中國網(wǎng)通績效考核管理制度
中國網(wǎng)絡(luò)通信有限公司員工績效考核管理制度 1. 總則 1. 目的 通過推行員工績效管理制度，幫助員工加深理解自己的職責(zé)和目標(biāo)，充分調(diào)動員 工的積極性和創(chuàng)造性，在公司營造績效導(dǎo)向的氛圍，促進公司各項目標(biāo)的實現(xiàn)。 2. 原則 1) 公正、公平、公開原則 考核內(nèi)容和流程向考核對象公開，以過程的公正保證結(jié)果的公正。 2) 客觀原則 強調(diào)以數(shù)字和事實為依據(jù)，對KPI業(yè)績考核結(jié)果做出客觀性評價。 3) 業(yè)績改善原則 績效考核是一個管理手段而非最終目的，考核責(zé)任人將通過不斷溝通幫助考核 對象發(fā)現(xiàn)工作中存在的問題，找到改進的方向，從而使組織和員工達到更高的 業(yè)績水平。 4) 比例控制原則 參與考核的員工根據(jù)其績效水平被評為不同的等級，公司對不同等級員工的人 數(shù)進行比例控制，確保通過績效考核可以對員工的工作業(yè)績加以公正認(rèn)可。 3. 適用范圍 1) 本制度適用于除VP以外的所有正式員工。 2) 試用期員工不參加績效考核。 4. 考核管理體系 1. 兩級管理體系 實行績效考核兩級管理體系：第一級是公司，負責(zé)確認(rèn)員工績效考核的總體思路和 管理制度；第二級是總部各部門/分公司，在公司整體政策和框架的基礎(chǔ)上，根據(jù) 自身特點制定考核細則，并對考核結(jié)果進行應(yīng)用。 2. 公司管理職責(zé) 1. 公司管理層 公司管理層根據(jù)公司管理體制，確定員工績效考核政策，審批員工績效考核 相關(guān)制度。 2. 人力資源部 i. 人力資源部是員工績效考核管理政策的制定部門，負責(zé)整體考核框架和制 度的制定。 ii. 根據(jù)員工績效考核管理制度，制定員工績效考核方案。 iii. 監(jiān)督總部各部門/分公司考核工作的實施，確?？偛扛鞑块T/分公司的員工 績效考核符合公司總體考核原則和政策，確保員工績效考核制度的有效 運行。 iv. 根據(jù)考核過程中存在的問題和公司考核政策的調(diào)整，優(yōu)化員工考核管理體 系和考核制度。 3. 總部各部門/分公司管理職責(zé) 1. 總經(jīng)理/總監(jiān)（注：若無特殊說明，本制度中的“總經(jīng)理/總監(jiān)”特指“總部各部門 /分公司總經(jīng)理/總監(jiān)”） 根據(jù)公司員工績效考核管理制度，結(jié)合本部門或本分公司實際情況，制定符 合自身特點的員工績效考核辦法。 2. 人事經(jīng)理 i. 協(xié)助總經(jīng)理/總監(jiān)制定符合本部門或本分公司自身特點的員工績效考核辦法 。 ii. 負責(zé)員工績效考核的操作，確?？己诉^程符合公司政策和制度。 iii. 針對績效考核中存在的問題，及時向總經(jīng)理/總監(jiān)和公司人力資源部反饋， 協(xié)助公司不斷完善績效考核體系。 2. 考核要素 1. 考核責(zé)任人 對員工的考核由其直屬主管負責(zé)，直屬主管的上一級主管對考核結(jié)果進行確認(rèn)。 2. 考核輸出結(jié)果 1) 員工績效考核得分 員工績效考核得分滿分為130分。 2) 員工績效考核等級 員工績效考核結(jié)果分為A、B、C、D、E5個等級。 3. 考核等級比例控制 1) 為了確?？己私Y(jié)果的客觀和公平，體現(xiàn)績效導(dǎo)向原則，需對員工考核的等級進行 比例控制，員工的考核等級遵循以下比例分布（見表一和表二）： 表一：季度考核等級分布比例 |考核等級 |A |B |C |D |E | |分布比例 |10%~15% |35%~40% |30%~35% |≥10% |1%~5% | 表二：年終考核等級分布比例 |考核等級 |A |B |C |D |E | |分布比例 |15% |40% |30% |10% |5% | 2) 季度考核中，各考核等級人數(shù)由參加該季度考核的人數(shù)和相應(yīng)考核等級的分布比 例確定；年終考核中，各考核等級人數(shù)由參加年終考核的人數(shù)和相應(yīng)考核等級 的分布比例確定。 3) 季度考核為E且經(jīng)過業(yè)績改善期仍不能達到公司要求而被淘汰的人數(shù)，可以計入 年終考核等級為E的人數(shù)。 4) 員工考核結(jié)果的控制比例每年由公司人力資源部提出調(diào)整方案，報公司管理層審 批。 4. 考核等級確定 在員工績效考核得分確定后，按單位將考核得分從高到低進行排列，再依據(jù)考核等級 的控制比例，確定每位員工的考核等級。 3. 考核體系 員工績效考核體系由季度考核和年終考核兩部分構(gòu)成。 1. 季度考核 1) 考核對象 季度考核對象是公司所有轉(zhuǎn)正后的正式員工。 2) 考核時間 1) 季度考核的考核時間為下季度第一個月。 2) 第四季度結(jié)束（亦即該財年結(jié)束）后進行年終考核，不對第四季度單獨 進行考核。 3) 考核方式 季度考核采取季度工作目標(biāo)評價/KPI指標(biāo)完成情況評價等方式，由其主管 根據(jù)其季度初設(shè)定的工作目標(biāo)/KPI指標(biāo)進行考核。 4) 考核過程和溝通 1) 員工自我評價 員工依據(jù)季度工作目標(biāo)/KPI指標(biāo)，全面回顧個人工作，根據(jù)《中國網(wǎng)通員 工績效評估指導(dǎo)》（見附件1），客觀、認(rèn)真評價個人工作情況，在《中國 網(wǎng)通員工（季度）績效考核表》（見附件2）上為自己打分（0~130分）并 對自己的工作進行綜合評價，然后將考核表交直屬主管。 2) 主管評價 主管根據(jù)員工工作情況并參考員工自評，全面分析員工工作中的優(yōu)勢和待 改進部分，給員工打出績效評估分?jǐn)?shù)（0~130分）和考核等級，并給出綜 合評價意見。 3) 員工與主管溝通面談 雙方就員工綜合考核分?jǐn)?shù)和等級進行溝通，達成共識后雙方簽字認(rèn)可。如 果雙方不能就考核結(jié)果達成一致，以總經(jīng)理/總監(jiān)簽字認(rèn)可的考核等級為 最終結(jié)果。 4) 總經(jīng)理/總監(jiān)確定員工考核等級 總經(jīng)理/總監(jiān)最終確定本單位員工的季度績效考核等級。 5) 人力資源部匯總考核結(jié)果 各單位員工考核等級經(jīng)總經(jīng)理/總監(jiān)簽字確認(rèn)后匯總至公司人力資源部。 6) 業(yè)績改善 績效考核等級為E的員工自動進入業(yè)績改善期，業(yè)績改善期為三個月，以 幫助該等級員工改進工作以達到公司要求。員工在改善期滿后仍不能達到 公司要求進行淘汰。（《中國網(wǎng)通員工業(yè)績改善計劃表》見附表4） 5) 考核結(jié)果應(yīng)用 季度考核結(jié)果主要應(yīng)用于員工季度獎金分配。 2. 年終考核 1) 考核對象 1) 年終考核對象是該財年12月31日以前入職且該財年3月31日仍在職的正式 員工。 2) 該財年3月31日仍未轉(zhuǎn)正的試用期員工不參與年終考核。 2) 考核時間 年終考核時間為下財年第一個月。 3) 考核方式 年終考核采取年度工作目標(biāo)評價/KPI指標(biāo)完成情況評價等方式，由主管根 據(jù)員工年初設(shè)定的工作目標(biāo)/KPI指標(biāo)并結(jié)合員工前3個季度的季度考核結(jié)果 進行考核。 4) 考核過程和溝通： 1) 員工自我評價 員工依據(jù)年度工作目標(biāo)逐項回顧個人工作，客觀、認(rèn)真評價個人工作業(yè)績 ，在《中國網(wǎng)通員工（年度）績效考核表》（見附件3）的第一部分填寫各 項工作的完成情況、給出自評分?jǐn)?shù)（0~130分），并對自己全年的工作業(yè) 績進行綜合評價，填寫完畢后將考核表交直屬主管。 2) 主管評價 主管逐項評價員工工作目標(biāo)完成情況，給出評估分?jǐn)?shù)（0~130分）和考核 等級，并對員工全年工作業(yè)績做出綜合評價。 3) 員工與主管溝通 i. 雙方就員工年終綜合評估分?jǐn)?shù)和等級進行溝通并簽字確認(rèn)。 ii. 雙方就員工的年度發(fā)展計劃進行夠溝通，主管幫助員工制定長期和短期 的發(fā)展目標(biāo)以及具體的實現(xiàn)方式。 iii. 如果雙方不能就考核結(jié)果達成一致，以總經(jīng)理/總監(jiān)簽字認(rèn)可的考核等級 為最終結(jié)果。 4) 總經(jīng)理/總監(jiān)確定員工考核等級 總經(jīng)理/總監(jiān)最終確定本單位員工的年度績效考核等級。 5) 人力資源部匯總考核結(jié)果 各單位員工考核等級經(jīng)總經(jīng)理/總監(jiān)簽字確認(rèn)后匯總至公司人力資源部。 6) 業(yè)績改善 績效考核等級為E的員工自動進入業(yè)績改善期，員工在改善期滿后仍不能 達到公司要求進行淘汰。 5) 考核結(jié)果應(yīng)用 年終考核結(jié)果主要應(yīng)用于員工年終獎金分配和未來的職位、薪酬調(diào)整。 4. 其它 1. 虛線部門員工考核 虛線部門員工的考核結(jié)果由所屬總部部門總經(jīng)理/總監(jiān)確定，考核比例計入該總 部部門；確定考核結(jié)果前需由被考核人的主管征求所在分公司總經(jīng)理意見后進行 考核。 2. 調(diào)動部門員工考核 在考核期內(nèi)調(diào)動的員工，由該員工現(xiàn)任直屬主管征求其前任直屬主管意見后進行考核 。 3. 考核檔案管理 分公司人事經(jīng)理和總部指定專人整理、歸檔員工考核原始資料；紀(jì)錄并維護員工 考核信息。 5. 附 則 1. 解釋權(quán) 本制度的解釋權(quán)屬公司人力資源部。 2. 實施辦法 總部各部門/分公司可在不違背本制度原則的前提下，制定相關(guān)實施辦法，報公 司人力資源部審批和備案。 3. 修改、廢除權(quán) 本制度的修改和廢除權(quán)屬人力資源部。 4. 實施時間 本制度自頒布之日起實施。 中國網(wǎng)絡(luò)通信有限公司人力資源部 二零零三年四月十四日 附表1 中國網(wǎng)通員工績效評估指導(dǎo) 季度和年終考核時針對員工每項工作的完成情況評定分?jǐn)?shù)，130分封頂；0分為最低。 （具體評分標(biāo)準(zhǔn)如下） |分 數(shù) |定　　　義 | |101 ~ 130分 |能夠高標(biāo)準(zhǔn)、高質(zhì)量、創(chuàng)造性地完成工作，多數(shù)工作業(yè)績超過工作| | |要求。在工作中主動進行工作流程的改進，高效運用相關(guān)資源來解| | |決工作中出現(xiàn)的問題。 | |71 ~ 100分 |能夠基本完成工作要求，但是某些工作完成情況有所欠缺；工作中| | |踏實肯干，善于合理的協(xié)調(diào)、運用相關(guān)資源來完成工作。 | |0 ~ 70分 |無法完成大多數(shù)工作，并且不能合理協(xié)調(diào)、運用相關(guān)資源來解決工| | |作中的問題。 | 員工自我評估： 1. 員工本人工作權(quán)重順序描述工作目標(biāo)。 o 說明工作內(nèi)容的完成情況，并列出（未）完成目標(biāo)的原因，例如： o 主觀因素（由于員工個人的知識、技能等工作素質(zhì)欠缺，影響工作完成），例如，員 工缺乏團隊溝通能力，從而影響其作為本項目經(jīng)理的工作。 o 客觀因素（由于外部資源不足影響工作完成），例如，某建設(shè)項目，由于連日天氣原 因無法按時完成。 2、總結(jié)工作目標(biāo)完成情況，并列出本人的評定等級。 3、將本表格完成后交直屬主管，同直屬主管就工作評估達成共識，最終取得一致意見。 直屬主管評估： 1、直屬主管參考員工自我評估，對員工工作進行評估。 2、按被評估員工工作權(quán)重順序描述員工工作目標(biāo)。 o 說明工作內(nèi)容的完成情況，并列出（未）完成目標(biāo)的原因，例如： o 主觀因素（由于員工個人的知識、技能等工作素質(zhì)欠缺，影響工作完成），例如，員 工缺乏團隊溝通能力，從而影響其作為本項目經(jīng)理的工作。 o 客觀因素（由于外部資源不足影響工作完成），例如，某建設(shè)項目，由于連日天氣原 因無法按時完成。 3. 總結(jié)員工工作目標(biāo)完成情況，并列出該員工工作表現(xiàn)的意見和建議總結(jié)總結(jié) 直屬主管同員工直接討論，并同員工就其工作評估達成共識，最終取得一致意見 。 附表2 中國網(wǎng)通員工（季度）績效考核表 姓 名： 員 工 號： 部 門： 職 位： 現(xiàn)職任期：從 年 月 日開始 入職日期： 年 月 日 直屬主管： 評估期限： 財年第 季度 |工作目標(biāo)/KPI描述 |權(quán)重(%|評估分?jǐn)?shù) | | |) | | | | |員工自評分?jǐn)?shù)|主管評估分?jǐn)?shù)| |1. | | | | |2. | | | | |3. | | | | |4. | | | | |5. | | | | |6. | | | | |員工對自己的綜合評價： | | | |直屬主管對員工的綜合評價： | | | |雙方認(rèn)可的綜合評估分?jǐn)?shù)： 雙方認(rèn)可的考核等級： | |員工簽字： 日期： 年 月 日 | |直屬主管簽字： 日期： 年 月 | |日 | |直屬主管的上級主管簽字： 日期： | |年 月 日 | 附表3 中國網(wǎng)通員工...
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