醫(yī)藥公司薪酬管理辦法(doc)
本管理辦法適用于經營公司所有員工，包括北京總部各職能部門和各業(yè)務部門，以及經營公司的外地辦事機構。
第一條 薪酬分配的依據
薪酬分配的依據是：崗位、能力和業(yè)績。
第二條 薪酬設計的思路
薪酬設計的思路在于：薪酬改革重在結構調整，結合適當的總量調整，打破既有工資體系重新設計，采用多種薪酬模式，實現對員工的有效激勵。
第三條 薪酬分配的基本原則
薪酬作為價值分配形式之一，應遵循競爭性、激勵性、公平性和經濟性的原則。
（一）競爭性原則：在薪酬結構調整的同時，根據市場薪資水平，對與市場水平差距較大的崗位薪酬水平有一定幅度的提高，使公司的薪酬水平具有較強的市場競爭力。
（二）激勵性原則：打破工資的剛性，增強工資的彈性。通過績效考評，使員工的收入與公司整體經營業(yè)績和個人業(yè)績緊密結合，激發(fā)員工積極性；另外，開放多條薪酬通道，不同崗位的員工有同等的晉級機會。
（三）公平性原則：薪酬設計重在建立合理的價值評價機制，在統(tǒng)一的規(guī)則下，通過對員工的績效考評決定員工的最終收入。
（四）經濟性原則：人工成本的增長幅度應低于總利潤的增長幅度，用適當工資成本的增加引發(fā)員工創(chuàng)造更多的經濟增加值，保障公司的整體利益，實現可持續(xù)發(fā)展。
第四條 薪酬的特征
（一）可計量性：與員工薪酬相關的影響因素都將量化為工資數額，薪酬與績效考核掛鉤。
（二）員工根據其所在崗位、本人具有的技能、工作努力程度和工作業(yè)績，基本可以預期到個人的年度總收入。

醫(yī)藥公司薪酬管理辦法(doc)