美國的薪金制度
美國的薪金制度 　　美國的薪金制度的基本特點是：①沒有全國統一的薪金制度和標準，薪金主要通過雇 主和工會組織集體議價商定，員工福利也因企業(yè)的不同而不同，但國家規(guī)定了最低工資 水平；②實行彈性的刺激性的薪金制度 ；③薪金級別多，級差?。虎苌夘l繁，有的企業(yè)每年進行升級，升級時進行嚴格考核 ；⑤最高工資與最低工資的差別較大，前者是后者的十幾倍乃至幾十倍，且薪金受種族、 性別等影響。 1.薪金形式與薪金標準 　　美國企業(yè)都各自決定本企業(yè)的薪金政策和員工薪金標準、薪金關系、薪金形式和薪 金支付辦法。在有工會組織的企業(yè)里，企業(yè)的薪金標準一般由企業(yè)的勞資雙方代表談判 ，簽訂集體合同加以確定，薪金等級和薪金標準極不一致。合同的有限期一般為兩年， 詳細規(guī)定兩年期間薪金分階段的增長數額，以及有關福利待遇的標準。美國聯邦政府除 通過法律規(guī)定最低工資和加班工資標準外，對企業(yè)的具體薪金事務一般不加干預。最低 工資標準由國會規(guī)定后交勞工部實施。該法50多年來不斷修訂，其適用范圍已擴大到所 有產業(yè)和職業(yè)的員工。 　　企業(yè)職工的薪金收入一般由三個部分組成：基本薪金、刺激性工資和福利津貼。 　　基本薪金是對一定工作職位所規(guī)定的薪金等級和標準。美國大多數勞動者以小時、 周或月支付薪金，即“計時薪金”，以小時或以日為基礎領取薪金的人稱為“工資勞動者” ，按周或更長時間領取工資的勞動者稱為“薪金勞動者”。在美國企業(yè)中，行政人員一般 實行薪金制，如公司董事會主席、各級總裁和副總裁、各級經理、公司監(jiān)工、以及技術 人員和管理人員實行年薪制。工人一般實行小時薪金制，即按其工作的每小時付給薪金 。也有些企業(yè)實行計件薪金制。 　　所謂刺激性薪金，是以高于規(guī)定水平的生產率作為基礎的各種薪金形式?；拘浇?的主要目的是企業(yè)吸引和穩(wěn)定合格的勞動力，而刺激性薪金是企業(yè)用增加薪金的辦法刺 激員工的積極性，鼓勵他們更好地完成任務。 　　刺激性薪金既有按計件或按單位工作量支付的報酬，也有按超過定額的產量支付的 獎金，也就是把報酬與產量掛鉤，使薪金隨產量浮動，以刺激工人努力提高產量。一般 說來，那些人工成本占總成本較大、競爭劇烈、工人個人產量容易分清的行業(yè)，刺激性 薪金的作用較大。這種薪金形式在服裝、紡織、制鞋和一些金屬制造業(yè)中很普遍。 　　福利津貼實質上是一種補充性的報酬，它的確定不取決于職工的成績，其對象是職 工集體。福利津貼的標準也是通過勞資談判在合同中規(guī)定的。 美國的津貼福利約占基本薪金的20%，它主要有三類： ①勞動時間內的額外報酬，如加班費，星期日、星期六、假日的勞動津貼，年終或半年的 分紅； ②勞動時間外的報酬，如病假、事假補貼、圣誕節(jié)紅利，教育和訓練補貼等； ③保健費和保險費，如撫恤金、團體人壽保險、住院費、團體工傷事故和保健費、醫(yī)療保 險等。 　　美國的薪金形式主要有職務薪金制、職能薪金制、提成薪金制、計件薪金制等。自 動化程度較高的企業(yè)中，主要實行計時加獎勵制。 　　職務薪金制的等級如大學校長的薪金等級，跨2個等6個級，擔任校長職務，薪金就 可以升到相應等，但具有這2個等中的那個等和那個級，則與本人的資歷、學銜、水平、 能力等有關。 　　計時薪金又分為3種：單一薪金、多種薪金和個人薪金。單一薪金標準就是同工種的 所有工人領取相同的薪金，這適用于沒有技術的簡單工種；多種薪金標準即對于同一工 種按經驗、技術、工作成績、服務年限等因素分別確定薪金；個別薪金標準主要是按照 個別工人的資格，如訓練程度、工作能力、技術熟練程度等來決定薪金。 　　提成薪金制一般在商業(yè)、保險業(yè)和新聞業(yè)等單位的推銷員中實行。預先規(guī)定推銷的 數額和價格，以推銷量提取薪金。如美聯社的推銷員，受雇第一年，每兩周的銷售額以 200美元為起點，提取25%，超過200美元部分，提取20%。 　　20世紀80年代以來，由于經濟衰退，美國許多企業(yè)為了壓低人力費用和提高企業(yè)的 經濟效益，采取了一些較為靈活的薪金形式：“按知識付酬計劃”、職工股份所有制計劃 、利潤分享計劃、生產率利益分享制等。 ①“按知識付酬計劃”。所謂按知識付酬計劃，指的是按工人掌握的知識或技術的程度付酬 ，根據這種計劃，職工從領取基本薪金開始，隨著不斷掌握新的技術，薪金也不斷地提 高，從一級可提到七級。這種制度實質上是把薪金與工人的技能和知識掛鉤，工資高低 取決于工人的知識和技能。對雇主來說，這意味著用工有更大的靈活性，還可以減少人 員編制和人員流動，減少曠工和提高勞動生產率。對工人來說，這種制度有一定的激勵 作用，使工人的素質不斷提高，使他們感到只要努力就可以不斷獲得更高的報酬和不斷 改善自己的處境，同時還可以改善勞資關系。 ②員工股份所有制計劃。所謂員工股份所有制計劃，就是員工股份所有制，即企業(yè)預墊一 筆資金，或者征得企業(yè)職工的同意削減一部分薪金和附加福利，使企業(yè)員工購買企業(yè)的 股份，員工可從中分紅。按照美國的一些立法，對實行員工股份所有制計劃的企業(yè)，在 貸款和稅收方面有一定的優(yōu)惠。如1980 年，美國國會通過了《克萊斯勒貸款法案》，決定向克萊斯勒公司提供14億美元的聯邦政 府貸款，條件是在該公司建立員工股份制，以挽救這家陷于絕境的美國第三大汽車公司 。1981年美國《經濟恢復優(yōu)惠稅法》規(guī)定，如果企業(yè)雇主向員工進行股份捐贈，可減征相 同數目的薪金稅0.5%。1984年的《直接減稅法》又規(guī)定，銀行貸款給員工股份制企業(yè)，利 息所得稅可減免50%。 　　80年代以來，美國大約有100多個企業(yè)為了改變經營不善的狀況，實行員工股份所有 制形式。如瀕臨倒閉的威爾頓軋鋼公司，于1984年由該公司員工通過實行員工股份所有 制計劃買下了這家公司以后，使這家公司扭虧為盈。該公司已成為美國目前最大的一家 完全歸員工所有的工業(yè)公司。 　　美國經濟學家認為，員工股份所有制能為建立一種生產率更高的合作經濟提供動力 ，能為員工創(chuàng)造更多的參與各層次事務的機會，能為大多數員工提供更大的收入來源， 是美國企業(yè)應該選擇的積極方向，通過員工參與管理的方式使每個員工產生擁有企業(yè)一 部分的主人翁意識，從而更加關心企業(yè)的命運。目前，美國員工股份制企業(yè)已發(fā)展到一 萬家左右。③利潤分享計劃和生產率利益分享制。目前，美國約有十多萬家企業(yè)實行利潤 分享計劃。具體做法是：企業(yè)把利潤的一部分作為獎金或股份分給雇員。利潤分享計劃 分為現今分享計劃和遞延計劃。前者是立即用現金分配利潤，可把工作實績和報酬直接 掛鉤。后者是歸雇員的利潤記入雇員的賬戶，延遲到雇員退休時支付。在美國，對利潤 分享計劃有兩種不同的意見：一種認為，它是提高勞動生產率或增強勞工市場靈活性的 有效手段；另一種認為，它通過把一部分相對穩(wěn)定的薪金，和根據公司利潤而定的可變 報酬相結合，使雇員承擔風險。 　　生產率利益分享制實際上是一種員工參與制度。企業(yè)的員工，從總經理到一般工人 都能從生產率提高的利益中分享好處。生產率的提高不僅有員工的努力，還有工廠的設 備更新及其他因素的作用。因此從生產率提高分享利益也就取決于企業(yè)整個群體的績效 。其缺點是，由于員工的報酬是按群體的績效評估的，從而忽視了個人的績效。 2.薪金增長與工資差別 　　從19世紀以來，美國員工的實際工資，隨著生產力的發(fā)展和勞資斗爭的持續(xù)，基本 上是逐漸提高的。但20世紀80年代以來，實際工資水平持續(xù)有所下降。 　　進入20世紀后，1900- 1947年的47年間，工廠工人的實際小時工資增加了2倍，平均年增長約為2.4%。1947- 1978年的31年間，私營非農業(yè)工人的實際小時工資平均每年增長1.7%，其中前19年為2. 3%，后12年為0.9%。 　　從1960- 1980年的20年間，美國員工的貨幣(名義)工資雖然增長很多，但由于物價猛漲，實際工 資水平增長不大。特別是70年代以來，有5年實際工資低于上年水平，1980年的實際工資 水平只相當于1962—1963年的水平，1980 年10月的水平僅為1973年全年水平的87%。 　　進入20世紀80年代以后，工資增長的趨勢更呈疲軟狀態(tài)。各年的名義小時工資水平 雖逐年增長，但由于物價上漲，通貨膨脹等因素各年實際小時工資水平低于1980年的水 平。 　　在進入20世紀90年代后，尤其是近幾年來，由于美國政府經濟政策的成功推行，工 資水平又開始逐年上升，再創(chuàng)新高。 　　美國的勞工統計中把職工分成下列幾類職業(yè)：①專業(yè)與技術人員；②經理管理人員； ③推銷員；④辦事員；⑤技工；⑥機械操作工(運輸業(yè)除外)；⑦運輸設備操作工；⑧非農業(yè)粗 工；⑨家庭雇傭人員；⑩其他服務人員；(11)農業(yè)勞動者。按各類人員的平均水平來看， 以經理和管理人員的工資最高，家庭雇傭人員最低。 　　美國的工資級別多，級差小，高低懸殊。聯邦政府行政人員工資分18等165 級，最高年工資是最低的8.7倍。鋼鐵公司的工人工資有32個等級，其中清潔工為0級， 每月工資約200美元，最高的軋鋼工為1101美元。 　　從職業(yè)的比較上來看，若以經營管理人員的工資為100，則技術工人的為 92，服務業(yè)人員的為70，農業(yè)工人的為62。從性別和種族的比較上看，女工僅為男工的 61%；以白人為100，黑人則為80。從學歷上比較，以中學畢業(yè)的為 100，而大學畢業(yè)的為146。 　　美國工資的地區(qū)差別也是較大的，工資最高的是阿拉斯加州(20973美元)，最低的是 南達科他州(10176美元)，最高為最低的兩倍。 　　首先從年齡的工資差別來看，男職工工資最高的年齡組是35- 44歲，工資最低的年齡組是16-24歲；女職工工資最高的年齡組是25- 34歲，工資最低的年齡組是65歲以上。這種趨勢歷年變化不大。 據美國學者研究，產生工資差別的原因主要有以下幾個方面： ①工作條件和性質不同造成的工資差別。在這方面美國經濟學家首先提到的是補償性的工 資差別。各種工作條件千差萬別，各種職業(yè)對工人的吸引力也不一樣，工作條件好的崗 位，即使支付的工資低工人也愿意去，而條件差的工作，卻必須支付較高的工資，才能 吸引工人，這種以高工資補償不良的工作條件而形成的工資差別，被稱為補償性的工資 差別。例如，在工作條件惡劣、安全設備差、事故傷亡危險大、地處偏遠地區(qū)、氣候變 化無常、物價昂貴、福利待遇少、工作無保障、收入不穩(wěn)定、社會地位低等等的行業(yè)和 崗位的職工，就必須支付較高的工資，才能把他們吸引過來。又如，在學校里當教員薪 金低，但可以享有工時短，假期長和學習研究的機會多等特殊的利益。所以也有很多人 愿意到學校去。勞動市場上的這種補償性工資差別，實際上是一種促使各種職業(yè)的吸引 力均等化的因素。 ②除補償性工資差別外，社會上有些職業(yè)或工作崗位，由于受技能上和經營管理能力上的 限制，因此還存在非補償性的工資差別，或叫技能性的工資差別。這種差別在勞動市場 上普遍存在，并占據重要位置。各種工作對腦力勞動和體力勞動的要求不一樣，對技能 的要求差別很大。工人雖然有選擇職業(yè)的自由，但不是任何人都具有當科學家、作家、 工程師、醫(yī)生、藝術家和運動健將的能力和水平，因為他們是長期教育、培養(yǎng)、訓練造 就的或經過長期實踐鍛煉出來的，他們對社會對企業(yè)貢獻較大，因而必須付給較高的工 資。有的職業(yè)，如公司總經理、經理和高級管理人員，也不是人人可以勝任的，只有少 數人可以擔任，這些人的工資往往就比別人高。 ③此外，有的學者提出效率性工資差別。即在某些情況下，廠商發(fā)現支付高出市場的工資 更有利，因為高于市場工資的效率工資，可促進工人努力工作和降低成本。在對工人監(jiān) 督費用不大，或工人個人的違紀造成的損失也不大時，效率工資則可促使成本降低到小 于市場的工資水平。這樣做還可減少工人的流動，提高工人的熟練程度和生產力水平， 這是廠商的一種工資策略。 ④勞資雙方的斗爭對工人的工資影響很大，工會在這方面起了重要的作用。美國各種工會 通過談判、斗爭和各項工作普遍地為工人謀利益。 應當指出，隨著社會的進步、科學技術和生產力的發(fā)展、教育文化水平的提高以及勞動 群眾的持續(xù)斗爭，上述各種差別在逐步縮小。
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