028.員工績效管理制度(GoodcareerHRP028)(doc)
員工績效管理制度 一、人事考核的重點 在企業(yè)職工的職業(yè)生涯中，靈活地運(yùn)用通過工作能力的開發(fā)，所培育出來的創(chuàng)造能力 ，才是上班族真正的生活目標(biāo)(個人目標(biāo)的達(dá)成)，進(jìn)而將此發(fā)揚(yáng)光大，能使企業(yè)目標(biāo)的 達(dá)成獲得良好的結(jié)果。此外在人事考核的定義目的上，若不讓員工在個人生活目標(biāo)上充 實自己、擁有自我主張的話就無法適應(yīng)現(xiàn)代多變且激烈的人事考核制度。 總之，工作目標(biāo)、生活目標(biāo)的規(guī)劃是在每天的勞動中彌補(bǔ)自己的不足(自我充實)，并進(jìn) 一步健全這項能力。在這樣的想法之下，今后的人事考核則是，上司對部下的日常職務(wù) 行動都應(yīng)有詳細(xì)的把握、觀察、分析，這樣一來對被分配到的工作(職務(wù))則勢必成為“開 放式的人事考核”。 也就是說，上司對部下的工作管理方法必須從根本改起。從本來的“單向通行”的人事考 核改為，上司與部下間相互的“雙向通行”。因此，一旦實施了雙向通行的話，雙方就必 須進(jìn)行談話。而要進(jìn)行談話就必須對談話內(nèi)容制定規(guī)則。而要遵守這些規(guī)則就必須研討 出對什么事用什么方法，對什么事要采取怎樣的評估。 在遵循這一連串的過程中，人事考核就成了真正的“上司對屬下的工作評估，能力的開發(fā) ，與人力資源培育、活用”。所謂人事考核就是指，以能力開發(fā)與活用為目標(biāo)一事。在實 踐此事的同時，亦能發(fā)揮整體規(guī)劃、人事評估和待遇系統(tǒng)的功用。 總之，在為了更進(jìn)一步的穩(wěn)固經(jīng)營基盤，就企業(yè)來說確立“人才”的必要性是重要的。而 且必須在今后的人事工作管理的前提條件下加以考慮。然后為了使這項人事工作管理達(dá) 到實效，企業(yè)就必須要有一公平的從業(yè)員工“目標(biāo)達(dá)成能力”評估系統(tǒng)。 為使此項評估系統(tǒng)有效運(yùn)用，則有以下的5項重點： 1.明確的設(shè)定企業(yè)將來的形象與基本的策略目標(biāo)?！糐Y。2〗經(jīng)營策略的制定 2.接受第1條的經(jīng)營策略，定出使員工的能力發(fā)揮到最高點的人事方針。 3.對員工所發(fā)揮的能力、業(yè)績給與適當(dāng)?shù)脑u價，及相當(dāng)?shù)拇?。〖JY。2〗評價與待遇 4.給從業(yè)員工適合他能力的工作，使其能力有效運(yùn)用?！糐Y。2〗適才、適所 5.為了促進(jìn)企業(yè)的發(fā)展，激發(fā)員工的斗志，經(jīng)常把握員工的能力，留心能力開發(fā)?！糐Y 。2〗人才的培育至于應(yīng)如何提高員工的能力并且加以活用，在這里我們所重視的是，配 合企業(yè)需要，開發(fā)每位員工的潛能。希望通過在各工作領(lǐng)域的充分活動，達(dá)到個人的成 長與提高企業(yè)業(yè)績的目標(biāo)的具體化。也就是，設(shè)計一個員工個人的能力開發(fā)→培養(yǎng)→發(fā)揮 →提高待遇的人事系統(tǒng)。 為了讓這種人事薪資待遇系統(tǒng)有效實施，就需運(yùn)用人事考核制度。簡單地說也就是，人 事考核制度上的各種人事管理活動乃是依企業(yè)的目的做有效實行的基本方法。在企業(yè)方 針、政策的支持下，擔(dān)任調(diào)整工作所要達(dá)到目的的指南。然而原來的人事考核被認(rèn)定為 僅作為人事考核為目的的一項檢查功能，而常受到多方的 指責(zé)。特別是，將重點放在員工的個人差異上，并將此反應(yīng)在加薪或獎金上的偏差做法 使得大 家對人 事考核制度的不滿、不信與不平?，F(xiàn)在，我們將重點放在能力開發(fā)，使整體人事薪資系 統(tǒng)得到一貫的定位，這正顯示了新人事考核制度的立意。此外還有一項在人事考核上可 看到的反應(yīng)，那便是人事考核能準(zhǔn)確到什么地步？關(guān)于這 點我們有以下的看法。 人事考核制度乃是在比照企業(yè)目的的同時，上司對員工個人的能力、工作熱誠、業(yè)績做 觀察和指導(dǎo)記錄，做到公平的待遇、能力開發(fā)的目標(biāo)時所必須的。將員工工作的完成度 和企業(yè)(上司)所期待、要求的程度相比較，看是完整到什么地步，還有能力=職位=待遇 之間的相互關(guān)系如何，再將制度做妥善的運(yùn)用。 依考核目的的不同，可分為評價基準(zhǔn)和要件，著眼于從業(yè)員工的工作態(tài)度，將其區(qū)分為 如何圓滿地去處理困難的工作和花了多少時間去處理簡單的工作，并將其結(jié)果記錄下來 ，作為今后在考慮對策時的參考。 人事考核制度是掌握每一個員工的動態(tài)，以及其未來的工作目標(biāo)的必要方法，并以此作 為一個媒體、制作一個符合企業(yè)需求和個人需求的方式。通常人事考核都是通過日常的 職務(wù)行動的觀察、評估，以經(jīng)營上的教育為基準(zhǔn)的評判。在這個觀念下，充分檢查本公 司的人事考核的問題點在那里？修正要件是否充足？對應(yīng) 如何修正才好，做好充分的檢查并定好方向之后才能有一個公平客觀的人事考核標(biāo)準(zhǔn)， 也才能使其充分發(fā)揮其機(jī)能。這也才能作為一個可以適應(yīng)新的經(jīng)營環(huán)境的人事考核制度 ，做有彈性地運(yùn)用。 二、人事考核的主要內(nèi)容 人事考核通常是由三種考核項目組合而成的，包括成績考核(業(yè)績考核)、態(tài)度考核和能 力考核。 1.成績考核(業(yè)績考核) (1)成績考核乃是針對“職務(wù)的完成度”來做參考的標(biāo)準(zhǔn) ①評估何物 在一定的期間內(nèi)(6個月或最長在1年以內(nèi)的期間)工作的進(jìn)行狀況、及完成 了多少以“過去式”來加以評估。 ②考核方法 對照職務(wù)標(biāo)準(zhǔn)在考核的原則下進(jìn)行。部下只有一人時也要確實執(zhí)行。 ③考核要素 考核其“工作量”“工作質(zhì)”“目標(biāo)達(dá)成度”“指導(dǎo)·教育”。但若是屬一般職列中間指導(dǎo)職的話 ，則盡可能的就分類別目標(biāo)的完成度加以評估。也就是將每一項目被確認(rèn)的工作在絕對 評估的基準(zhǔn)之下進(jìn)行A.B.C.D的評分，進(jìn)而做到對這個考核的要素別進(jìn)行評估。 ④自我評估與回饋 工作別達(dá)成度的評估，如果可能的話則先由本人來作自我評估。再由專屬上司(第一考核 者)來進(jìn)行評估，在這之中特別是看法不同的地方則必須再溝通。從這項溝通談話中，確 認(rèn)目前的指導(dǎo)計劃及自我啟發(fā)目標(biāo)，再與能力開發(fā)相結(jié)合。 ⑤考核的活用目的 以上述的能力開發(fā)為重點的同時，在檢查上則以當(dāng)前的成績(業(yè)績) 為重。 (2)重視第一考核者的評估 在實際的工作上對較遠(yuǎn)的人是較不清楚的，所以在成績考核時無論如何都以第一考核者 的意見為中心。而第二、第三考核者則站在輔助性的立場對成績考核時的絕對評價有所 影響。外，人事部常對考核者的評估加以調(diào)整，但對實際狀況的了解是絕對比不上其直 屬上司的，所以成績考核若可能的話，希望做到無第二考核者可調(diào)整的原則。 ·所謂絕對評價——評估每一個員工在工作方面“什么工作做了多少”的核對事項的成果 。在能力方面也比照每一個等級的職能資格里所規(guī)定的職能標(biāo)準(zhǔn)做“是否充分完成”“是否 達(dá)到標(biāo)準(zhǔn)”“是否表現(xiàn)太差”的審核。 ·所謂的相對評價——在各組之中從各審核要素中排列出被考核者的優(yōu)劣、順位、分出 優(yōu)良可等的評估方法。 (3)業(yè)績乃是從發(fā)揮能力中增減工作。 考核的方法 比照各職能資格等級的能力標(biāo)準(zhǔn)，原來其本人目前是否已達(dá)其標(biāo)準(zhǔn)中進(jìn)行絕對價乃是其 原本應(yīng)有的態(tài)度。 但是，能力若不從職務(wù)的發(fā)揮成果中發(fā)現(xiàn)的話就無從捕捉了。也就是看著成績或業(yè)績來 衡量。 成績關(guān)系著交代下來的職務(wù)的完成，所以至于其職務(wù)是否適合對方的職務(wù)等級則不是問 題。 此外，業(yè)績乃是指在對擴(kuò)大、加強(qiáng)自己的職務(wù)時所擁有的自信程度的評估，但實際上仍 須從結(jié)果中斟酌其工作的難易度并予以增減，依其增減程度在屬下本人的職能資格等級 的程度里加以評估，這點須重點注意。 2.態(tài)度考核 態(tài)度考核可以說是擔(dān)負(fù)著成績與能力考核的橋梁作用。 (1)評估何物 以“過去式”評估在一定的評定期間之內(nèi)、本人對身為組織的一員的自覺及實際在工作上 的熱誠、態(tài)度與行動。 (2)成立的條件 整理出樣的態(tài)度、行為才是員工應(yīng)有的形象。并在一開始的時候就要求全體員工徹底實 行。 (3)考核的方法 視為一般“成績考核”的一部分，以成績考核相同的方法實行。 (4)考核要素 在態(tài)度考核中必須注意的要項主要有下列幾點：規(guī)律、責(zé)任心是態(tài)度考 核基礎(chǔ)?？傊?，不管是擔(dān)任何種工作的員工必須都有自覺性，再其次才是協(xié)調(diào)性與積極 性。 ·規(guī)律態(tài)度——遵守團(tuán)體中的規(guī)律。 ·責(zé)任心(感)——不論在什么狀況之下，都要完成所被委派的任務(wù)。 ·協(xié)調(diào)性——就算是自己職務(wù)范圍以外的工作，如果對全體來說是有益的話，則應(yīng)自動自發(fā) 的去協(xié)助。 ·積極性——除了一如既往地完成自己的職務(wù)，還要自動自發(fā)地隨時改善。 3.能力考核 (1)能力考核是歸納每一個階段的能力。 ①評估何物 把能力歸納成每一個職務(wù)等級并列出標(biāo)準(zhǔn)。以“現(xiàn)在式”來評估是否具備 了解的能力，具體來說可以依照“職務(wù)標(biāo)準(zhǔn)”來加以評估。 ②成立的條件 在每一個職務(wù)等級里所被期待的能力須得到全公司的認(rèn)同才行。 另一個必要條件是，是否給予了與此能力相當(dāng)?shù)穆殑?wù)，例如：在評估第五級的能力時， 若不給他與第五級相當(dāng)?shù)墓ぷ鞫唤o他比第五級簡單的工作的話，則無法作出精確的能 力評估。 (2)能力可分為基本能力與熟悉能力。 4.考核要素 雖然是比照標(biāo)準(zhǔn)對此人的能力做整體的判斷。但就其要素來看可分為基本(學(xué)習(xí))能力、 (經(jīng)驗)能力。 所謂的基本能力是指在達(dá)成勤務(wù)時的基本素質(zhì)，是可透過學(xué)習(xí)及訓(xùn)練得來的。 此外，就算基本能力相當(dāng)優(yōu)秀但卻經(jīng)驗不足，一樣無法完成職務(wù)。因此這種須要豐富經(jīng) 驗的能力就稱為熟習(xí)(經(jīng)驗)能力。 基本能力和熟習(xí)能力加起來就是企業(yè)所必須的“能力”。 基本(學(xué)習(xí))能力的要素是共通的，而熟悉(經(jīng)驗)能力的要素是以中間指導(dǎo)職務(wù)較為 顯著，就其重點來說追求更高更遠(yuǎn)的事物則成了管理職務(wù)的要素。 三、公司人事考核制度 □ 總 則 第一條 目的 (一)本規(guī)定旨在長期、穩(wěn)定、統(tǒng)一和規(guī)范地推行人事考核工作。 (二)本規(guī)定的目的，是要通過對職工在一定時期內(nèi)所表現(xiàn)出來的工作業(yè)務(wù)能力，以及努 力程度的評價，找出并確定人才開發(fā)的方針、政策，改善原有的教育培訓(xùn)工作，進(jìn)而促 進(jìn)人事管理工作的公正和民主，提高工作熱情和帶動生產(chǎn)率。 第二條 人事考核的用途 人事考核的評定結(jié)果，將用于以下諸方面。 (一)教育培訓(xùn)，自我開發(fā)。 (二)合理配置人員。 (三)晉升、提薪。 (四)獎勵。 第三條 適用范圍 本規(guī)定適用者范圍是“就業(yè)規(guī)則”第三條所規(guī)定的職工。然而，下列人員除外： (一)兼職、特約人員。 (二)連續(xù)出勤不滿6個月者。 (三)考核期間休假停職6個月以上者。 第四條 用語的定義 本規(guī)定中使用的專用術(shù)語定義如下： (一)人事考核——為了實現(xiàn)第一條規(guī)定的目的，以客觀的事實為依據(jù)，對成績、能力 和努力程度，進(jìn)行有組織的觀察、分析、評價及其程序。 (二)成績考核——對職工分擔(dān)的職務(wù)情況、工作完成情況進(jìn)行觀察、...
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