美國的薪金制度
美國的薪金制度的基本特點(diǎn)是：①沒有全國統(tǒng)一的薪金制度和標(biāo)準(zhǔn)，薪金主要通過雇主和工會組織集體議價(jià)商定，員工福利也因企業(yè)的不同而不同，但國家規(guī)定了最低工資水平；②實(shí)行彈性的刺激性的薪金制度 ；③薪金級別多，級差?。虎苌夘l繁，有的企業(yè)每年進(jìn)行升級，升級時(shí)進(jìn)行嚴(yán)格考核 ；⑤最高工資與最低工資的差別較大，前者是后者的十幾倍乃至幾十倍，且薪金受種族、性別等影響。
1.薪金形式與薪金標(biāo)準(zhǔn)
　　美國企業(yè)都各自決定本企業(yè)的薪金政策和員工薪金標(biāo)準(zhǔn)、薪金關(guān)系、薪金形式和薪金支付辦法。在有工會組織的企業(yè)里，企業(yè)的薪金標(biāo)準(zhǔn)一般由企業(yè)的勞資雙方代表談判，簽訂集體合同加以確定，薪金等級和薪金標(biāo)準(zhǔn)極不一致。合同的有限期一般為兩年，詳細(xì)規(guī)定兩年期間薪金分階段的增長數(shù)額，以及有關(guān)福利待遇的標(biāo)準(zhǔn)。美國聯(lián)邦政府除通過法律規(guī)定最低工資和加班工資標(biāo)準(zhǔn)外，對企業(yè)的具體薪金事務(wù)一般不加干預(yù)。最低工資標(biāo)準(zhǔn)由國會規(guī)定后交勞工部實(shí)施。該法50多年來不斷修訂，其適用范圍已擴(kuò)大到所有產(chǎn)業(yè)和職業(yè)的員工。
　　企業(yè)職工的薪金收入一般由三個(gè)部分組成：基本薪金、刺激性工資和福利津貼。
　　基本薪金是對一定工作職位所規(guī)定的薪金等級和標(biāo)準(zhǔn)。美國大多數(shù)勞動者以小時(shí)、周或月支付薪金，即“計(jì)時(shí)薪金”，以小時(shí)或以日為基礎(chǔ)領(lǐng)取薪金的人稱為“工資勞動者”，按周或更長時(shí)間領(lǐng)取工資的勞動者稱為“薪金勞動者”。在美國企業(yè)中，行政人員一般實(shí)行薪金制，如公司董事會主席、各級總裁和副總裁、各級經(jīng)理、公司監(jiān)工、以及技術(shù)人員和管理人員實(shí)行年薪制美國的薪金制度

。工人一般實(shí)行小時(shí)薪金制，即按其工作的每小時(shí)付給薪金。也有些企業(yè)實(shí)行計(jì)件薪金制。
　　所謂刺激性薪金，是以高于規(guī)定水平的生產(chǎn)率作為基礎(chǔ)的各種薪金形式?；拘浇鸬闹饕康氖瞧髽I(yè)吸引和穩(wěn)定合格的勞動力，而刺激性薪金是企業(yè)用增加薪金的辦法刺激員工的積極性，鼓勵(lì)他們更好地完成任務(wù)。
　　刺激性薪金既有按計(jì)件或按單位工作量支付的報(bào)酬，也有按超過定額的產(chǎn)量支付的獎金，也就是把報(bào)酬與產(chǎn)量掛鉤，使薪金隨產(chǎn)量浮動，以刺激工人努力提高產(chǎn)量。一般說來，那些人工成本占總成本較大、競爭劇烈、工人個(gè)人產(chǎn)量容易分清的行業(yè)，刺激性薪金的作用較大。這種薪金形式在服裝、紡織、制鞋和一些金屬制造業(yè)中很普遍。
　　福利津貼實(shí)質(zhì)上是一種補(bǔ)充性的報(bào)酬，它的確定不取決于職工的成績，其對象是職工集體。福利津貼的標(biāo)準(zhǔn)也是通過勞資談判在合同中規(guī)定的。
美國的津貼福利約占基本薪金的20%，它主要有三類：
①勞動時(shí)間內(nèi)的額外報(bào)酬，如加班費(fèi)，星期日、星期六、假日的勞動津貼，年終或半年的分紅；
②勞動時(shí)間外的報(bào)酬，如病假、事假補(bǔ)貼、圣誕節(jié)紅利，教育和訓(xùn)練補(bǔ)貼等；
③保健費(fèi)和保險(xiǎn)費(fèi)，如撫恤金、團(tuán)體人壽保險(xiǎn)、住院費(fèi)、團(tuán)體工傷事故和保健費(fèi)、醫(yī)療保險(xiǎn)等。
　　美國的薪金形式主要有職務(wù)薪金制、職能薪金制、提成薪金制、計(jì)件薪金制等。自動化程度較高的企業(yè)中，主要實(shí)行計(jì)時(shí)加獎勵(lì)制。
　　職務(wù)薪金制的等級如大學(xué)校長的薪金等級，跨2個(gè)等6個(gè)級，擔(dān)任校長職務(wù)，薪金就可以升到相應(yīng)等，但具有這2個(gè)等中的那個(gè)等和那個(gè)級，則與本人的資歷、學(xué)銜、水平、能力等有關(guān)。
　　計(jì)時(shí)薪金又分為3種：單一薪金、多種薪金和個(gè)人薪金。單一薪金標(biāo)準(zhǔn)就是同工種的所有工人領(lǐng)取相同的薪金，這適用于沒有技術(shù)的簡單工種；多種薪金標(biāo)準(zhǔn)即對于同一工種按經(jīng)驗(yàn)、技術(shù)、工作成績、服務(wù)年限等因素分別確定薪金；個(gè)別薪金標(biāo)準(zhǔn)主要是按照個(gè)別工人的資格，如訓(xùn)練程度、工作能力、技術(shù)熟練程度等來決定薪金。
　　提成薪金制一般在商業(yè)、保險(xiǎn)業(yè)和新聞業(yè)等單位的推銷員中實(shí)行。預(yù)先規(guī)定推銷的數(shù)額和價(jià)格，以推銷量提取薪金。如美聯(lián)社的推銷員，受雇第一年，每兩周的銷售額以200美元為起點(diǎn)，提取25%，超過200美元部分，提取20%。
　　20世紀(jì)80年代以來，由于經(jīng)濟(jì)衰退，美國許多企業(yè)為了壓低人力費(fèi)用和提高企業(yè)的經(jīng)濟(jì)效益，采取了一些較為靈活的薪金形式：“按知識付酬計(jì)劃”、職工股份所有制計(jì)劃、利潤分享計(jì)劃、生產(chǎn)率利益分享制等。
①“按知識付酬計(jì)劃”。所謂按知識付酬計(jì)劃，指的是按工人掌握的知識或技術(shù)的程度付酬，根據(jù)這種計(jì)劃，職工從領(lǐng)取基本薪金開始，隨著不斷掌握新的技術(shù)，薪金也不斷地提高，從一級可提到七級。這種制度實(shí)質(zhì)上是把薪金與工人的技能和知識掛鉤，工資高低取決于工人的知識和技能。對雇主來說，這意味著用工有更大的靈活性，還可以減少人員編制和人員流動，減少曠工和提高勞動生產(chǎn)率。對工人來說，這種制度有一定的激勵(lì)作用，使工人的素質(zhì)不斷提高，使他們感到只要努力就可以不斷獲得更高的報(bào)酬和不斷改善自己的處境，同時(shí)還可以改善勞資關(guān)系。
②員工股份所有制計(jì)劃。所謂員工股份所有制計(jì)劃，就是員工股份所有制，即企業(yè)預(yù)墊一筆資金，或者征得企業(yè)職工的同意削減一部分薪金和附加福利，使企業(yè)員工購買企業(yè)的股份，員工可從中分紅。按照美國的一些立法，對實(shí)行員工股份所有制計(jì)劃的企業(yè)，在貸款和稅收方面有一定的優(yōu)惠。如1980 年，美國國會通過了《克萊斯勒貸款法案》，決定向克萊斯勒公司提供14億美元的聯(lián)邦政府貸款，條件是在該公司建立員工股份制，以挽救這家陷于絕境的美國第三大汽車公司。1981年美國《經(jīng)濟(jì)恢復(fù)優(yōu)惠稅法》規(guī)定，如果企業(yè)雇主向員工進(jìn)行股份捐贈，可減征相同數(shù)目的薪金稅0.5%。1984年的《直接減稅法》又規(guī)定，銀行貸款給員工股份制企業(yè)，利息所得稅可減免50%。
　　80年代以來，美國大約有100多個(gè)企業(yè)為了改變經(jīng)營不善的狀況，實(shí)行員工股份所有制形式。如瀕臨倒閉的威爾頓軋鋼公司，于1984年由該公司員工通過實(shí)行員工股份所有制計(jì)劃買下了這家公司以后，使這家公司扭虧為盈。該公司已成為美國目前最大的一家完全歸員工所有的工業(yè)公司。
　　美國經(jīng)濟(jì)學(xué)家認(rèn)為，員工股份所有制能為建立一種生產(chǎn)率更高的合作經(jīng)濟(jì)提供動力，能為員工創(chuàng)造更多的參與各層次事務(wù)的機(jī)會，能為大多數(shù)員工提供更大的收入來源，是美國企業(yè)應(yīng)該選擇的積極方向，通過員工參與管理的方式使每個(gè)員工產(chǎn)生擁有企業(yè)一部分的主人翁意識，從而更加關(guān)心企業(yè)的命運(yùn)。目前，美國員工股份制企業(yè)已發(fā)展到一萬家左右。③利潤分享計(jì)劃和生產(chǎn)率利益分享制。目前，美國約有十多萬家企業(yè)實(shí)行利潤分享計(jì)劃。具體做法是：企業(yè)把利潤的一部分作為獎金或股份分給雇員。利潤分享計(jì)劃分為現(xiàn)今分享計(jì)劃和遞延計(jì)劃。前者是立即用現(xiàn)金分配利潤，可把工作實(shí)績和報(bào)酬直接掛鉤。后者是歸雇員的利潤記入雇員的賬戶，延遲到雇員退休時(shí)支付。在美國，對利潤分享計(jì)劃有兩種不同的意見：一種認(rèn)為，它是提高勞動生產(chǎn)率或增強(qiáng)勞工市場靈活性的有效手段；另一種認(rèn)為，它通過把一部分相對穩(wěn)定的薪金，和根據(jù)公司利潤而定的可變報(bào)酬相結(jié)合，使雇員承擔(dān)風(fēng)險(xiǎn)。
　　生產(chǎn)率利益分享制實(shí)際上是一種員工參與制度。企業(yè)的員工，從總經(jīng)理到一般工人都能從生產(chǎn)率提高的利益中分享好處。生產(chǎn)率的提高不僅有員工的努力，還有工廠的設(shè)備更新及其他因素的作用。因此從生產(chǎn)率提高分享利益也就取決于企業(yè)整個(gè)群體的績效。其缺點(diǎn)是，由于員工的報(bào)酬是按群體的績效評估的，從而忽視了個(gè)人的績效。
2.薪金增長與工資差別
　　從19世紀(jì)以來，美國員工的實(shí)際工資，隨著生產(chǎn)力的發(fā)展和勞資斗爭的持續(xù)，基本上是逐漸提高的。但20世紀(jì)80年代以來，實(shí)際工資水平持續(xù)有所下降。
　　進(jìn)入20世紀(jì)后，1900-1947年的47年間，工廠工人的實(shí)際小時(shí)工資增加了2倍，平均年增長約為2.4%。1947-1978年的31年間，私營非農(nóng)業(yè)工人的實(shí)際小時(shí)工資平均每年增長1.7%，其中前19年為2.3%，后12年為0.9%。
　　從1960-1980年的20年間，美國員工的貨幣(名義)工資雖然增長很多，但由于物價(jià)猛漲，實(shí)際工資水平增長不大。特別是70年代以來，有5年實(shí)際工資低于上年水平，1980年的實(shí)際工資水平只相當(dāng)于1962—1963年的水平，1980 年10月的水平僅為1973年全年水平的87%。
　　進(jìn)入20世紀(jì)80年代以后，工資增長的趨勢更呈疲軟狀態(tài)。各年的名義小時(shí)工資水平雖逐年增長，但由于物價(jià)上漲，通貨膨脹等因素各年實(shí)際小時(shí)工資水平低于1980年的水平。
　　在進(jìn)入20世紀(jì)90年代后，尤其是近幾年來，由于美國政府經(jīng)濟(jì)政策的成功推行，工資水平又開始逐年上升，再創(chuàng)新高。
　　美國的勞工統(tǒng)計(jì)中把職工分成下列幾類職業(yè)：①專業(yè)與技術(shù)人員；②經(jīng)理管理人員；③推銷員；④辦事員；⑤技工；⑥機(jī)械操作工(運(yùn)輸業(yè)除外)；⑦運(yùn)輸設(shè)備操作工；⑧非農(nóng)業(yè)粗工；⑨家庭雇傭人員；⑩其他服務(wù)人員；(11)農(nóng)業(yè)勞動者。按各類人員的平均水平來看，以經(jīng)理和管理人員的工資最高，家庭雇傭人員最低。
　　美國的工資級別多，級差小，高低懸殊。聯(lián)邦政府行政人員工資分18等165 級，最高年工資是最低的8.7倍。鋼鐵公司的工人工資有32個(gè)等級，其中清潔工為0級，每月工資約200美元，最高的軋鋼工為1101美元。

美國的薪金制度