從海爾定律論文化與制度的關系
從"海爾定律"論文化與制度的關系 1、海爾定律（即斜坡球體論）：企業(yè)如同爬坡的一個球，受到來自市場競爭和內(nèi)部 職工惰性而形成的壓力，如果沒有一個止動力它就會下滑，這個止動力就是基礎管理。 依據(jù)這一理念，海爾集團創(chuàng)造了"OEC管理"，即海爾模式，這個模式是"制度管理"。在此 基礎上，海爾倡導"敬業(yè)報國，追求卓越"的企業(yè)精神和"迅速反映，馬上行動"的工作作 風，堅持"用戶永遠是對的"服務理念，并把"創(chuàng)中國的世界名牌"作為海爾發(fā)展目標，矢 志不渝，使海爾逐漸形成了個性鮮明的企業(yè)文化，因而使"爬坡的球"有了"牽引力"，這 就是"文化管理"。如果只有"止動力"，沒有"牽引力"，或者說只有制度管理，沒有文化 管理，海爾也就不會有今天的業(yè)績。這說明海爾把制度管理與文化管理有機地結(jié)合起來 了。 2、在企業(yè)文化研究中，人們對"文化與制度"的認識經(jīng)常陷入一種誤區(qū)：或把二者對 立起來，或把二者混為一談，分不清二者在企業(yè)管理中的地位與作用。有人把企業(yè)文化 概括成三個層次：物質(zhì)文化、制度文化和精神文化。這種從廣義角度界定的企業(yè)文化， 無疑把制度包含在內(nèi)，即制度也是一種文化。但如果我們從狹義角度研究企業(yè)文化，制 度只是文化的載體；進一步說，把企業(yè)文化作為一種新的管理方式研究，制度與文化屬 于兩個不同的管理層次和兩種不同的管理方式。文化管理高于制度管理，制度更多地強 調(diào)外在監(jiān)督與控制，是企業(yè)倡導的"文化底限"，即要求員工必須作到的；文化更多地強 調(diào)價值觀、理想信念和道德的力量，強調(diào)內(nèi)在的自覺與自律，是"文化高境界"。 3、制度與文化的演進方式不同。文化的演進是采取"漸進式"的，制度的演進是"跳 躍式"的，但二者同處于一個過程之中。從制度到文化，再建新制度，在倡導新文化，而 者交互上升。企業(yè)管理正是在這種交互上升的過程中不斷優(yōu)化，臻于完美。 4、制度與文化的表現(xiàn)形態(tài)不同。前者是有形的，往往以責任制、規(guī)章、條例、標準 、紀律、指標等形式表現(xiàn)出來；后者是無形的，存在于人的頭腦中，是一種精神狀態(tài)， 往往通過有形的事物、活動反映和折射出來。但二者卻是一體兩面，有形的制度中滲透 著文化，無形的文化通過有形的制度載體得以表現(xiàn)。 5、制度與文化對人調(diào)節(jié)方式有差異。制度管理主要是外在的、硬性的調(diào)節(jié)；文化管 理主要是內(nèi)在的文化自律與軟性的文化引導。文化管理強調(diào)心理"認同"，強調(diào)人的自主 意識和主動性，也就是通過啟發(fā)人的自覺意識達到自控和自律。對多數(shù)人來講，由于認 同了主流文化，因此，文化管理成為非強制性的管理；對于少數(shù)未認同主流文化的人來 講，一種主流文化一旦形成，也同樣受這種主流文化氛圍、風俗、習慣等非正式規(guī)則的 約束，違背這種主流文化的言行是要受到輿論譴責或制度懲罰的。因此文化管理又具有 一定"強制性"。腦力勞動者與體力勞動者對制度與文化的感受度不同。體力勞動者因為 其作業(yè)方式要求標準化的程度高，對制度管理的強制性敏感度較低，也就是說，遵守制 度是順理成章的事，制度管理對他們更適合；腦力勞動者因為創(chuàng)造性強，要求自由度較 高，對較低層次的條條框框則反感，需要較多的文化管理。這是超Y理論的研究結(jié)果，值 得我們注意。 6、制度與文化是互動的。當管理者認為某種文化需要倡導時，他可能通過培養(yǎng)典型 的形式，也可能通過開展活動的形式來推展和傳播。但要把倡導的新文化滲透到管理過 程，變成人們的自覺行動，制度則是最好的載體之一。人們普遍認同一種新文化可能需 要經(jīng)過較長時間，而把文化"裝進"制度，則會加速這種認同過程。當企業(yè)中的先進文化 或管理者倡導的新文化已經(jīng)超越制度文化的水準，這種文化又在催生著新的制度。 7、制度與制度文化不是同一概念。當制度內(nèi)涵未被員工心理認同時，制度只是管理 者的"文化"，至多只反映管理規(guī)律和管理規(guī)范，對員工只是外在的約束；當制度內(nèi)涵已 被員工心理接受、并自覺遵守時，制度就變成了一種文化。比如，企業(yè)要鼓勵員工提合 理化建議，先定一項制度，時間長了，員工心理接受了這一制度內(nèi)涵，制度變成空殼， 留下的是參與文化。 8、文化優(yōu)劣或主流文化的認同度決定著制度的成本。當企業(yè)倡導的文化優(yōu)秀且主流 文化認同度較高時，企業(yè)制度成本就低；當企業(yè)倡導的文化適應性差且主流文化認同度 較低時，企業(yè)的制度成本則高。由于制度是外在約束，當制度文化未形成時，沒有監(jiān)督 ，工人就可能"越軌"或不能按要求去做，其成本自然就高；而當制度文化形成以后，人 們自覺從事工作，制度成本大為降低，尤其當超越制度的文化形成，制度成本會更低。 摩托羅拉公司取消"打卡"制度，是因為員工能夠認識到工作的意義是什么。大慶人"三老 四嚴四個一樣"的工作作風是大慶人自覺的文化表現(xiàn)。所以威廉·大內(nèi)說，文化可以部分 地代替發(fā)布命令和對工人進行嚴密監(jiān)督的專門方法，從而既能提高勞動生產(chǎn)率，又能發(fā) 展工作中的支持關系。交通是一面鏡子，有警察監(jiān)督時司機能夠按照交通規(guī)則辦事，如 果沒有警察監(jiān)督時不能按照交通規(guī)則辦事，說明制度對司機來講沒有變成一種文化，其 制度成本就高；反之，如果沒有警察監(jiān)督時司機也能按照交通規(guī)則辦事，制度已經(jīng)內(nèi)化 在司機心目中，變成一種文化，制度成本會大幅度下降。 9、制度與文化永遠是并存的。制度再周延也不可能凡事都規(guī)定到，但文化時時處處 都能對人們的行為起約束作用。制度永遠不可能代替文化的作用。也不能認為文化管理 可以替代制度管理。由于人的價值取向的差異性、對組織目標認同的差異性，要想使個 體與群體之間達成協(xié)調(diào)一致，光靠文化管理是不行的；實際上，在大生產(chǎn)條件下，沒有 制度，即使人的價值取向和對組織的目標有高度的認同，也不可能達成行動的協(xié)調(diào)一致 。海爾為"爬坡的球"創(chuàng)造了一個"止動力"，之后有為它創(chuàng)造了一個"牽引力"，使球既不 至于下滑，又有動力往上滾，是制度管理與文化管理結(jié)合的典范。
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