為什么人力資源工作越做越難
為什么“人力資源”越來(lái)越難做？ ■ 于加朋 （全文共分為五個(gè)部分，約1萬(wàn)8千字） 一、為什么今天的“人力資源“看起來(lái)很美？ 1、在我們的文化傳統(tǒng)里，“官本位”的思想根深蒂固。 2、企業(yè)對(duì)自身的人力資源管理越來(lái)越重視。 3、受經(jīng)濟(jì)利益的驅(qū)使，國(guó)內(nèi)的書商、教育培訓(xùn)機(jī)構(gòu)甚至政府機(jī)構(gòu)等紛紛加入為人力資源 管理造勢(shì)的行列，惟恐落下這據(jù)傳聞是圈錢的末班快車。 二、如今人力資源管理者在工作中普遍面臨的問題 1、在實(shí)踐過程中，人力資源管理者普遍面臨著難以破解的五大專業(yè)難題：薪酬管理、職 位描述、員工培訓(xùn)、績(jī)效管理、操守風(fēng)險(xiǎn)控制。 2、逃離事務(wù)性的羈絆以便沉醉于附庸風(fēng)雅的體驗(yàn)中。 3、無(wú)法跨越的職場(chǎng)政治。 4、對(duì)于自己職業(yè)生涯的困惑。 5、激情總被雨打風(fēng)吹去 三、企業(yè)老板對(duì)人力資源管理者的典型抱怨 1、“拿了工資，就要任勞任怨地為公司工作” 2、“公司是要你來(lái)做事的，不是要你來(lái)坐位子的！” 3、“推上來(lái)的都是問題，給出的解決方案太少” 4、“主動(dòng)性不夠，總得推著走” 5、“總想自己‘做好人’ ，讓老板‘做惡人’” 6、“花公司的錢從不心疼” 7、“講理論是一套一套，干實(shí)事就沒戲?！?四、整體社會(huì)的問題 ⑴、國(guó)家要發(fā)展，社會(huì)正處于劇烈的轉(zhuǎn)型中。 ⑵、民眾由于“信仰缺失”而導(dǎo)致“心靈真空”和“精神缺鈣” 。 ⑶、社會(huì)法制遠(yuǎn)未完善，民眾的法律意識(shí)還十分單薄 。 ⑷、民眾的安全感嚴(yán)重不足，普遍存在追求一勞永逸而成功的浮躁心態(tài)。 ⑸、“人力資源”在理論研究上存在著難以跨越的“內(nèi)在障礙” 。 五、敢問路在何方？ ⑴、客觀認(rèn)識(shí)“經(jīng)營(yíng)”和“管理”的相互關(guān)系。 ⑵、客觀認(rèn)識(shí)人力資源管理者本身的角色。 ⑶、跳出“人力資源”的圈子，從其所處環(huán)境的高度來(lái)反觀人力資源管理。 ⑷、破除對(duì)大牌企業(yè)“人力資源”的迷信，力求“人力資源哲學(xué)”的突破。 ⑸、人力資源管理者如何規(guī)劃自身的職業(yè)生涯？ □ 為什么“人力資源”越來(lái)越難做？ ■ 于加朋 當(dāng)“以人為本”喧囂塵上的時(shí)候，當(dāng)“人力資源”倍受關(guān)注時(shí)候，當(dāng)管理理念不斷翻新的時(shí) 候，當(dāng)人力資源精英頻頻暴光的時(shí)候，當(dāng)更多的青年涉足“人力資源”的時(shí)候，在一片陰 霾的籠罩下，“人力資源”業(yè)界彌漫著一股焦躁的氣氛，精心粉飾的“專業(yè)術(shù)語(yǔ)”和“外交辭 令”無(wú)法平息內(nèi)心的疑惑和不安，隨著泡沫和光環(huán)的逐漸退卻，真實(shí)的面目越來(lái)越清晰… … 一、為什么今天的“人力資源”看起來(lái)很美？ 1、 在我們的文化傳統(tǒng)里，“官本位”的思想根深蒂固，遠(yuǎn)遠(yuǎn)超越了對(duì)“人本”思想的重視。為 “官”者總是一件很風(fēng)光的事，年青人苦讀寒窗也好、散盡千金也好、出賣靈魂也好，官 場(chǎng)的美好前景暫時(shí)掩蓋了官場(chǎng)的復(fù)雜和殘酷，對(duì)成功的渴望幾乎壓倒一切。進(jìn)入計(jì)劃經(jīng) 濟(jì)時(shí)代，在“冷戰(zhàn)思維”的直接影響下，“官”的首要職責(zé)是“維護(hù)神圣的紅色政權(quán)” ，對(duì)所轄人群的“整、壓、卡”和“盯、關(guān)、跟”成為其工作的主旋律?！肮苋苏摺憋L(fēng)光無(wú)限 和“被管者”生存空間極度萎縮形成了巨大的反差，更使人們對(duì)“官本位”的信奉達(dá)到了無(wú) 以復(fù)加的地步。雖然目前我們正逐步向市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)過度，雖然企業(yè)已成為人才施展抱負(fù)的 主要舞臺(tái)，但是修煉了幾千年的“官本位”的遺毒注定還是要感染年青人的思想，他們繼 承了“官本位”的精神，并把它恰到好處地延伸到企業(yè)的人力資源管理當(dāng)中。從實(shí)戰(zhàn)的角 度來(lái)說，他們認(rèn)為人力資源管理至少會(huì)給他們帶來(lái)以下這些幾乎無(wú)法抗拒的美好感覺： ⑴、在“以人為本”的掩飾下，“通過盡可能地獲取更多的控制別人的權(quán)力，來(lái)達(dá)到自身的 成功”這一“官本位”的精髓成為推動(dòng)多數(shù)年青人邁入人力資源領(lǐng)域的最為根本性的動(dòng)力， 這一動(dòng)力掩藏得是那么的深，以至于當(dāng)事人對(duì)自己也難于承認(rèn)。 ⑵、有更多的機(jī)會(huì)與公司的最高層進(jìn)行接觸，借機(jī)表達(dá)一下自己對(duì)領(lǐng)導(dǎo)的關(guān)心、說說自己 的想法、反映某某某的表現(xiàn)和動(dòng)向、別有用心地釋放幾枚虛實(shí)結(jié)合的煙霧單，這些無(wú)疑 都為自己的升遷創(chuàng)造了絕好的條件。 ⑶、有更多的機(jī)會(huì)能夠以“上級(jí)”的姿態(tài)找人談話，什么“績(jī)效面談”啦、什么“職業(yè)生涯規(guī) 劃”啦、什么“轉(zhuǎn)正談話”啦、什么“了解情況”拉、什么“協(xié)調(diào)協(xié)調(diào)”啦、什么“團(tuán)隊(duì)溝通”啦 、什么“解決思想問題”啦，等等。以“上級(jí)”的姿態(tài)找人談話，或顯示出領(lǐng)導(dǎo)般的關(guān)懷、 或玩玩虛與委蛇的推心置腹、或打出無(wú)懈可擊的“官腔”、或施以義正詞嚴(yán)的“高壓政策” ，官場(chǎng)那套政治手段早已與時(shí)俱進(jìn)為職場(chǎng)政治的“法寶”。 ⑷、似乎可以更多地接觸到別人的隱私。拆閱應(yīng)聘資料、保管人事檔案、新酬管理等都使 人力資源管理者在掌握公司同事的個(gè)人情況方面占有先決條件，在與這些同事進(jìn)行“職場(chǎng) 角力”的過程中，處于“知己知彼”的主動(dòng)地位。 ⑸、在招聘活動(dòng)中，絕對(duì)居高臨下地面試別人（也許表面上顯得很謙遜），尤其是單獨(dú)面 試，可以肆無(wú)忌憚地向?qū)Ψ桨l(fā)問。如今國(guó)內(nèi)的面試，大都能和審問劃上等號(hào)。這也許是 很多面試官的心理寫照——“審問別人？爽??！人文關(guān)懷？那誰(shuí)來(lái)關(guān)懷我呀！” 看過上面這段文字，或許有些人力資源管理者會(huì)怒斥于加朋胡說八道，并捶胸頓足、指 天發(fā)誓地宣布自己從事人力資源管理的動(dòng)機(jī)是多么的高尚以及人力資源管理給自己帶來(lái) 的快樂是多么的純潔。但我要說的是，過激的反應(yīng)只是對(duì)這些文字給予支持的另一種表 達(dá)方式，于加朋謝謝您，并請(qǐng)您繼續(xù)看下面的文字。 2、隨著市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的不斷深入，隨著市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)的日益加劇，國(guó)內(nèi)企業(yè)特別是民營(yíng)企業(yè)快速 成長(zhǎng)的同時(shí)，面臨著二次創(chuàng)業(yè)乃至三次創(chuàng)業(yè)的挑戰(zhàn)，同時(shí)企業(yè)人力資源的瓶脛越來(lái)越明 顯。為了給企業(yè)自身注入新的競(jìng)爭(zhēng)活力，企業(yè)對(duì)自身的人力資源管理越來(lái)越重視： ⑴、隨著企業(yè)規(guī)模的不斷擴(kuò)大，企業(yè)最高決策層希望把自己更多的有限精力投入到市場(chǎng)營(yíng) 銷和企業(yè)戰(zhàn)略上，日益繁重而又不可缺少的人力資源管理則交由企業(yè)內(nèi)部的專門機(jī)構(gòu)來(lái) 處理，這終于使人力資源以一個(gè)相對(duì)獨(dú)立的環(huán)節(jié)走到企業(yè)管理的前臺(tái)，且與市場(chǎng)營(yíng)銷、 企業(yè)戰(zhàn)略、財(cái)務(wù)及內(nèi)部審計(jì)、研發(fā)、生產(chǎn)等成為平行的企業(yè)運(yùn)轉(zhuǎn)體系之一。 ⑵、隨著人力資源管理在實(shí)踐中的不斷深入、不斷積累，理論上也取得日益豐富的成果， 據(jù)說這些理論成果大多在那些成功的跨國(guó)企業(yè)里得到有力的驗(yàn)證，于是渴望強(qiáng)筋健骨的 國(guó)內(nèi)企業(yè)特別是民營(yíng)企業(yè)把給企業(yè)“補(bǔ)鈣”的希望寄托在人力資源管理上。 ⑶、“補(bǔ)鈣新概念，吸收是關(guān)鍵” —— 為了使人力資源管理發(fā)揮理想的效果，國(guó)內(nèi)企業(yè)大都舍得投入，不僅成立專門的部門， 還引用專業(yè)化的人力資源管理軟件，更引進(jìn)專業(yè)化的人力資源管理人才，甚至加大投入 進(jìn)行培訓(xùn)和咨詢。 3、受經(jīng)濟(jì)利益的驅(qū)使，國(guó)內(nèi)的書商、教育培訓(xùn)機(jī)構(gòu)甚至政府機(jī)構(gòu)等紛紛加入為人力資源 管理造勢(shì)的行列，惟恐落下這據(jù)傳聞是圈錢的末班快車： ⑴、如果你到國(guó)內(nèi)大城市的大型書店里去逛逛，就會(huì)發(fā)現(xiàn)涉及人力資源管理的書籍品種非 常之多，有國(guó)外的、有國(guó)內(nèi)的，有古代的、有現(xiàn)代的，有考試的、有工作的，有理論的 、有實(shí)戰(zhàn)的，有“績(jī)效”的、有“目標(biāo)”的，有“團(tuán)隊(duì)”的、有“教練”的，有寓言故事的、有 哲理說教的，有大師的、有教授的，自傳的、有案例的，有宣稱暢銷的、有宣稱奇效的 ，有單本的、有系列的，有作秀炒作的、有怒揭黑幕的，有MBA的、有MPA的，有玄妙深 奧的、有淺顯直白的，有首創(chuàng)的、有跟風(fēng)搭車的，林林總總，讓你眼花繚亂。充分的市 場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)給年青人帶來(lái)多樣化的自由選擇，同時(shí)也讓年青人“誤讀”了“人力資源”的繁榮。 ⑵、從個(gè)人的角度來(lái)看，取得某種職業(yè)資格認(rèn)證的根本價(jià)值在于：使得進(jìn)入某一職業(yè)領(lǐng)域 成為可能；增加在人才市場(chǎng)上競(jìng)爭(zhēng)的籌碼；在心理上覺得更踏實(shí)——至于是否還能增加一 些知識(shí)，最多是停留在口號(hào)上。從頒發(fā)認(rèn)證的機(jī)構(gòu)的角度來(lái)說，實(shí)施認(rèn)證制的公開理由 是規(guī)范市場(chǎng)行為，促進(jìn)行業(yè)健康發(fā)展。但是，從實(shí)踐的角度來(lái)看，首先是發(fā)證的機(jī)構(gòu)太 多，政府部門是“義不容辭”地發(fā)證，教育機(jī)構(gòu)、研究機(jī)構(gòu)也“當(dāng)仁不讓”地履行發(fā)證的“義 務(wù)”，更有一些莫名其妙的機(jī)構(gòu)也“見義勇為”地來(lái)湊這場(chǎng)熱鬧，各蓋各的章，各發(fā)各的證 ，各說各的理，各收各的錢。而且，由此帶來(lái)的一個(gè)必然的后果是導(dǎo)致認(rèn)證的“有效范圍 ”呈現(xiàn)條塊分割的局面，有市級(jí)的、有省級(jí)的，據(jù)說還有所謂全國(guó)通用的，還有更多是說 不清的。這種繁亂的認(rèn)證局面是落后的管理和經(jīng)濟(jì)利益驅(qū)使下的必然結(jié)果，只能給本已 虛熱的“人力資源”釜底抽薪。 ⑶、還是那句話，國(guó)內(nèi)的培訓(xùn)比壯陽(yáng)藥還多。為此，我專門寫過一篇文章，題為《警惕“垃 圾培訓(xùn)” 》，歷數(shù)培訓(xùn)的種種黑幕。企業(yè)要生存，聽說培訓(xùn)是“雄起”的良方，希望培訓(xùn)成為使企業(yè) “堅(jiān)強(qiáng)”的理由，哪知卻成了“強(qiáng)奸”的理由，準(zhǔn)確地說，是培訓(xùn)“強(qiáng)奸”了企業(yè)。其一，培 訓(xùn)的名目繁多，內(nèi)容卻又嚴(yán)重趨同。在同一個(gè)主題下，比如“團(tuán)隊(duì)精神”啦，比如“教練技 術(shù)”啦，比如“推銷技巧”啦，比如“績(jī)效考評(píng)”啦，等等，其中每一個(gè)主題都能演義出無(wú)數(shù) 不同名稱的培訓(xùn)課程，大多是換湯不換藥。有時(shí)甚至圍繞一本普通的書，比如紅極一時(shí) 的《誰(shuí)動(dòng)了我的奶酪》，就好像傾倒垃圾似的冒出“幾百噸”的培訓(xùn)。如此，使渴望進(jìn)步的 企業(yè)和人才難于選擇；其二，培訓(xùn)機(jī)構(gòu)數(shù)量眾多、背景龐雜，良莠難辨。其中有官辦的 、有民辦的，有院校辦的、有研究機(jī)構(gòu)辦的，有在寫字樓里辦的，也有在出租屋里辦的 ，有兩個(gè)人辦的，也有一個(gè)人辦的，有登記注冊(cè)的，更有打“游擊戰(zhàn)”的，個(gè)別有自配講 師的，絕大多數(shù)是臨時(shí)找講師“接客”的。而當(dāng)這些培訓(xùn)機(jī)構(gòu)爭(zhēng)搶同一單業(yè)務(wù)的時(shí)候，給 出的培訓(xùn)方案往往驚人地相似，甚至所提供的培訓(xùn)講師也是同一個(gè)人，真邪門了；其三 ，培訓(xùn)講師隊(duì)伍魚龍混雜，素質(zhì)參差不齊，卻都有著誘人的職業(yè)背景作包裝。就拿活躍 在珠三角地區(qū)的培訓(xùn)講師來(lái)說，要么號(hào)稱與“寶潔”、“可口可樂”等公司沾邊，要么號(hào)稱 與“海龜”沾邊，要么號(hào)稱是大學(xué)教授，要么號(hào)稱有政府機(jī)構(gòu)給撐腰，實(shí)在不行就拿電腦 合成的照片硬說是應(yīng)邀在海外授過課。而這些講師在課堂上的表現(xiàn)大都差強(qiáng)人意。究其 原因，都是過分商業(yè)化和圈錢心切惹的禍。很多培訓(xùn)講師就如同娛樂界三流的偶像派明 星，越靠包裝，講臺(tái)上的表現(xiàn)就越得作秀，功力不深，必然很快過棄。行將過棄者，不 愿輕易退出，就成了靠“興奮劑”過日子的運(yùn)動(dòng)員，繼續(xù)在“賽場(chǎng)”上蒙騙觀眾。脫下內(nèi)依 的培訓(xùn)居然是這樣，難怪很多一度曾熱衷于培訓(xùn)的企業(yè)和人才發(fā)出這樣的感慨：培訓(xùn)培 訓(xùn)，賠錢的教訓(xùn)！ 是的，人力資源不幸成為青年人身體力行“官本位”這一傳統(tǒng)思想的靶場(chǎng)；面臨殘酷競(jìng)爭(zhēng) 的企業(yè)為了應(yīng)急“補(bǔ)鈣”，對(duì)寄予厚望的“人力資源”也是恩寵備至；圖書市場(chǎng)、培訓(xùn)市場(chǎng) 和“認(rèn)證市場(chǎng)”把人力資源那本來(lái)是自然樸實(shí)的土壤加以“蓬松”處理后，對(duì)其中的潛能實(shí) 施掠奪式的開采 —— 這一切，都把人力資源的繁榮過早地推向了它還承受不起的高度，使得今天的“人力資源 ”“起來(lái)很美…… 二、如今人力資源管理者在工作中普遍面臨的問題 1、在實(shí)踐中，人力資源管理者普遍面臨著難以破解的五大專業(yè)難題：薪酬管理、職位描 述、員工培訓(xùn)、績(jī)效管理、操守風(fēng)險(xiǎn)控制。 ⑴、薪酬管理 按理說，薪酬是員工對(duì)企業(yè)要求的底線，而薪酬管理卻成為國(guó)內(nèi)企業(yè)人力資源管理的頭 號(hào)難題，尤其在發(fā)展較為快速的民營(yíng)企業(yè)更顯突出。 就員工個(gè)人而言，對(duì)薪酬的心理規(guī)律是： ——薪酬至少應(yīng)該滿足自己的日常消費(fèi)； ——薪酬應(yīng)該體現(xiàn)自己勞動(dòng)付出的價(jià)值； ——具有鮮明的攀比傾向，認(rèn)為自己的薪酬應(yīng)該不少于公司內(nèi)“同層次”其他員工的薪酬， 更會(huì)利用一切機(jī)會(huì)獲知公司內(nèi)其他同事的薪酬數(shù)額； ——自己在同一公司內(nèi)的薪酬不能減少。 從公司的角度來(lái)說，尤其是民營(yíng)企業(yè)，發(fā)展較快，更需要不斷地從外部吸收大量的優(yōu)秀 人才，在這個(gè)過程中，公司既成的薪酬格局就在一次次的“特殊處理”中屢被打破，加之 歷史形成的原因，企業(yè)在忙于業(yè)務(wù)拓展過程中未能及時(shí)對(duì)公司的薪酬格局加以理順，導(dǎo) 致問題越積越多，相對(duì)“高薪”的難以降下來(lái)，相對(duì)“低薪”的，企業(yè)又不愿“不明不白”地 提上去 —— 維持吧，怨言難消，影響工作的士氣；尋求變革吧，到處是扎手的“刺”，不只如何切入 。很多企業(yè)為了盡量避免“麻煩”，還實(shí)施了嚴(yán)厲的“薪酬保密”：禁止打聽其他員工的薪 酬，也禁止向別人透漏自己的薪酬。為此，我也寫過一篇題為《“薪酬保密”大解密》的文 章，明確指出，企業(yè)無(wú)法真正落實(shí)“薪酬保密”，這也是沒有辦法的辦法。 ⑵、職位描述 職位描述是在“崗位職責(zé)”基礎(chǔ)上，對(duì)職位管理的進(jìn)一步發(fā)展，包括任職資格描述、職責(zé) 描述、權(quán)限描述、直接上級(jí)和直接下屬等。對(duì)人力資源管理而言，職位描述的難點(diǎn)在于 ： 其一，文字量大，任務(wù)較重； 其二，過程較復(fù)雜，甚至要適應(yīng)日常的績(jī)效管理要求，需要對(duì)公司上下幾乎所有工作環(huán) 節(jié)進(jìn)行摸底掃描； 其三，如請(qǐng)專業(yè)咨詢公司做，費(fèi)用較高，恐怕老板不滿意； 其四，“不是不明白，這世界變化快”—— 職位描述往往趕不上公司情況的變化快，需要依情況變化對(duì)職務(wù)描述進(jìn)行及時(shí)的調(diào)整； 其五，在對(duì)“職位描述”的理解上，常與公司高層不一致，這最為頭痛。比如，公司高層 認(rèn)為：一套規(guī)范科學(xué)的“職位描述”就可以鞭策每位員工自覺盡職盡責(zé)，徹底解決扯皮現(xiàn) 象，并且就工作中出現(xiàn)的問題可以明確找到責(zé)任人——如果高層真是這樣理解“職位描述” ，確實(shí)挺讓人力資源管理者們?yōu)殡y的。在此，引用我國(guó)“學(xué)習(xí)型組織”研究權(quán)威張聲雄先 生的一句話：過去，大約80％的工作可以根據(jù)明確的規(guī)章和程序處理，只有大約20%的工 作需要做出判斷。并且在過去，判斷只是管理人員和專家的工作。今天，工作中的這種 比例已經(jīng)顛倒過來(lái)。 ⑶、員工培訓(xùn) 員工培訓(xùn)總是要搞的，難點(diǎn)在于： 其一，培訓(xùn)的效果難于確保。正如前文所說，培訓(xùn)機(jī)構(gòu)良莠不齊，培訓(xùn)講師魚龍混雜， 培訓(xùn)課程嚴(yán)重趨同，培訓(xùn)市場(chǎng)混亂不堪，于是越來(lái)越多的企業(yè)使出了“非常手段” —— 先由講師免費(fèi)試講，根據(jù)試講效果再?zèng)Q定是否由這位試講過的講師培訓(xùn)授課。這也是無(wú) 奈之舉，能接受試講的講師畢竟太少，即使試講，也要占用企業(yè)更多的精力； 其二，公司高層往往關(guān)注那些“拿來(lái)就能用”的“快餐”式培訓(xùn)，人力資源管理者們希望使 培訓(xùn)系統(tǒng)化，而員工或許希望培訓(xùn)內(nèi)容能對(duì)自己的職業(yè)生涯有幫助，如此三方對(duì)培訓(xùn)的 理解也有偏差，難于統(tǒng)一； 其三，由于各種原因，接受培訓(xùn)的員工往往難于聚攏到一塊兒或難于使培訓(xùn)持續(xù)進(jìn)行。 比如由于參訓(xùn)員工的工作地點(diǎn)比較分散，工作又一時(shí)“走不開”。再比如，本來(lái)對(duì)一個(gè)特 定的員工群體制定一個(gè)全年的系列培訓(xùn)，結(jié)果系列培訓(xùn)進(jìn)行還不到一半，這些學(xué)員的大 部分都已離職，使得培訓(xùn)難以繼續(xù)； 其四，人力資源管理者們也會(huì)不失時(shí)機(jī)地借“培訓(xùn)”為自己“作戲”，或以“自?shī)首詷贰钡姆?式“聊以自慰”，以此“捍衛(wèi)”人力資源管理者們的專業(yè)形象，或考慮到培訓(xùn)效果說不清， 人力資源管理者們也要給企業(yè)一個(gè)“少花錢多辦事”的交代，這些也令培訓(xùn)融入一些不健 康的東西，進(jìn)一步模糊了培訓(xùn)的效果，加劇了培訓(xùn)的“老化” 。 ⑷、績(jī)效管理 可以這樣說，人力資源管理的核心環(huán)節(jié)就是績(jī)效管理，其它管理環(huán)節(jié)如薪酬管理、職位 描述、員工培訓(xùn)等都要適應(yīng)績(jī)效管理的要求。績(jī)效管理的難點(diǎn)在于： 其一，績(jī)效的標(biāo)準(zhǔn)難于確定，這幾乎是所有搞過績(jī)效管理的人力資源管理者的切身體會(huì) 。首先，一些工作崗位的工作性質(zhì)決定了績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)的“模糊”性，特別是那些工作成果難 于量化的工作崗位。其次，即使在開始暫時(shí)確定了績(jī)效的標(biāo)準(zhǔn)，也難以保持必要的穩(wěn)定 ，領(lǐng)導(dǎo)的“創(chuàng)意”、政策的變化、市場(chǎng)的作怪往往迫使績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)過頻過快地“與時(shí)俱進(jìn)” ； 其二，對(duì)多數(shù)企業(yè)來(lái)說，尤其是中小型民營(yíng)企業(yè)，深入搞績(jī)效管理（特別是績(jī)效評(píng)估） 往往費(fèi)時(shí)又費(fèi)力，其結(jié)果要么使績(jī)效管理半途而廢，要么搞了今年卻沒明年； 其三，各方對(duì)績(jī)效管理的理解存在明顯的偏差：公司高層往往想借績(jī)效管理分清員工的 好壞優(yōu)劣，甚至把績(jī)效管理當(dāng)成了裁員的工具和借口；人力資源管理者往往過于學(xué)術(shù)化 地看待績(jī)效管理以至曲高和寡；普通員工則指望績(jī)效管理體現(xiàn)自己的勞動(dòng)價(jià)值，并借此 得到更多的實(shí)惠；“職場(chǎng)政客”們更是借機(jī)深藏不露地施展神通、興風(fēng)作浪。如此下來(lái)， 通過績(jī)效管理或許解決了一些問題、或許搞清楚了一些問題，但由此往往也產(chǎn)生了更多 的新問題，“不公平”、“不合理”、“暗箱操作”、“不如不搞”、“不干了”——群眾的眼睛是 雪亮的，群眾的聲音更是嘹亮的，群眾的熱情絕對(duì)是可怕的！真是剪不斷、理還亂！ 其四，績(jī)效管理往往迫于“形勢(shì)”而走了形式，透視所謂學(xué)術(shù)成果和實(shí)戰(zhàn)經(jīng)驗(yàn)，實(shí)質(zhì)大都 限于各種表格的形式和員工表現(xiàn)的量化方案，只不過是表格越來(lái)越多、形式上越來(lái)越“精 美”，員工表現(xiàn)的量化分值越來(lái)越細(xì)、量化所涉及的范圍越來(lái)越廣，甚至連諸如“團(tuán)隊(duì)精 神”、“對(duì)企業(yè)忠誠(chéng)度”也都給予量化分值。從操作意義上說，績(jī)效管理本身的“績(jī)效”大多 僅限于形式，有時(shí)在形式之外還會(huì)額外生出一堆麻煩。如果把企業(yè)本身的問題比成一座 沙漠，績(jī)效管理就是沙漠中的風(fēng)暴，聲勢(shì)浩大的風(fēng)暴過后，原來(lái)的一座沙漠變成了沙漠 一座，只是沙丘的形狀和分布有了些許改變，甚至原來(lái)沙漠中的綠洲也慘遭淹沒。 ⑸、操守風(fēng)險(xiǎn)控制 如今能讓老板們睡不著覺的也就是兩件事，一件是市場(chǎng)的殘酷競(jìng)爭(zhēng)，另一件就是手下員 工的操守風(fēng)險(xiǎn)。俗話說，“家賊”難防，小偷小摸倒也罷了，要是碰上一手搞垮英國(guó)巴林 銀行的尼克李森那種員工真是不可救藥、不堪設(shè)想、不寒而栗！從中小型民營(yíng)企業(yè)到國(guó) 有企業(yè)再到跨國(guó)企業(yè)，員工操守都是不容回避、不容忽視、不容遮掩的現(xiàn)實(shí)問題。企業(yè) 對(duì)員工的關(guān)心大都帶有表演的成分，而企業(yè)對(duì)員工操守風(fēng)險(xiǎn)的控制防范卻是真抓實(shí)干， 并大都由人力資源管理者們負(fù)責(zé)具體落實(shí)。難點(diǎn)在于： 其一，雖說招聘環(huán)節(jié)是員工操守控制的第一道關(guān)口，盡管企業(yè)可以挑選那些看起來(lái)沒有 “歷史遺留問題”的員工，盡管企業(yè)可以在面試過程中通過應(yīng)聘者的表現(xiàn)捕捉蛛絲馬跡， 盡管企業(yè)可以對(duì)員工的工作履歷進(jìn)行調(diào)查，可是人力資源業(yè)界既沒有出現(xiàn)比較有效且實(shí) 用的確保入職員工操守可靠的面試方法，也沒有出現(xiàn)過任何科學(xué)數(shù)據(jù)支持“歷史干凈的人 就更可靠”這一觀點(diǎn)。一個(gè)人第一次“出問題”之前肯定是干凈的，如果招進(jìn)來(lái)一個(gè)看似歷 史干凈的人，公司仍然要承擔(dān)這樣的風(fēng)險(xiǎn)：此人第一次的問題記錄不幸就出在本公司； 其二，公司對(duì)于錄用的新人，首先與之簽署相關(guān)的合同、協(xié)議來(lái)控制員工的操守風(fēng)險(xiǎn)， 其次依靠公司建立在“人性本惡”的假設(shè)基礎(chǔ)之上的規(guī)章制度加以牽制防范，再有就是憑 借公司的文化建設(shè)感化教育員工以進(jìn)一步降低員工的操守風(fēng)險(xiǎn)。即使這樣，問題似乎遠(yuǎn) 遠(yuǎn)還沒有解決，上文提到的尼克李森搞垮英國(guó)巴林銀行自不必再說，就說一向以管理嚴(yán) 謹(jǐn)完善著稱、企業(yè)文化建設(shè)堪稱典范、并被稱為“中國(guó)職業(yè)經(jīng)理人的黃埔軍校”的寶潔公 司，終于忍無(wú)可忍地在2000年一下子開除了多名公司培養(yǎng)多年的“巨貪經(jīng)理人”，一度引 起業(yè)界不小的震動(dòng)——誰(shuí)也說不清問題到底出在了哪兒，只有這樣一種感覺：越是大牌的 企業(yè)，其員工可能犯錯(cuò)誤的級(jí)別就越高； 其三，其實(shí)企業(yè)還必須面對(duì)大量的處于道德和法律灰色地帶的員工操守問題，這些問題 往往還不能簡(jiǎn)單地用對(duì)與錯(cuò)、好與壞、行與否來(lái)說清楚。對(duì)于企業(yè)那些“違背道德準(zhǔn)則” 的黑內(nèi)幕，如果不幸被某位在職或已離職的員工（也許企業(yè)不曾虧待過這位員工）給“捅 ”了出去，企業(yè)當(dāng)然被動(dòng)。但是，員工這一行為在客觀上對(duì)社會(huì)是有利的，我們?nèi)绾卧u(píng)價(jià) 這位員工的“操守”？難道還要結(jié)合這位員工當(dāng)初行事的動(dòng)機(jī)嗎？其實(shí)，誰(shuí)都清楚，動(dòng)機(jī) 永遠(yuǎn)都是一筆扯不清的“糊涂帳” ！ 有部美國(guó)大片《國(guó)家的敵人》，是說國(guó)家對(duì)公民的監(jiān)控的必要性與公民的自由之間的矛盾 ，影片的結(jié)尾有這樣一句話：“我們必需監(jiān)控每一個(gè)人，我們必需監(jiān)控每一個(gè)監(jiān)控別人的 人，……”其實(shí)企業(yè)如同國(guó)家，也面臨著監(jiān)控員工的必要與道德之間的尷尬！ 2、逃離事務(wù)性的羈絆以便沉醉于附庸風(fēng)雅的體驗(yàn)中。 這是如今人力資源管理者在工作中普遍面臨的第二個(gè)問題。人力資源管理者所面對(duì)的工 作未必都是自己樂意接受的，特別是那些以較濃厚的學(xué)術(shù)眼光看待自己“人力資源管理者 ”身份的人，大都厭惡去面對(duì)那些諸如處理廁所堵塞啦、防范內(nèi)部員工盜竊啦、防范員工 宿舍違規(guī)留宿異性啦等等“吃力不討好”的工作，甚至認(rèn)為那些事務(wù)性的工作如日常文件 的處理、考勤管理、人事檔案管理、員工工資及社會(huì)保險(xiǎn)的統(tǒng)計(jì)造表、工裝及工牌管理 等都不是“實(shí)質(zhì)的”、“深層次”的人力資源管理工作，他們的“理想狀態(tài)”是讓自己能把更 多的時(shí)間用于“戰(zhàn)略高度”的人力資源管理工作當(dāng)中，比如代表公司參加業(yè)界的論壇或沙 龍啦、由公司出錢參加一些業(yè)界公開課的培訓(xùn)啦、關(guān)注一下政策的動(dòng)態(tài)啦、在公司內(nèi)部 刊物或社會(huì)的專業(yè)刊物上發(fā)表一些署名文章啦、更多的參與公司的高層決策或其它“重要 事務(wù)”啦、以講師或教練的身份參與公司內(nèi)部培訓(xùn)啦、就公司的經(jīng)營(yíng)管理提出一些“有水 平”的建議啦、為公司的人力資源做一些戰(zhàn)略規(guī)劃啦等等，這些工作既風(fēng)光、又輕松，還 能“學(xué)到”新的東西。不幸的是，國(guó)內(nèi)絕大多數(shù)人力資源管理者深陷那些事務(wù)性的旋渦而 難以自拔，幾乎天天在救火、時(shí)時(shí)在救火，沒完沒了的電話、沒完沒了的解釋、沒完沒 了的協(xié)調(diào)、沒完沒了的通知、沒完沒了的會(huì)議、沒完沒了的扯皮、沒完沒了的挨批、沒 完沒了的檢查，疲于奔命，疲于應(yīng)付 —— 如果人力資源主管過這種日子倒也罷了，可是很多擁有人力資源總監(jiān)或人力資源經(jīng)理頭 銜者往往也是如此。究其原因，大概有以下幾方面： ⑴、一些企業(yè)高層決策者對(duì)人力資源管理還缺乏深入透徹的理解，僅僅出于膚淺的認(rèn)識(shí)搞 了一些表面化的東西，誤以為模仿式地成立個(gè)人力資源管理部門、設(shè)置幾個(gè)人力資源管 理職位、招聘一兩名背景不錯(cuò)的所謂人力資源管理高手、上一套人力資源管理軟件就可 以起到立竿見影甚至出神入化的效果，對(duì)于人力資源管理在公司整體運(yùn)作體系中的“定位 ”還缺乏深入的、理性的思考，對(duì)于日常的人力資源管理工作還缺乏必要的理解、指導(dǎo)和 協(xié)調(diào)，好比是只管播種而不管澆水施肥、只會(huì)買車而不會(huì)維護(hù)保養(yǎng)、只想結(jié)婚而不懂得 過日子。 ⑵、人力資源管理者自身的工作方法不夠科學(xué)，這有待于其自身“功力”的提升。 ⑶、一些企業(yè)的整體指導(dǎo)思想就已經(jīng)把所謂的人力資源管理置于“不過如此”的地位了，甚 至根本就沒有人力資源管理這回事，只是出于趕時(shí)髦的心態(tài)玩一些“花架子”罷了。 3、無(wú)法跨越的職場(chǎng)政治 說白了，與“人”的斗爭(zhēng)就是政治。毛主席說過：與天斗其樂無(wú)窮，與地斗其樂無(wú)窮，與 人斗其樂無(wú)窮 —— 這是跋涉到政治巔峰的人所體驗(yàn)到的政治的樂趣。其實(shí)，常人也能體驗(yàn)到以“與人斗”為 核心內(nèi)容的政治的樂趣，批評(píng)大師李敖曾一針見血地指出：與敵人做持續(xù)的斗爭(zhēng)，與朋 友作間歇的斗爭(zhēng)。這句話還傳遞了另一層含義，即政治不僅有樂趣，而且很必要。推動(dòng) 人們參與到政治中的最初動(dòng)力可能因人而異，也許是“樂趣”，也許是“必要”，也許還有 “樂趣”與“必要”的反復(fù)相互激發(fā)。想象一下，一個(gè)在本性上厭惡政治、在行為上回避政 治的人如何走向成功？讓我們看看對(duì)職場(chǎng)政治的描述或引述： ⑴、個(gè)人生存于企業(yè)的根本法則是“有用”：也許是對(duì)企業(yè)“有用”，也許是對(duì)某種勢(shì)力“有 用”；也許長(zhǎng)期“有用”，也許一時(shí)“有用”；也許務(wù)實(shí)地“有用”，也許務(wù)虛地“有用”；也許 今天“有用”，也許明天就“沒用”了，“有用”就留下，“沒用”就走人。這樣看來(lái)，“是否是 好人”、“是否有能力”、“是否左右逢源”都不足以從根本上確保個(gè)人在職場(chǎng)上的位置。職 場(chǎng)中人就要高度地關(guān)注于自己的“有用”，千方百計(jì)地“沿長(zhǎng)”自己的“有用”期限，甚至用 心良苦地主動(dòng)“創(chuàng)造”自己的“有用”——這年頭，肉少狼多，粥少僧多，不這樣行嗎？ ⑵、“是否對(duì)自己有利”遠(yuǎn)比“是否應(yīng)該”、“是否正確”、“是否道德”都重要。職場(chǎng)政客對(duì)此 非常清楚：言行都要圍繞著自己的職場(chǎng)利益，中庸、平衡、沉默、解釋、反對(duì)、贊成、 對(duì)抗、擁護(hù)、緊跟、保持距離、拉攏、陷害、公開、保密、拒絕、接受，等等，都被打 上深刻的政治烙印。 ⑶、職場(chǎng)中“對(duì)事不對(duì)人”這一說法經(jīng)常出現(xiàn)，而事實(shí)恰恰相反，“對(duì)人”遠(yuǎn)比“對(duì)事”重要得 多。大人物寫錯(cuò)了字，那是“通假字”，小人物寫錯(cuò)了字，那是“錯(cuò)別字”；大人物說“XYZ 很重要”，就被奉若經(jīng)典，小人物說得再好，往往沒人感興趣；大人物出差錯(cuò)，往往有別 人主動(dòng)承擔(dān)，小人物即使不出錯(cuò)，也可能成為“替罪羊”——這才是職場(chǎng)政治的本質(zhì)。 ⑷、“團(tuán)隊(duì)精神”往往成為職場(chǎng)政治的奴隸，被職場(chǎng)政治所利用、所蹂躪。我曾寫過一篇題 為《團(tuán)隊(duì)精神：一個(gè)真實(shí)的謊言》，指出“團(tuán)隊(duì)精神”可能是一些企業(yè)搞的限謀，他們用“團(tuán) 隊(duì)精神”麻醉了員工對(duì)個(gè)人合法權(quán)益的清醒認(rèn)識(shí)；也可能是一些經(jīng)理搞的限謀，把“團(tuán)隊(duì) 精神”掛在嘴邊只是想掩飾他的心虛——他們內(nèi)心真正關(guān)注的是保住自己的位置，迎合老板 的臉色，防止下屬的“篡位”。我們能感受到的真正的“團(tuán)隊(duì)精神”來(lái)自兩個(gè)案例：一個(gè)是 2002年底美國(guó)西海岸港口的大罷工，這回真讓我們看到西方工會(huì)那毫不含糊的“團(tuán)隊(duì)精神 ” ；另一個(gè)是在廣州街邊亂擺亂賣的來(lái)自新疆和西藏的那些成群結(jié)隊(duì)的少數(shù)民族，他們的 “團(tuán)隊(duì)精神”足夠“生猛” ，居然政府也拿他們沒辦法！ ⑸、規(guī)章制度嘛，“需要”的時(shí)候就拿出來(lái)用，“不需要”的時(shí)后就丟在一邊。此外，對(duì)規(guī)章 制度的解釋、對(duì)規(guī)章制度執(zhí)行尺度也視“需要”的具體情況而定。 ⑹、“做樣子”遠(yuǎn)比“做事情”更重要。有記者來(lái)采訪，就趁機(jī)“關(guān)心”一下生病住院的員工； 故意拖延下班時(shí)間，爭(zhēng)取能和習(xí)慣于晚走的老板在樓道相遇；表彰大會(huì)剛結(jié)束，就迫不 及待地把別人的大紅花戴在自己的胸前，在表彰大會(huì)主席臺(tái)的橫幅下留影；為造成自己 忙碌的假象，故意拿著文件資料在各個(gè)辦公室來(lái)回穿梭…… ⑺、被職場(chǎng)政治嚴(yán)重熏染的官腔永遠(yuǎn)都不可能從職場(chǎng)中消失，這些都是是千百年來(lái)被無(wú)數(shù) 政治斗爭(zhēng)反復(fù)洗滌、反復(fù)篩選、反復(fù)驗(yàn)證的語(yǔ)言“精華”，堪稱“職場(chǎng)成語(yǔ)” ，諸如“這是一次團(tuán)結(jié)的會(huì)議、勝利的會(huì)議” 、“大家都是為了工作嘛，不要這樣激動(dòng)嘛，你們要加強(qiáng)溝通嘛！” 、“我們要緊密地團(tuán)結(jié)在K總經(jīng)理的周圍” 、“我總是輕松不下來(lái)，市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)這么激烈，總得為老板分擔(dān)些壓力吧！” 、“在公司領(lǐng)導(dǎo)的正確領(lǐng)導(dǎo)下，在各部門的大力配合下，在各位員工的不懈努力下，……” 。我曾寫過一篇題為《職場(chǎng)官腔大拼盤》的文章，還想再寫一部《職場(chǎng)官腔大辭典》呢！ ⑻、“以人為本”最大的作用是裝點(diǎn)了企業(yè)的門面、豐富了“職場(chǎng)政客”的語(yǔ)言、被利用作為 違反制度的借口。企業(yè)內(nèi)很少有人深入了解“以人為本”的歷史沿革和人文內(nèi)涵，“以人為 本”不幸也被職場(chǎng)政治所調(diào)戲、所濫用。其實(shí)“以人為本”本身沒有錯(cuò)，錯(cuò)在人們把它給政 治化、口號(hào)化了?！耙匀藶楸尽笔且环N宏觀意義上的理念，而企業(yè)往往把自身的一種管理 舉措甚至一項(xiàng)日常的活動(dòng)都要張揚(yáng)地貼上“以人為本”的標(biāo)簽，不禁令人想起早些年前國(guó) 內(nèi)經(jīng)常把“一人有難大家?guī)汀敝惖墓适伦鳛樯鐣?huì)主義制度優(yōu)越性的體現(xiàn)來(lái)宣傳，都是同 樣的可笑。 ⑼、（摘自《第五項(xiàng)修煉》）……大部分的管理者害怕，在團(tuán)隊(duì)中互相追根究底的質(zhì)疑求真所 帶來(lái)的威脅。學(xué)校訓(xùn)練使我們害怕承認(rèn)自己不知道答案；大多數(shù)的公司只獎(jiǎng)勵(lì)擅于提出 主張的人，而不獎(jiǎng)勵(lì)深入質(zhì)疑復(fù)雜問題的人（在你的的組織里，有誰(shuí)因?qū)灸壳暗恼?策提出尖銳的質(zhì)疑而獲獎(jiǎng)勵(lì)？）?？v使我們覺得沒有把握，為了保護(hù)自己，也不會(huì)露出 無(wú)知的樣子。結(jié)果任何對(duì)潛在威脅的探究都被堵死了。最后形成阿吉瑞斯稱的“熟練的無(wú) 能”——團(tuán)體中充滿了許多擅于避免真正學(xué)習(xí)的人。 ⑽、（摘自《第五項(xiàng)修煉》）在歐威爾的《動(dòng)物的農(nóng)莊》一書中，名為“拳擊手”的這匹馬，面 對(duì)任何困難總是說：“我會(huì)更努力工作?！逼鸪?，它積極向上的意圖鼓舞了大家，但是漸 漸的，他的努力在不知不覺中產(chǎn)生反效果。因?yàn)樗量嗟毓ぷ?，統(tǒng)治者加給它的工作 愈多。它不知道，主管農(nóng)場(chǎng)的，實(shí)際上只是玩弄權(quán)與利于股掌之間的一群豬?！叭瓝羰帧?的勤勉，實(shí)際上只使其它動(dòng)物看不見這些豬的所作所為。 從客觀上說，職場(chǎng)政治是不可避免的，從主觀上說，職場(chǎng)政治要“為我所用” ，從宏觀上說，職場(chǎng)政治可以鞭策企業(yè)改善管理，從微觀上說，職場(chǎng)政治是完善個(gè)人素 質(zhì)的“拓展訓(xùn)練” ?？隙ㄓ腥藭?huì)被職場(chǎng)政治所傷，如果不希望自己受傷，就難以避免傷人 ?；燠E職場(chǎng)的時(shí)間久了，難免對(duì)變幻莫測(cè)、兇險(xiǎn)狡詐、虛虛實(shí)實(shí)的職場(chǎng)政治氣氛感到疲 憊和厭倦，苦于對(duì)職場(chǎng)的依賴，還要強(qiáng)打起精神去體驗(yàn)?zāi)锹殘?chǎng)政治的所謂“樂趣” 。其實(shí)，人對(duì)職場(chǎng)政治的完整體驗(yàn)就是“痛并快樂著” ！ 4、對(duì)于自己職業(yè)生涯的困惑 我曾寫過一篇題為《為什么求職的道路越走越窄？》的分析文章，其中明確指出，對(duì)于包 括人力資源從業(yè)者在內(nèi)的任何人，他一生當(dāng)中的第一次求職往往是最容易的，此后的求 職越來(lái)越難。社會(huì)、市場(chǎng)的劇烈變化，以及生存壓力所帶來(lái)的心理影響，使很多人在求 職及日常工作中逐漸忽略了所要追求的根本——在歷次求職與離職的反復(fù)中，真正增加的 不是工作經(jīng)驗(yàn)和技能，而是“找工作”的經(jīng)驗(yàn)。隨著工作年限的增加，對(duì)自己工資待遇的 要求越來(lái)越高，對(duì)自己的工作環(huán)境越來(lái)越挑，同時(shí)誤以為自己的專業(yè)背景越來(lái)越鮮明、 越來(lái)越深化——其實(shí)往往是專業(yè)背景越來(lái)越窄，這一點(diǎn)對(duì)求職而言是致命的。 從拓展職業(yè)生涯的角度來(lái)說，求職雖是必要的，但隨著求職次數(shù)的增加，求職本身的成 本會(huì)越來(lái)越高，當(dāng)這個(gè)成本接近甚至超過求職所帶來(lái)的收益時(shí)，求職就應(yīng)該終止了，職 業(yè)生涯應(yīng)該走其它的路徑了，比如自己開公司、當(dāng)自由職業(yè)者等等。如果一個(gè)人在過往 的經(jīng)歷中為自己打造了一些社會(huì)影響力，那么這種影響力本身就是拓展職業(yè)生涯的優(yōu)質(zhì) 資本，當(dāng)然，這種資本肯定有用完的時(shí)候，用流行的術(shù)語(yǔ)，那叫“過棄” 。盡管如此，能搞出點(diǎn)影響力的人畢竟還是少數(shù)。 如今，很多企業(yè)都時(shí)興為員工搞職業(yè)生涯規(guī)劃，人力資源管理者們又有事干了。可是， 很多幫助過其他員工搞職業(yè)生涯規(guī)劃的人力資源管理者們，回過頭來(lái)面對(duì)自己的職業(yè)生 涯規(guī)劃時(shí)卻迷失了方向，也許是“醫(yī)不自醫(yī)” 吧！ 與其它職務(wù)類別相比，人力資源管理者的職業(yè)生涯有著“內(nèi)在的”局限性。一方面，人力 資源管理者特別是多年的人力資源老手，轉(zhuǎn)作其它如研發(fā)、生產(chǎn)、營(yíng)銷等行當(dāng)較難，而 從這些行當(dāng)轉(zhuǎn)作人力資源管理則相對(duì)容易些，好比學(xué)生的理科轉(zhuǎn)文科比較容易，而文科 轉(zhuǎn)理科則相對(duì)較難。另一方面，企業(yè)經(jīng)營(yíng)的法則告訴我們，人力資源管理者不大會(huì)成長(zhǎng) 為公司的“一把手” ，“一把手”大都是營(yíng)銷、研發(fā)的專家。 其實(shí)，企業(yè)為員工搞職業(yè)生涯規(guī)劃是一回事，員工自己的職業(yè)生涯規(guī)劃是另外一回事， 如果把它們當(dāng)成同一回事，麻煩就來(lái)了。企業(yè)為員工搞職業(yè)生涯規(guī)劃的根本意義在于： 增加員工在本企業(yè)長(zhǎng)期發(fā)展的信心，發(fā)現(xiàn)并清除企業(yè)內(nèi)的“不安定頑固分子” ；員工自己的職業(yè)生涯規(guī)劃在于使自己邁向成功。去年美國(guó)金融界爆發(fā)了一系列重大丑 聞，其中包括“安然”的突然死亡?！鞍踩弧毕氡匾彩悄昴暝诟闶裁础皢T工職業(yè)生涯規(guī)劃” ，想必有一整套精美的表格和流程，什么規(guī)劃呀、結(jié)合呀，現(xiàn)在看來(lái)，都覺得可笑。我 們?nèi)绾巫寙T工徹底相信企業(yè)為他們搞的職業(yè)生涯規(guī)劃呢！ 當(dāng)然，員工單憑自己苦思瞑想搞出的職業(yè)生涯規(guī)劃也未必更可靠！ 于加朋經(jīng)常與朋友調(diào)侃一套“用兩面鏡子看后腦勺”的理論：企業(yè)希望員工怎么發(fā)展——這 是一面鏡子；員工自己希望怎樣發(fā)展——這是另一面鏡子。兩面鏡子如果單獨(dú)使用，沒什 么優(yōu)勢(shì)上的區(qū)別；如果把兩面鏡子面向同一個(gè)方向而放，與單獨(dú)使用也沒什么區(qū)別；如 果把兩面鏡子一前一后面向自己，嘿！居然看到了自己的后腦勺——也許后腦勺的頭發(fā)太 長(zhǎng)了，該理發(fā)了。企業(yè)的發(fā)展與員工個(gè)人的發(fā)展就是這樣結(jié)合的：只相信企業(yè)不行，只 相信自己也不行，相信企業(yè)與自己完全一致還不行，要把企業(yè)與自己放在適當(dāng)對(duì)立（當(dāng) 然不是絕對(duì)對(duì)立）的位置上全面觀察！ 5、激情總被雨打風(fēng)吹去 偉大的杰克韋爾奇每每暢談他的經(jīng)營(yíng)管理哲學(xué)時(shí)，總是對(duì)兩樣?xùn)|西情有獨(dú)鐘：一個(gè)是對(duì) 官僚主義的痛恨，另一個(gè)就是對(duì)保持激情的贊許。是的，激情對(duì)職場(chǎng)中的人力資源管理 者們同樣重要，對(duì)自己所從事工作的使命感、對(duì)成功的渴望和自信、舍我其誰(shuí)的霸氣、 勇挑重?fù)?dān)的豪氣、好漢做事好漢當(dāng)?shù)挠職狻⒗讌栵L(fēng)行的爽氣、堅(jiān)持原則的硬氣、堅(jiān)決不 向庸俗勢(shì)力低頭的正氣、不計(jì)較個(gè)人得失的大氣、關(guān)心他人的義氣氣等等 —— 激情就是這樣體現(xiàn)的。而現(xiàn)實(shí)規(guī)律往往是這樣，越是職場(chǎng)的老手，他的激情越少，雖偶 有“激情”的閃現(xiàn)，那也多是有意識(shí)地表演作秀，以至于真正的激情成了他品性中的“瀕危 物種” 。為什么激情總被雨打風(fēng)吹去？在此結(jié)合前面的分析，給出一些情景式的描述： ⑴、包括官僚主義在內(nèi)的職場(chǎng)政治是激情的頭號(hào)殺手，難怪偉大的韋爾奇倡導(dǎo)保持激情的 同時(shí)，又痛恨官僚主義。職場(chǎng)政治一步步把人拖向自私、冷漠、狡詐、狠毒、膽怯、猶 豫、猥瑣的極端，激情就這樣被一口口吞噬掉了。 ⑵、競(jìng)爭(zhēng)的激烈、安全感的極度萎縮大大提高了人們生存危機(jī)的意識(shí)，使激情的釋放空間 又被壓縮了。 ⑶、工作本身所包含的“結(jié)構(gòu)性”難題，如前文提到的薪酬管理、職位描述、員工培訓(xùn)、績(jī) 效管理、操守風(fēng)險(xiǎn)控制等等，對(duì)激情的保持是重大的考驗(yàn)。 ⑷、公司內(nèi)部對(duì)于人力資源理解的巨大分歧，會(huì)給人力資源管理者造成不可忽視的溝通障 礙。如果一個(gè)企業(yè)老板認(rèn)為人力資源管理應(yīng)該解決人力資源的所有問題，可是人力資源 經(jīng)理卻難以向老板解釋清楚面對(duì)實(shí)際的人力資源管理的作用范圍，因?yàn)闊o(wú)論這位人力資 源經(jīng)理說什么，老板都有可能認(rèn)為是這位人力資源經(jīng)理為自身尋求開脫——人力資源管理 者常常處于這樣尷尬的境地，哪里還能有激情？ ⑸、包括老板在內(nèi)的企業(yè)最高層對(duì)人力資源管理的不恰當(dāng)干預(yù)，使人力資源管理者對(duì)自己 權(quán)力空間的理解越來(lái)越小，只能把自己的工作擺在“被別人推著走”的地位，這樣又招致 上級(jí)對(duì)人力資源管理的更為嚴(yán)重的干預(yù)。如此惡性循環(huán)，也無(wú)情地消耗著人力資源管理 者的激情， ⑹、俗話說“老婆是別人的好，孩子是自己的好” 。不幸的是，人力資源管理者在老板心中大多不是與自己“血肉相連”的、應(yīng)該給予關(guān)愛 、應(yīng)該給予培養(yǎng)的孩子，卻往往是隨時(shí)可以與之“離婚”的老婆。老板對(duì)自己的人力資源 經(jīng)理的不滿意，常常來(lái)自于老板對(duì)公司以外的“專業(yè)高手” 的盲目認(rèn)同，在毫不顧及人力資源管理者心理感受的情況下，及容易傷害人力資源管理 者的自尊和工作激情。更為糟糕的是，人力資源管理者這種正常的心理感受是無(wú)法對(duì)老 板敞開的。 ⑺、很多企業(yè)讓人力資源管理者承擔(dān)起“盤剝”員工的“劊子手”的角色，有意不簽定勞動(dòng)合 同、或在勞動(dòng)合同里“做手腳”以有利于公司、或在員工休產(chǎn)假或工傷等問題上千方百計(jì) 地逃避公司的責(zé)任、或想要辭退員工就千方百計(jì)地逼迫員工自己提出辭職以避免公司支 付給員工補(bǔ)償金，如此等等，壞事干多了也怕得到報(bào)應(yīng)，成天活在惶恐之中，哪有什么 激情，最多是干壞事的“激情” ！ ⑻、很多民營(yíng)企業(yè)，也許規(guī)模很大，可是在管理上還是“粗放”型，這是典型的一幕：新的 保安隊(duì)長(zhǎng)上任已多天，可是沒有任何人給人力資源管理者以任何的解釋——老板濫用權(quán)利 的同時(shí)，也在抹殺人力資源管理者的激情。 ⑼、在管理落后的企業(yè)，人力資源管理者也常常被“出賣” ：老板認(rèn)定某位業(yè)務(wù)員利用假發(fā)票“貪污”了巨額公款，且證據(jù)確鑿。老板表示一定要開 除此人，還命令人力資源經(jīng)理到派出所報(bào)了案，并由人力資源經(jīng)理陪同公安人員把這位 業(yè)務(wù)員帶回派出所接受調(diào)查 —— 人力資源經(jīng)理深知自己的角色，想到業(yè)務(wù)員反正是走定了，還是硬著頭皮當(dāng)了這個(gè)最不 情愿的“惡人”。由于僅憑假發(fā)票報(bào)帳是無(wú)法定罪的，于是這位業(yè)務(wù)員很快就被放了回來(lái) —— 可想而知，人力資源經(jīng)理將如何面對(duì)這個(gè)業(yè)務(wù)員？業(yè)務(wù)員在老板面前痛哭流涕，老板心 一軟，就讓業(yè)務(wù)員在業(yè)務(wù)部門內(nèi)部作了個(gè)檢討后又被繼續(xù)留用。而人力資源經(jīng)理卻被晾 在一邊，對(duì)這“咸魚翻生”的大逆轉(zhuǎn)全無(wú)思想準(zhǔn)備，更沒有被及時(shí)告知，一周后才察覺出 實(shí)情。事后老板對(duì)人力資源經(jīng)理的解釋是“忘了告訴你” —— 被老板“出賣”的憤怒淹沒了所有的工作激情，只有“跳槽”的強(qiáng)烈沖動(dòng)。 三、企業(yè)老板對(duì)人力資源管理者的典型埋怨 公說公有理，婆說婆有理，企業(yè)人力資源管理者雖有一肚子苦水，甚至“苦大仇深” ，而企業(yè)老板也有頗多無(wú)奈，滿腹委屈對(duì)誰(shuí)說？在企業(yè)老板的眼里，有著誘人背景的人 力資源專業(yè)人士如同宋代周敦頤在《愛蓮說》中指出的“可遠(yuǎn)觀而不可褻玩焉” 。讓我們看看企業(yè)老板對(duì)人力資源管理著的典型埋怨： 1、“拿了工資，就要任勞任怨地為公司工作” 這是企業(yè)老板對(duì)人力資源管理者的根本態(tài)度， 而人力資源管理者的態(tài)度卻是“為公司工作，工資是應(yīng)得的酬勞” ，兩者差別似小實(shí)大。從企業(yè)老板的心態(tài)出發(fā)， 讓人力資源管理者啃啃管理上的“硬骨頭”那是“收人錢財(cái)，替人消災(zāi)” ，即使受點(diǎn)委屈，就算當(dāng)回供人練習(xí)拳腳的“人體沙袋”吧，反正現(xiàn)在想找事做的人多得 是！ 2、“公司是要你來(lái)做事的，不是要你來(lái)坐位子的！” 人力資源管理者常埋怨公司賦予的“權(quán)力”太少，不在其位難謀其政；而企業(yè)老板總覺得 “權(quán)力”應(yīng)該由人力資源管理者自己在實(shí)際工作中逐步爭(zhēng)取。如此僵持的局面，好比兩個(gè) 人同時(shí)用槍指著對(duì)方的頭，都要求對(duì)方先把槍放下。好玩的是，老板手里這桿槍威力很 大，而人力資源管理者手里的那桿槍不僅威力小，而且子彈也所剩無(wú)幾 —— 這是一場(chǎng)不對(duì)稱的博弈。 3、“推上來(lái)的都是問題，給出的解決方案太少” 這是讓許多老板很頭痛的問題。出現(xiàn)這種問題，主要在于：其一，受企業(yè)文化的“熏陶” ，有些人力資源管理者形成了不敢擅自做主、有事就向主子匯報(bào)的工作習(xí)慣，這樣避免 了“篡位” 、“越權(quán)”之嫌。人力資源管理者的這種心思用多了，解決問題的心思必然相應(yīng)減少；其 二，人力資源管理者出于政治的考慮，不便于提出具體的解決方案，以免不符合老板心 中的既定方針而惹腦老板、或得罪其它勢(shì)力，于是人力資源管理者只能是不表態(tài)；其三 、一些人力資源管理者自身能力確有不足，解決問題的意識(shí)較差。 4、“主動(dòng)性不夠，總得推著走” 在老板眼里，問題時(shí)時(shí)都有、處處都是，總覺得人力資源管理者“眼里沒活兒” ，他們的工作總得推著走。究其根源，其一，雙方看問題的角度不同，產(chǎn)生差異是難免 的；其二，有些企業(yè)老板的管理風(fēng)格就是“事必恭親” ，缺乏對(duì)人力資源管理者給予職業(yè)信任、給予職業(yè)尊重的意識(shí)，往往令人力資源管理者 束手無(wú)策；其三，有些人力資源管理者確實(shí)缺乏主動(dòng)性，有待提高。 5、“總想自己‘做好人’ ，讓老板‘做惡人’” “做好人” 、“做惡人”之說是不能拿到桌面上公開談?wù)摰?，而事?shí)上它們的的確確影響著我們的思 維方式?！白龊萌恕贝蠖紱]什么障礙，“做惡人”本身肯定是一種付出，如果能得到物有所 值甚至物超所值的回報(bào)，“做惡人”也未嘗不可?！白鰫喝恕钡幕貓?bào)有這么幾種：其一，一 些人力資源管理職位在老板的心中就是“作惡人”的角色，或有“做惡人”的成分，如果這 些人力資源管理者能心領(lǐng)神會(huì)，并加以心照不宣的執(zhí)行，定能得到回報(bào) —— 保住自己的職位，說得再露骨點(diǎn)兒，就是保住自己的飯碗。這碗飯不好吃呀，如是臥薪 嘗膽倒也罷了， “志士不飲盜泉之水，廉者不受嗟來(lái)之食” ，吃這碗飯能忍多久？其二，有時(shí)“做惡人”還有實(shí)實(shí)在在的經(jīng)濟(jì)匯報(bào)，也許是在工資里 體現(xiàn)，也許是在獎(jiǎng)金里體現(xiàn)，還有在特殊情況下和老板做“一手交錢，一手交貨”的交易 。其三，有些人由于一時(shí)年輕還不夠成熟，或其本性注定，就喜歡“作惡人” ，“作惡人”就能給他帶來(lái)無(wú)法言狀的快意，給下屬這種“零成本”的回報(bào)對(duì)老板而言是再 好不過的了。 6、“花公司的錢從不心疼” 對(duì)民營(yíng)企業(yè)尤其如此。從經(jīng)濟(jì)學(xué)意義上說，老板總埋怨下屬花錢多是正常的，而人力資 源管理者往往很為難，一方面要努力表現(xiàn)自己有著為公司省錢的強(qiáng)烈意識(shí)，另一方面還 要花錢開展一些必要的活動(dòng)，如招聘、培訓(xùn)、組織活動(dòng)等等。因?yàn)樵诶习宓难劾?，人?資源管理永遠(yuǎn)是“花錢”的環(huán)節(jié)，加之人力資源管理自身不可能直接創(chuàng)造什么效益，所以 老板對(duì)人力資源管理的“花錢”行為更為關(guān)注。 7、“講理論是一套一套，干實(shí)事就沒戲。” 也許有的人天生就是“理論”家，干實(shí)事也是難為他。當(dāng)然，前文也分析過了，“干實(shí)事” 困難重重啊，也只能講講理論了，比起那些既不能干實(shí)事、又不會(huì)講理論的人來(lái)說，總 是聊勝于無(wú)吧！ 四、整體社會(huì)的問題 ⑴、國(guó)家要發(fā)展，社會(huì)正處于劇烈的轉(zhuǎn)型中。由于新舊社會(huì)體系差別太大，導(dǎo)致社會(huì)秩序 的相對(duì)混亂，也許正是毛主席所說“通過天下大亂達(dá)到天下大治” 。 ⑵、在這一特殊的歷史階段，民眾由于“信仰缺失”而導(dǎo)致“心靈真空”和 “精神缺鈣” ，辨別是非的能力和抵御誘惑的能力明顯不足。 ⑶、社會(huì)法制遠(yuǎn)未完善，民眾的法律意識(shí)還十分淡薄，就連企業(yè)和員工依法簽定勞動(dòng)合同 、依法解除勞動(dòng)關(guān)系這種最基本的環(huán)節(jié)都是充滿了“貓膩” 。 ⑷、中國(guó)人口眾多，相對(duì)而言，資源其實(shí)十分有限，社會(huì)保障體系遠(yuǎn)未完善，加之競(jìng)爭(zhēng)激 烈，民眾的安全感嚴(yán)重不足，更加催化了人們追求一勞永逸而成功的浮躁心態(tài)，這種心 態(tài)極大地扭曲了人力資源管理者對(duì)人力資源事業(yè)本身的追求。 ⑸、由于“人力資源”在實(shí)踐中的成果不象營(yíng)銷和研發(fā)那樣容易以量化的形式予以直觀的反 映，于是作為一種平衡，人力資源業(yè)界就更為關(guān)注“理論”上對(duì)“人力資源”的研究成果， 甚至企業(yè)里的人力資源管理者也不甘寂寞地加入到對(duì)“人力資源”的理論“研究”中，尤其 是一些大牌企業(yè)的高層人力資源管理者更以強(qiáng)調(diào)自己的“人力資源理論深度”而自居，難 道不是嗎？但事實(shí)可能令許多人失望，“人力資源”在理論研究上也存在著難以跨越的“內(nèi) 在障礙” 。為了說明這一點(diǎn)，我想引述哈佛大學(xué)生物行為學(xué)大師威爾遜教授在《社會(huì)生物學(xué)》里的 一段話（摘自美國(guó)約翰霍根所著《科學(xué)的終結(jié)》）：“今日社會(huì)學(xué)中的所謂理論，其實(shí)只不 過是以一種想當(dāng)然的博物學(xué)方式，對(duì)各種現(xiàn)象和術(shù)語(yǔ)加以羅列。真正的社會(huì)過程是難以 分析的，因?yàn)槠浠締挝浑y以把握，也許根本就不存在。面對(duì)想象力豐富的社會(huì)學(xué)家們 炮制出的大量定義和隱喻，所謂綜合性理論只不過是在它們之間進(jìn)行冗長(zhǎng)而乏味的前后 引證而已。” 五、敢問路在何方？ ⑴、客觀認(rèn)識(shí)“經(jīng)營(yíng)”和“管理”的相互關(guān)系 “經(jīng)營(yíng)”和“管理”當(dāng)然是有區(qū)別的，區(qū)別很大。雖然人力資源業(yè)界也認(rèn)同這一點(diǎn)，但還不 夠徹底、不夠到位，主要表現(xiàn)是總想用“相互促進(jìn)、相互依賴”這種政治化的陳詞濫調(diào)來(lái) 回避實(shí)質(zhì)問題，甚至用“向‘管理’要效益”這種花言巧語(yǔ)來(lái)為自己所從事的“管理”壯膽。 人力資源管理者如不能客觀地看待“經(jīng)營(yíng)”和“管理”的相互關(guān)系，就不能真正履行好自身 的職責(zé)，也不能扮演好自身的角色?！敖?jīng)營(yíng)”和“管理”的區(qū)別不同于左手和右手的區(qū)別， 不同于對(duì)外和對(duì)內(nèi)的區(qū)別，不同于物質(zhì)文明和精神文明的區(qū)別，根本就是兩個(gè)層次的區(qū) 別，“經(jīng)營(yíng)”遠(yuǎn)在“管理”之上。企業(yè)的發(fā)展規(guī)律是：以“經(jīng)營(yíng)”為主導(dǎo)，依靠“經(jīng)營(yíng)”帶動(dòng)“管 理” ，依靠“管理”保障“經(jīng)營(yíng)” ?，F(xiàn)實(shí)中，多數(shù)人力資源管理者卻把這種“經(jīng)營(yíng)”和“管理”的自然關(guān)系給顛倒過來(lái)，不出 問題才怪。企業(yè)的“管理”總是落后于“經(jīng)營(yíng)” 的，這恰恰是依靠“經(jīng)營(yíng)”帶動(dòng)“管理”的客觀反映，而很多人力資源管理者們卻常常為此 大驚小怪，大有讓“管理”趕超“經(jīng)營(yíng)”之勢(shì)。大牌企業(yè)的那套所謂的管理模式是依靠其“經(jīng) 營(yíng)”規(guī)模帶動(dòng)出來(lái)的，而不是依靠文件和圖表寫出來(lái)的。人力資源管理者真正要做的決不 是改變“管理”落后于“經(jīng)營(yíng)”的局面，而是讓“管理”為“經(jīng)營(yíng)”提供保障。 ⑵、客觀認(rèn)識(shí)人力資源管理者本身的角色。 人力資源、人力資源管理、人力資源管理者這三樣不是一回事。不要把人力資源和人力 資源管理的重要性等同于人力資源管理者的重要性。企業(yè)人力資源管理的真正主導(dǎo)者是 企業(yè)老板，而不是其他人。雖然多數(shù)人力資源管理者在表面上也認(rèn)同企業(yè)的人力資源管 理是“全員參與的系統(tǒng)工程” ，可是他們卻把自己當(dāng)成這個(gè)系統(tǒng)工程的主角，至少在內(nèi)心深處是想這樣。在企業(yè)人力 資源管理這一環(huán)節(jié)上，真正的主角是企業(yè)老板和其它部門的負(fù)責(zé)人，專職的人力資源管 理者充其量也只能是配角——這才是人力資源管理者本身的角色。在現(xiàn)實(shí)中，人力資源管 理部門經(jīng)常與其它部門（單位）在用人的問題上發(fā)生“到底是誰(shuí)說了算” 、“到底以誰(shuí)的意見為主”之類的“主權(quán)”之爭(zhēng)，結(jié)果往往是人力資源管理部門“處于下風(fēng)” —— 奉勸專職的人力資源管理者，不要再到書本里找答案，也不必向大學(xué)教授請(qǐng)教答案，更 不必和老板去爭(zhēng)答案，答案就在現(xiàn)實(shí)之中。承認(rèn)并扮演好自身的角色，就會(huì)省去很多的 麻煩。 ⑶、跳出人力資源業(yè)界的圈子，從其所處環(huán)境的高度來(lái)反觀人力資源管理。 國(guó)內(nèi)人力資源業(yè)界還有一個(gè)不好的傾向，就是比較封閉，與業(yè)界之外的實(shí)質(zhì)交流太少， 傾聽業(yè)界之外的聲音明顯不足，接受業(yè)界之外的批評(píng)更是少之又少，總是處于“孤芳自賞 ”的狀態(tài)，對(duì)業(yè)界自身偶爾感覺到的隱憂也當(dāng)成“智慧的象征”加以“自尉”式的體驗(yàn)。人力 資源管理當(dāng)然不能單獨(dú)存在，它一定是因某些需要而產(chǎn)生和發(fā)展的，這些需要發(fā)生于人 力資源管理所產(chǎn)生的環(huán)境，包括企業(yè)環(huán)境和社會(huì)環(huán)境。人力資源管理者確實(shí)需要主動(dòng)的 、大量的、深入的、徹底的與公司其它部門和社會(huì)相關(guān)方面的交流，也需要對(duì)這個(gè)環(huán)境 自覺進(jìn)行深入的觀察和思考。人力資源管理者想要的答案就在這個(gè)環(huán)境中，而不在繁雜 的表格和文件中，也不在與同業(yè)者毫無(wú)建設(shè)性的相互吹捧中，更不在自以為是的幻想中 ！ ⑷、破除對(duì)大牌企業(yè)“人力資源”的迷信，力求“人力資源哲學(xué)”的突破。 當(dāng)今這個(gè)世界，最大的困擾并不是來(lái)源于我們的無(wú)知，而是來(lái)源于我們的迷信，喪失自 我的迷信，看看那些深陷邪教和恐怖主義泥灘的人就知道了。人力資源管理者如果真想 扛起“人力資源”這竿大旗 ，那還真得實(shí)實(shí)在在地破除對(duì)于那些大牌企業(yè)的“人力資源”的迷信，從其人力資源本身 到人力資源管理都是如此。此類迷信使人們相信，對(duì)那些大牌企業(yè)而言，正是企業(yè)優(yōu)秀 的“人力資源”締造了企業(yè)的輝煌，而事實(shí)卻恰恰相反，正是企業(yè)的輝煌才使企業(yè)的“人力 資源”看起來(lái)很美 —— 還是那個(gè)觀點(diǎn)，是經(jīng)營(yíng)帶動(dòng)了企業(yè)的管理。正如業(yè)界早已了解到的那樣，在人力資源管 理方面，大牌企業(yè)出現(xiàn)的問題不論其涉及范圍之廣泛、其反復(fù)出現(xiàn)之頻繁、其破壞程度 之嚴(yán)重，都不亞于其它企業(yè)。之所以造成那樣的迷信，也在于大牌企業(yè)擁有更多的“人力 資源”話語(yǔ)權(quán)：它們的人力資源管理者以嘉賓的身份被頻頻邀請(qǐng)參加社會(huì)上各種各樣的大 會(huì)、論壇、沙龍、講座等等，它們的各種報(bào)告模式、管理表格也被廣泛地傳遞著，各種 教學(xué)案例也都貼上了大牌企業(yè)的標(biāo)簽?！按笈破髽I(yè)”的光環(huán)不僅裝飾了管理者的形象，也 麻醉了管理者對(duì)自我的清醒認(rèn)識(shí)，當(dāng)他們習(xí)慣于被追捧的感覺時(shí)，也就忽略了這樣的事 實(shí)：社會(huì)真正追捧的是大牌企業(yè)的牌子，而非大牌企業(yè)的管理者。對(duì)普通企業(yè)而言，真 正需要的是“適合自己的” ，而不是大牌企業(yè)的那一套。對(duì)大牌企業(yè)“人力資源”的迷信，也反映出國(guó)內(nèi)企業(yè)在“人力 資源哲學(xué)”上還沒有成熟起來(lái)。我們呼吁業(yè)界力求“人力資源哲學(xué)”的突破，其對(duì)“人力資 源”的意義相當(dāng)于美國(guó)的里斯和特勞特的“定位”理論這一營(yíng)銷哲學(xué)思想對(duì)全世界營(yíng)銷的意 義。 ⑸、人力資源管理者如何規(guī)劃自身的職業(yè)生涯？ 從目前的實(shí)踐來(lái)看，人力資源管理者一般的發(fā)展軌跡是：在一個(gè)企業(yè)內(nèi)部逐級(jí)升遷；由 普通企業(yè)“棄暗投明”到知名企業(yè)，如果運(yùn)氣好點(diǎn)，再由知名企業(yè)“乾坤大挪移”到大牌企 業(yè)；如果自認(rèn)為在企業(yè)里直接搞人力資源管理已是功成名就，則又可能轉(zhuǎn)入咨詢培訓(xùn)領(lǐng) 域，當(dāng)個(gè)咨詢師或培訓(xùn)師什么的。然后再由普通的咨詢師或培訓(xùn)師成長(zhǎng)為知名的、乃至 大牌的咨詢師或培訓(xùn)師。其實(shí)，這只是一種理想狀態(tài)，若真是那樣的話，也挺乏味的 —— 任何模式化的東西都難免令人乏味，更何況這還是人的職業(yè)生涯規(guī)劃呢？現(xiàn)實(shí)情況要復(fù) 雜得多，我們想強(qiáng)調(diào)的是，所謂“職業(yè)生涯規(guī)劃”只是提高人們關(guān)注自身“職業(yè)生涯”意識(shí) 的一種方法，真正的職業(yè)生涯是難以規(guī)劃的 —— 將來(lái)的事誰(shuí)也說不準(zhǔn)。對(duì)于將來(lái)的職業(yè)生涯，我們現(xiàn)在能做的就是兩件事：一件是能判 斷現(xiàn)在所從事的工作對(duì)將來(lái)的職業(yè)生涯有什么可能的積極影響；另一件是當(dāng)情況發(fā)生變 化時(shí)，能以最快的速度作出恰當(dāng)?shù)姆磻?yīng)和調(diào)整。能做好這兩件事已是很不容易了！ 如今的“人力資源”就象一個(gè)被慣壞了的孩子，如不采取果斷而有效的措施，很難指望它 將來(lái)會(huì)有所作為。 如今企業(yè)的“人力資源管理者”就象乘客踏上了一艘沒有水手的航船，在驚濤駭浪的大海 中迷失了方向，他們需要拿出勇氣自己來(lái)作水手。 如今的“人力資源理論”就象嚴(yán)重缺鈣的骨胳，身型龐大，結(jié)構(gòu)復(fù)雜，卻經(jīng)不起推敲 —— 它需要補(bǔ)鈣、瘦身。 祝所有的“人力資源”同業(yè)者在艱難的探索中開拓出光明的前程！□
為什么人力資源工作越做越難