職業(yè)發(fā)展通道體系設計的五個關鍵問題
職業(yè)發(fā)展通道體系設計的五個關鍵問題 人力資源是勘察設計企業(yè)最核心的資源。結合企業(yè)及員工的特點，建立合適的員工職 業(yè)發(fā)展通道，成為勘察設計企業(yè)人力資源的重要管理手段，為越來越多的企業(yè)所采用。 建立職業(yè)發(fā)展通道體系，對企業(yè)和員工個人都具有十分重要的意義，對企業(yè)來講，企業(yè) 必須要充分發(fā)揮對員工職業(yè)發(fā)展的主導作用，使員工朝著有利于企業(yè)戰(zhàn)略目標的方向不 斷發(fā)展；對員工個人來講，員工希望通過職業(yè)發(fā)展的引導，實現(xiàn)個人的職業(yè)生涯目標。 一個完整的職業(yè)發(fā)展通道體系方案，應該主要包括通道的設置、通道內部層級的劃分 、各層級職數(shù)或比例控制、各層級的任職資格標準確定、職業(yè)發(fā)展路徑管理等幾個方面 的內容。筆者擬從上述五個關鍵問題入手，結合管理咨詢的實踐，對上述問題進行探討 。 　　一、職業(yè)發(fā)展通道的設置 就職業(yè)發(fā)展通道體系方案本身而言，如何設置一個企業(yè)的職業(yè)發(fā)展通道，是首先需要 考慮的問題，事實上，職業(yè)發(fā)展通道的設置沒有統(tǒng)一的標準，需要從企業(yè)的實際情況出 發(fā)，因勢利導。所謂從實際出發(fā)，筆者認為，主要應從四個方面去考慮： 1. 該企業(yè)設有哪些崗位，根據(jù)這些崗位的工作特點，大致可以分為幾類？這是職業(yè)發(fā)展通 道設置的基礎，只有在了解企業(yè)的崗位設置以及每個崗位的特點之后，才能根據(jù)經(jīng)驗和 專業(yè)判斷，給出初步的歸類。 2. 崗位的重要程度。在對一個企業(yè)的崗位進行初步歸類之后，還需要考慮各類崗位對于企 業(yè)的相對重要程度，一般而言，如果某類崗位是實現(xiàn)企業(yè)階段戰(zhàn)略目標的關鍵類別崗位 ，就應該單設一個通道，反之，如果某類崗位的重要程度不高，則可以與其他類似的崗 位類別放在一起管理，增強職業(yè)發(fā)展通道的針對性，降低管理成本。 3. 崗位數(shù)量的多少。在考慮上述兩個方面并給出初步的歸類之后，還需要比較一下各類崗 位數(shù)量的多少，是否足以設置一個通道?，F(xiàn)實情況是某些崗位具有獨特的工作特點，而 且相對企業(yè)的重要性也比較高，但有可能崗位數(shù)量非常少，在這種情況下，不宜單設一 個通道。 4. 各通道間的崗位是否能夠保持相對的獨立。如果是設置不同的通道，那么通道間應盡量 避免崗位重合，避免某些崗位既可以歸入A通道又可以歸入B通道的情況，如果有這種情 況出現(xiàn)，那么在通道設計的時候就要考慮是否放在一個通道抑或對這些崗位的歸屬給出 明確的界定。 以勘察設計企業(yè)為例，同樣性質的企業(yè)，業(yè)務特點類似，但根據(jù)企業(yè)的實際情況和具 體需求，筆者在實際咨詢實踐中有過多種不同的設計：如三通道的設計，分為企業(yè)管理 通道、項目管理通道、工程技術通道；四通道的設計，分為企業(yè)管理通道、項目管理通 道、技術管理通道、工程技術通道；六通道的設計，分為行政管理通道、經(jīng)營管理通道 、項目管理通道、技術管理通道、設計咨詢通道、研究開發(fā)通道等。 二、通道內層級的劃分 在通道設置基本確定后，就需要考慮另外一個問題，即單個通道內層級如何劃分。一 般來講，在這個問題上需要考慮通道內崗位的特點、各崗位上崗人員的情況等，不同的 通道在通道內部大的層級劃分上會有一定的區(qū)別，如企業(yè)管理通道，公司級的領導可以 劃為一個層次，部門級的領導可以劃為另一個層次，一般員工可以根據(jù)資歷、經(jīng)驗等劃 為幾個不同的層次。通過層級的劃分，目的就是為了給所有的員工一定的上升空間，以 利于員工自身的職業(yè)發(fā)展，同時企業(yè)也可以通過員工所在的層級，有效區(qū)分關鍵崗位和 骨干員工，為日常的員工管理和制定與員工發(fā)展相關的政策制度時提供依據(jù)。 三、通道內各層級的職數(shù)/比例控制 在通道內劃分層級的同時，各層級的職數(shù)/比例也需要有一個大致的規(guī)劃，職數(shù)/比例 的提出也與通道內崗位的特點以及對崗位的定位有關。 職數(shù)控制常見于通道中某些層級有嚴格的定編限制。如企業(yè)管理通道中，通常的做法 是公司級、部門級的領導有嚴格的職數(shù)限制，這跟這些崗位本身有嚴格的崗位編制有關 ，如公司總經(jīng)理一般就只有一位，各部門負責人一般也是一個部門設一名，這種情況是 不能通過職業(yè)發(fā)展通道的設計來突破的，因此，一般在這些具有嚴格定編的崗位上，職 業(yè)發(fā)展是具有職數(shù)限制的，即員工雖然具備了這些崗位層級的任職要求，但如果沒有崗 位空缺或新的類似崗位層級需求，就不能繼續(xù)往上晉升。 比例限制則常見于雖然沒有嚴格的定編限制，但出于企業(yè)整體考慮，在通道內設置層 級時對各個層級有比較嚴格的定位。在勘察設計企業(yè)中，比較常見的是設計人員，這部 分人員是勘察設計企業(yè)完成生產(chǎn)設計任務的主要力量，一般在勘察設計企業(yè)中都會單獨 設置技術通道或設計咨詢通道等，為設計人員提供成長空間，從實際情況看，因為設計 人員大多具備專業(yè)職稱，因此很多企業(yè)是通過職稱來區(qū)分設計人員的，問題是職稱并不 能完全反映一個員工的真實能力水平，尤其是職稱制度實行這么多年后，很多設計人員 取得職稱已經(jīng)變成了一個熬年頭的行為，而且我國目前實行的職稱制度層級有限，真正 能力水平高的設計人員不能通過職稱反映出來，評到一定的職稱等級后（如高級工程師 或研究員級高級工程師）往往失去了繼續(xù)發(fā)展的階梯，職業(yè)發(fā)展通道則可以通過增加層 級設置，嚴格任職資格，實現(xiàn)設計人員在企業(yè)內部的等級劃分。增加層級設置后，對每 個層級的定位也變得非常重要，如某設計企業(yè)，將設計人員分為了專家設計師、資深設 計師、高級設計師、中級設計師、初級設計師、設計員等層級，其中對專家設計師、資 深設計師的定位非常高，一般都是相關領域的權威技術專家，是企業(yè)在這一領域的最高 技術水平的代表，因此，該企業(yè)就規(guī)定專家設計師不得超過全體設計人員的2%，折算下 來基本上一個主要專業(yè)只有1-2人能夠評上專家設計師的層級。 四、任職資格標準的確定 任職資格是職業(yè)發(fā)展通道設計中非常重要的一個工作，所有的層級劃分、職數(shù)/比例 控制等都不是憑空想象的，需要結合企業(yè)實際，對哪些員工能夠進哪些通道哪個層級有 一個大致的預期，進而分析每個通道每個層級上員工的基本情況，包括學歷、職稱、工 作年限、知識技能、業(yè)績、能力水平等方面，并進行提煉歸納，形成企業(yè)的任職資格標 準。 在制定任職資格標準時，需要考慮三個方面的內容： 首先，結合企業(yè)實際情況，確定每個通道從哪些方面規(guī)范任職資格標準。通道劃分的 重要依據(jù)是崗位的特點，因此，筆者認為不同...
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