí)施的制度有：《出勤管理辦法》和《自我評議辦法》?！冻銮诠芾磙k法 》的實(shí)施保障了生產(chǎn)經(jīng)營管理工作的正常有序開展；《自我評議辦法》先行在經(jīng)理級及以上 人員中試行，對于推動(dòng)公司考核體系的建立與完善，以及加強(qiáng)干部隊(duì)伍的建設(shè)將起到很 大的促進(jìn)作用。 2、上半年還完成兩項(xiàng)制度草案的制訂，目前正在進(jìn)行意見征集與討論階段：一是《 培訓(xùn)控制程序》，將在七月份正式發(fā)布實(shí)施；二是《基本薪資制度》，將在七月份完成修訂 ，八月份正式發(fā)布實(shí)施。 （二）招聘公司需求人員，滿足各單位用人要求： 1、上半年主要招聘渠道有：以參加泉州、廈門和外地的現(xiàn)場招聘會(huì)為主；通過海峽 人才網(wǎng)和公司網(wǎng)站發(fā)布招聘信息及搜尋人才；內(nèi)部員工介紹與推薦。 參加的大型招聘會(huì)有：4.14廈門第二屆中高級人才交流會(huì)和6.14- 15的武漢高級人才招聘會(huì)。 2、上半年干部、技術(shù)人員和辦公室人員需求85人，實(shí)際到位63人，到位率為74%。 其中：廈門招聘會(huì)經(jīng)面試共錄用管理、技術(shù)人員12人；武漢招聘會(huì)錄用人員已報(bào)到2人， 意向錄用有6人，將根據(jù)實(shí)際情況發(fā)出錄用通知。 （三）以年度培訓(xùn)計(jì)劃為指導(dǎo)，做好公司級培訓(xùn)的組織實(shí)施： 1、上半年培訓(xùn)人次與培訓(xùn)時(shí)數(shù)情況： [pic] 2、SBS拉鏈學(xué)院1-6月完成以下培訓(xùn)課程，達(dá)到教學(xué)計(jì)劃進(jìn)度要求： |專 業(yè) |完成課程 |完成學(xué)時(shí) | |營銷管理班 |管理信息系統(tǒng) |60（合上） | | |會(huì)計(jì)學(xué) |60 | | |商務(wù)談判 |20 | |生產(chǎn)管理班 |管理信息系統(tǒng) |60（合上） | | |先進(jìn)制造技術(shù)導(dǎo)論 |10（去年完成40| | | |） | | |人機(jī)工程 |40 | | |工業(yè)工程 |60（去年完成40| | | |） | 3、做好新進(jìn)員工培訓(xùn)，使新進(jìn)人員能較快適應(yīng)新的工作環(huán)境和認(rèn)同企業(yè)理念 與企業(yè)文化。新進(jìn)員工培訓(xùn)達(dá)成率為100%。針對以往新進(jìn)人員培訓(xùn)教材未成文的缺點(diǎn)， 組織搜集相關(guān)資料編制新進(jìn)人員培訓(xùn)教材，將在七月份完成。 4、結(jié)合ISO9000內(nèi)審要求，對國家規(guī)定特殊崗位人員進(jìn)行了匯總清查，對持證上崗情況 進(jìn)行了統(tǒng)計(jì)，建立了相應(yīng)檔案，將定期組織特殊崗位人員復(fù)審。 5、5月份進(jìn)行了一次培訓(xùn)需求調(diào)查，共回收問卷176份，經(jīng)匯總分析形成了 調(diào)查報(bào)告，為今后明確培訓(xùn)重點(diǎn)和培訓(xùn)的改進(jìn)提供了參考。 6、5月中旬開始針對SBS拉鏈學(xué)院出現(xiàn)的學(xué)習(xí)紀(jì)律與缺勤問題進(jìn)行了改進(jìn)： 1. 嚴(yán)格執(zhí)行培訓(xùn)考勤制度，由培訓(xùn)管理人員跟班進(jìn)行管理，對曠課、遲到 和早退人員及時(shí)按規(guī)定進(jìn)行處罰，到5月下旬基本上扭轉(zhuǎn)了學(xué)員出勤率低，上課遲到、早 退等現(xiàn)象嚴(yán)重的狀況。 2. 針對學(xué)員對課程難度與教學(xué)時(shí)間的反映，我部專程到華僑大學(xué)與成教院 相關(guān)人員進(jìn)行座談，就課程設(shè)置、教學(xué)時(shí)間等問題進(jìn)行了商討并作了調(diào)整，使之更切合 學(xué)員實(shí)際需求。 （四）做好各項(xiàng)人事數(shù)據(jù)統(tǒng)計(jì)與分析工作，為公司決策提供支持：從5月份起，每月 對上月的公司人員出勤、工資和流動(dòng)情況進(jìn)行統(tǒng)計(jì)分析，從中發(fā)現(xiàn)存在的問題與原因， 提出改善建議。 （五）做好日常人事工作，如：人員報(bào)到、離職、異動(dòng)、合同簽訂、出勤、 獎(jiǎng)懲統(tǒng)計(jì)等，4月份還組織了年度員工體檢工作，6月份完成了人事檔案按流水號(hào)重新整 理，實(shí)現(xiàn)人事檔案快速查找，此外完成了勞動(dòng)合同及其附件的修訂工作。 （六）抓好部門基礎(chǔ)管理工作： 1、按照TQM輔導(dǎo)的要求，重新修訂了管理績效指標(biāo)，明確了年度和月度目標(biāo)值，并按 月對績效指標(biāo)達(dá)成情況進(jìn)行分析與改善。 2、6月份對部門工作進(jìn)行自查自糾，征集拉鏈制造本部員工對部門工作的意見，并根 據(jù)員工反映進(jìn)行了相應(yīng)改進(jìn)，以此提高部門工作品質(zhì)與效率。 （七）上半年存在的主要問題： 1、薪資方面：由于歷史原因和各部門之間的差異性，以及沒有統(tǒng)一的薪資標(biāo)準(zhǔn)，造 成對薪資水平的認(rèn)識(shí)不一致，部份崗位薪資不合理，員工調(diào)薪不規(guī)范，獎(jiǎng)金發(fā)放標(biāo)準(zhǔn)不 統(tǒng)一、隨意性大，車間新進(jìn)人員反映試用期工資偏低等現(xiàn)象存在，不僅給工作帶來了負(fù) 面影響，也使公司的人工成本構(gòu)成不合理，還造成人員流失。 2、招聘方面： （1）除拉鏈制造本部進(jìn)行了部份人員的定崗定編外，公司人員數(shù)量仍未做到科學(xué)、 合理的配置，沒有對現(xiàn)有人員的工作量與工作負(fù)荷進(jìn)行評估，特別是一線員工的需求仍 然是隨意性較大； （2）招聘過程中種種不正?，F(xiàn)象困擾正常工作的開展，特別是一線員工的招聘存在 較嚴(yán)重的違規(guī)現(xiàn)象，如：不經(jīng)過人事部門直接找用人單位主管簽字、某些部門的人員增 補(bǔ)申請單甚至交由公司以外的人員帶到人事部，指定要招收某一個(gè)人。 （3）由于相應(yīng)的制度不完善和設(shè)施的不配套，有效的用人、留人機(jī)制尚未建立，造 成了部份招聘進(jìn)來的人員留不住，人事部門費(fèi)了很大代價(jià)招聘到的人員卻由于種種原因 離職，如：工作安排不適當(dāng)、與主管意見沖突、主管在用人方面存在不公平現(xiàn)象、工資 不合理、住宿緊張條件較差、對新進(jìn)人員工作指導(dǎo)與生活關(guān)心不足等等，這些不僅造成 了招聘成本的浪費(fèi)，也影響了空缺崗位工作的開展。 特別需要指出的是，今年春節(jié)之后女工招聘遇到了前所未有的困難，一方面由于離 職人數(shù)較多要補(bǔ)充，另一方面，由于工作條件所限，技校生對現(xiàn)場適應(yīng)性差，只能招收 勞動(dòng)力市場上的女工，但勞動(dòng)力市場上女工數(shù)量奇缺，供需矛盾非常突出，而部份用人 單位主管不了解用工市場情況，尚未轉(zhuǎn)變原有觀念，認(rèn)為招收普通員工很容易，招人與 留人都是人事部門的事，因此對保持本單位員工的穩(wěn)定沒有引起足夠的重視，這些都加 劇了人員的流失。 3、人員異動(dòng)方面：在不同崗位之間的異動(dòng)存在不合理現(xiàn)象，對崗位性質(zhì)差異較大或 者崗位出現(xiàn)空缺的情況，如果指定異動(dòng)某一人，則顯然是有失公平的，因此，對于轉(zhuǎn)崗 異動(dòng)和崗位空缺的異動(dòng)應(yīng)通過公開考核競爭上崗的方式進(jìn)行選拔。 4、考核與激勵(lì)方面： （1）未建立全面的考核與激勵(lì)機(jī)制，沒有及時(shí)對員工的工作績效進(jìn)行考核并根據(jù)考核 結(jié)果進(jìn)行相應(yīng)獎(jiǎng)勵(lì)與懲罰，缺少工作壓力與動(dòng)力，工作效率不高，危機(jī)意識(shí)不強(qiáng)，員工 缺乏創(chuàng)新與改善熱情。 （2）干部考核與干部晉升體系尚未完善，目前試運(yùn)行的《自我評議辦法》有待修訂，考 核結(jié)果的處置對干部的激勵(lì)作用不明顯；干部晉升的考核標(biāo)準(zhǔn)不明確，也未建立干部競 爭上崗機(jī)制和末位淘汰機(jī)制，一些員工反映意見大、管理方式簡單、工作業(yè)績不佳的干 部仍在混日子。 5、培訓(xùn)方面： （1）存在多頭管理的現(xiàn)象，人力資源本部對公司培訓(xùn)無法進(jìn)行統(tǒng)一規(guī)劃與管理，例 如：對公司外派培訓(xùn)和外聘講師到廠培訓(xùn)基本上由部門自行負(fù)責(zé)，對各單位自行組織的 培訓(xùn)各單位也未定期作匯總報(bào)告，造成人力資源本部對公司總體培訓(xùn)狀況不清楚。 （2）培訓(xùn)目的性、針對性不明確，未做充分的培訓(xùn)需求調(diào)查與分析，培訓(xùn)課程設(shè)置 不盡合理，沒有針對具體的崗位職責(zé)與任職資格要求設(shè)置各崗位的培訓(xùn)目標(biāo)與培訓(xùn)課程 。 （3）培訓(xùn)后很少或基本未對學(xué)員進(jìn)行筆試或?qū)懪嘤?xùn)心得報(bào)告等考核，未開展培訓(xùn)效 果評估； （4）內(nèi)部師資缺乏，講師教學(xué)水平有待提升； （5）學(xué)習(xí)沒有動(dòng)力、也沒有壓力，培訓(xùn)與崗位輪換、干部晉升考核等激勵(lì)機(jī)制未掛 鉤； （6）未建立人才儲(chǔ)備培養(yǎng)機(jī)制，特別是干部人才儲(chǔ)備缺乏，致使競爭上崗、末位淘 汰等機(jī)制無法實(shí)施。 （7）SBS拉鏈學(xué)院存在問題有：教學(xué)周期設(shè)置太長；課程設(shè)置與企業(yè)實(shí)際未緊密結(jié)合 ；工作與學(xué)習(xí)時(shí)間相矛盾；學(xué)員沒有學(xué)習(xí)積極性；教學(xué)進(jìn)度受華大師資限制，達(dá)不到公 司要求等。 6、日常人事方面： （1）人事信息系統(tǒng)不穩(wěn)定，人員統(tǒng)計(jì)等功能無法正常使用，統(tǒng)計(jì)數(shù)據(jù)前后不一，給 日常人事工作和公司人力資源狀況統(tǒng)計(jì)分析工作造成了極大的困難，不僅浪費(fèi)了人力與 物力，而且影響了工作效率與工作品質(zhì)； （2）雖然5- 6月份對部份人員進(jìn)行了電腦考勤刷卡的試運(yùn)行，但此套系統(tǒng)能否正式運(yùn)行現(xiàn)在主要取決 于電腦部編寫的軟件是否達(dá)到要求，考勤仍然維持打卡現(xiàn)狀，與公司發(fā)展不相適應(yīng)。 三、下半年工作安排及改進(jìn)措施： 根據(jù)上半年工作情況和存在問題，下半年工作重點(diǎn)安排及改進(jìn)措施如下： （一）經(jīng)過上半年的修訂與討論，將于8月份發(fā)布實(shí)施《基本薪資制度》，使薪資確定做到 規(guī)范化、標(biāo)準(zhǔn)化，同時(shí)，進(jìn)行行業(yè)和地區(qū)薪資水平調(diào)查與分析，進(jìn)行部份崗位與人員的 薪資調(diào)整，促進(jìn)薪資的內(nèi)部公平與對外的競爭優(yōu)勢，使薪資真正反映員工貢獻(xiàn)與個(gè)人價(jià) 值，從而留住內(nèi)部優(yōu)秀員工，又吸引外部優(yōu)秀人才加盟。 此外，現(xiàn)場女工流動(dòng)率大，招聘困難，一個(gè)重要原因在于試用期即實(shí)行計(jì)件工資， 由于熟練度差，工資較低，因此，建議對新進(jìn)的一線員工實(shí)行一個(gè)月的固定工資，即： 在滿勤情況下，初中畢業(yè)人員第1個(gè)月固定400元，技校和中專畢業(yè)人員450元，相當(dāng)于給 新進(jìn)人員一個(gè)月的培訓(xùn)熟悉期，這將有利于減少新進(jìn)女工的離職，也增加招工的吸引力 。 （二）繼續(xù)做好公司急需人員的招聘工作。 1、鑒于女工在本地區(qū)招聘困難，除拓展招聘渠道外，將考慮在7月下旬到外地農(nóng)村 招聘。同時(shí)，建議公司將人員離職引起的招聘成本列入各單位人工成本考核指標(biāo)，促進(jìn) 用人單位主管重視保持本單位人員的穩(wěn)定，有效減少人員流失。 基層管理干部在管理方式上也應(yīng)改進(jìn)——對員工的合理要求應(yīng)重視，在工作分配上應(yīng)公正 、根據(jù)員工個(gè)人特長與能力進(jìn)行合理安排。 公司還應(yīng)重視一線操作員的定編問題，對于產(chǎn)能的提升，除了增加人員這一途徑外 ，還可以從提高設(shè)備使用率、改進(jìn)工藝流程、提升自動(dòng)化操作水平、提高現(xiàn)有人員熟練 度等方面考慮，避免采用人海戰(zhàn)術(shù)，應(yīng)制訂合理的人工成本消耗與產(chǎn)值的比例關(guān)系，從 源頭上控制人員和人工成本的過度增長。 2、規(guī)范普通員工招聘流程，減少人為不正常因素的干擾，確保招聘過程的公正性。 3、加強(qiáng)對新進(jìn)人員的入職引導(dǎo)，制訂新進(jìn)人員試用實(shí)習(xí)與轉(zhuǎn)正考核管理辦法，不定 期舉辦新進(jìn)人員座談會(huì)，解決新進(jìn)員工工作、生活上的困難，使新進(jìn)人員能留得住。 （三）規(guī)范人員異動(dòng)管理，推行競爭考核上崗，使異動(dòng)做到合理、公平。 （四）完善考核與激勵(lì)體系，以目標(biāo)管理為導(dǎo)向，以工作結(jié)果作為衡量員工工作績效的 標(biāo)準(zhǔn)，并將考核結(jié)果與優(yōu)秀員工評選相結(jié)合、與年終獎(jiǎng)金發(fā)放和干部晉升與任免掛鉤。 1、根據(jù)上半年試運(yùn)行情況對《自我評議辦法》進(jìn)行修訂并擴(kuò)大考評人員范圍。 修訂目標(biāo)是:使考核指標(biāo)量化；對干部增加相應(yīng)指標(biāo)：如培訓(xùn)下屬時(shí)數(shù)、參加學(xué)習(xí)時(shí)數(shù)、 部門人員流動(dòng)率控制等；在考核周期上，干部實(shí)行季度考核，一般員工月度考核；考核 結(jié)果的使用上：將考核結(jié)果與優(yōu)秀員工評選和年度考核評優(yōu)相結(jié)合。 2、制訂《技術(shù)人員等級評定辦法》，通過對技術(shù)人員進(jìn)行定期考評，確定技術(shù)職稱和 相應(yīng)薪資等級，創(chuàng)造有效的激勵(lì)機(jī)制。 3、制訂《年度考核管理辦法》，明確各類員工年度考核標(biāo)準(zhǔn)與考核結(jié)果使用，年度考 核結(jié)果與薪資等級升降、年終獎(jiǎng)金、干部晉升等相聯(lián)系，獎(jiǎng)優(yōu)懲劣，并實(shí)行一定比例的 末位淘汰，增強(qiáng)全員危機(jī)意識(shí)和競爭意識(shí)。 4、為調(diào)動(dòng)員工創(chuàng)新與改善的積極性及促進(jìn)企業(yè)文化的建設(shè)，制訂《改善提案管理辦 法》，對優(yōu)秀提案實(shí)施獎(jiǎng)勵(lì)。 （五）增強(qiáng)培訓(xùn)管理力度，切實(shí)提升培訓(xùn)效益： 1、修訂《培訓(xùn)控制程序》，明確培訓(xùn)權(quán)責(zé)，將于7月份正式發(fā)布實(shí)施，以此作為公司培 訓(xùn)管理的依據(jù)，使培訓(xùn)做到統(tǒng)一管理，并加大對各單位培訓(xùn)指導(dǎo)和檢查的力度，對外部 培訓(xùn)進(jìn)行歸口管理。 2、做好培訓(xùn)需求調(diào)查工作，提高培訓(xùn)的針對性。下半年將根據(jù)崗位職責(zé)與任職條件 制訂《公司教育訓(xùn)練大綱》，明確各類人員的培訓(xùn)目標(biāo)與培訓(xùn)課程、培訓(xùn)時(shí)數(shù)的設(shè)置，為 推行公司重要崗位人員持證上崗做好準(zhǔn)備。同時(shí)將培訓(xùn)與崗位輪換、干部晉升考核等機(jī) 制掛鉤，形成自主學(xué)習(xí)的氛圍，倡導(dǎo)自覺學(xué)習(xí)、主動(dòng)學(xué)習(xí)，特別是對管理干部，應(yīng)將培 訓(xùn)下屬的小時(shí)數(shù)、參加培訓(xùn)的時(shí)數(shù)作為重要的考核指標(biāo)，使干部重視自身培訓(xùn)及對下屬 人員的培訓(xùn)，促進(jìn)全員素質(zhì)與能力的全面提升。 3、對培訓(xùn)效果進(jìn)行及時(shí)評估：對學(xué)員以課后筆試...
人力資源本部2002年上半年工作總結(jié)與下半年工作計(jì)劃