勞動爭議處理制度(ppt)

第三節(jié) 勞動爭議處理制度
第一單元：勞動爭議處理原則與程序
第二單元：企業(yè)勞動爭議調(diào)解委員會對勞動爭議的調(diào)解
第三單元：勞動爭議仲裁委員會對勞動爭議的仲裁
第四單元：勞動爭議案例分析
我國勞動關(guān)系現(xiàn)狀

我國勞動關(guān)系現(xiàn)狀


一、勞動爭議處理的原則
（一）著重調(diào)解及時處理的原則
（二）在查清事實(shí)的基礎(chǔ)上依法處理的原則
（三）適用法律上一律平等的原則
勞動爭議處理的程序
雙方應(yīng)協(xié)商 不愿或協(xié)商不成，申請企

業(yè)調(diào)解委員會調(diào)解 調(diào)解不成或不愿調(diào)

解，申請仲裁機(jī)構(gòu)仲裁 一方或雙方不

服，到法院申訴


第二單元：勞動爭議調(diào)解委員會的調(diào)解
1、調(diào)解
2、調(diào)解委員會構(gòu)成、職責(zé)
3、調(diào)解原則
4、調(diào)解程序
調(diào)解委員會的調(diào)解
主要是通過教育、勸導(dǎo)協(xié)商的方法，促使當(dāng)事人在互諒互讓的基礎(chǔ)上達(dá)成協(xié)議，從而化解爭議的處理方法。
調(diào)解委員會調(diào)解的特點(diǎn)
1、群眾性
2、自治性
3、非強(qiáng)制性
與勞動仲裁、法院處理時的調(diào)解的區(qū)別
1、地位不同。
2、主持調(diào)解的主體不同。
3、調(diào)解案件的范圍不同。
4、調(diào)解的效力不同。
調(diào)解委員會的構(gòu)成和職責(zé)
調(diào)解委員會的職責(zé)


按法定原則和程序處理，回訪、檢查執(zhí)行情況，督促調(diào)解協(xié)議的履行。


開展勞動法律法規(guī)、企業(yè)內(nèi)部規(guī)章制度的宣傳教育工作，預(yù)防勞動爭議的發(fā)生。
調(diào) 解 程 序
申請和受理：爭議發(fā)生的30日內(nèi)口頭或書面申請，填寫《勞動爭議調(diào)解申請書》

調(diào)查和調(diào)解

制作調(diào)解書



調(diào)解期限為30日，超過30日視為調(diào)解不成。
調(diào)解委員會調(diào)解勞動爭議的原則
一、自愿原則
申請調(diào)解自愿
調(diào)解過程自愿
履行協(xié)議自愿
二、尊重當(dāng)事人申請仲裁和訴訟的原則
當(dāng)事人自由選擇調(diào)解或仲裁。
調(diào)解過程當(dāng)事人可以申請仲裁。
調(diào)解達(dá)成協(xié)議后，當(dāng)事人反悔，可以提請仲裁。
注意
調(diào)解期限為30日，超過30日視為調(diào)解不成。
勞動爭議仲裁委員會對勞動爭議的仲裁
一、仲裁
二、機(jī)構(gòu)
三、仲裁原則
四、仲裁程序
勞動仲裁概念：
是勞動爭議仲裁機(jī)構(gòu)根據(jù)勞動爭議當(dāng)事人一方或雙方的申請，依法就勞動爭議的事實(shí)和當(dāng)事人應(yīng)承擔(dān)的責(zé)任作出判斷和裁決的活動。
一、勞動仲裁的特征
二、機(jī)構(gòu)：
勞動爭議仲裁委員會構(gòu)成：
1、勞動行政部門代表
2、同級工會代表
3、用人單位代表
4、仲裁委員會的辦事機(jī)構(gòu)為勞動行政主管部門的勞動爭議處理機(jī)構(gòu)。
勞動爭議仲裁的原則：
1、一次裁決原則。
2、合議原則。（少數(shù)服從多數(shù)原則）
3、強(qiáng)制原則。一方申請即可受理；調(diào)解不成可直接裁決；發(fā)生法律效力的裁決，一方不履行另一方可申請法院強(qiáng)制執(zhí)行。
4、回避原則。
5、區(qū)分舉證責(zé)任原則。
仲裁程序：
1、申請和受理

2、仲裁準(zhǔn)備

3、審理和裁決

4、仲裁文書送達(dá)
注意的幾點(diǎn)問題：
1、仲裁申訴時間為勞動爭議發(fā)生的60日內(nèi)。
2、仲裁時效為60日。
3、申訴是否受理須在7日內(nèi)答復(fù)，15日內(nèi)提交答辯書和證據(jù)。
4、仲裁調(diào)解書送達(dá)，當(dāng)事人不反悔的，即發(fā)生法律效力；仲裁裁決書自雙方收到之日起的15日內(nèi)不向法院起訴的，即發(fā)生法律效力。
送達(dá)方式：
直接送達(dá)
留置送達(dá)
委托送達(dá)
郵寄送達(dá)
公告送達(dá)

舉證原則：


反映平等主體關(guān)系間的爭議事項(xiàng)，遵循“誰主張誰舉證”的原則！


反映隸屬關(guān)系的爭議事項(xiàng)，實(shí)行“誰決定誰舉證”的原則！
第四單元


勞動爭議案例分析
勞動爭議的分類
一、按勞動爭議主體劃分：
個別爭議：職工一方2人以下。
集體爭議：職工一方3人以上。
團(tuán)體爭議：集體合同。
按勞動爭議的性質(zhì)劃分
1、權(quán)利爭議：是勞動合同約定的權(quán)利義務(wù)所發(fā)生的爭議。
2、利益爭議：當(dāng)事人因主張有待確定的權(quán)利義務(wù)所發(fā)生的爭議。
按勞動爭議的標(biāo)的劃分
1、勞動合同爭議：因解除、終止合同、因開除、除名、辭退、辭職等因適用條件的不同理解與實(shí)施而發(fā)生的爭議。
2、因勞動安全衛(wèi)生、工作時間、休息休假、保險(xiǎn)福利而發(fā)生的爭議。
3、因勞動報(bào)酬、培訓(xùn)、獎懲等因適用條件的不同理解與實(shí)施而發(fā)生的爭議。
勞動爭議產(chǎn)生的原因：
1、勞動權(quán)利義務(wù)的沖突。
2、利益的沖突。
勞動爭議案例分析的要點(diǎn)
1、按勞動爭議自身的規(guī)定性進(jìn)行分析
2、按承擔(dān)法律責(zé)任的要件的分析方法分析
按勞動爭議自身規(guī)定性進(jìn)行分析：
1、確定勞動爭議的標(biāo)的。（找出矛盾點(diǎn)）
2、分析確定意思表示的意志內(nèi)容。（找出分歧）
3、分析確定意思表示所反映的意志內(nèi)容是否符合法律、法規(guī)、勞動合同、企業(yè)內(nèi)部管理規(guī)則的規(guī)定。（與法衡量）
按承擔(dān)法律責(zé)任的要件的分析方法分析：
1、分析當(dāng)事人所實(shí)施的行為
2、分析確定當(dāng)事人行為是否造成或足以造成危害？
3、分析該行為與后果是否存在直接的因果關(guān)系？
4、分析確定行為人的行為是否有主觀上的過錯？

避免勞動糾紛的幾點(diǎn)建議：
1、嚴(yán)格按照《勞動法》、勞動法規(guī)管理員工；
2、制訂企業(yè)合法的勞動管理制度；
3、樹立以人為本的管理理念；
4、建立員工關(guān)系管理專責(zé)人員或部門，加強(qiáng)員工的溝通和預(yù)警機(jī)制；
5、“和為貴”，糾紛發(fā)生時盡量協(xié)商解決問題。
《最高人民法院關(guān)于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋》 （2001年3月22日最高人民法院審判委員會第1165次會議通過）
第十條 用人單位與其它單位合并的，合并前發(fā)生的勞動爭議，由合并后的單位為當(dāng)事人；用人單位分立為若干單位的，其分立前發(fā)生的勞動爭議，由分立后的實(shí)際用人單位為當(dāng)事人。
用人單位分立為若干單位后，對承受勞動權(quán)利義務(wù)的單位不明確的，分立后的單位均為當(dāng)事人。

第十六條 勞動合同期滿后，勞動者仍在原用人單位工作，原用人單位未表示異議的，視為雙方同意以原條件繼續(xù)履行勞動合同。一方提出提出終止勞動關(guān)系的，人民法院應(yīng)當(dāng)支持。
根據(jù)《勞動法》第二十條之規(guī)定，用人單位應(yīng)當(dāng)與勞動者簽訂無固定期限勞動合同而未簽訂的，人民法院可以視為雙方之間存在無固定期限勞動合同關(guān)系，并以原勞動合同確定雙方的權(quán)利義務(wù)關(guān)系。
“未婚先孕”能被炒嗎？
廣州市某俱樂部在給員工體檢時推斷已婚女工董某“未婚先孕”，認(rèn)為女工違反俱樂部內(nèi)部計(jì)劃生育條例，將該董某辭退，董某不服，將俱樂部告上法庭。 雙方簽訂的勞動合同至2000年9月30日止。董某每月工資1500元。1999年12月1日，董某領(lǐng)取了結(jié)婚證，10天后取得了生育證。 2000年3月23日，董某到俱樂部的醫(yī)務(wù)室檢查身體時查出：剛結(jié)婚3個月的董某已經(jīng)懷孕5個月了。4月7日，俱樂部以董某“未婚先孕、違反計(jì)劃生育條例”為由辭退了董某。董某隨即向廣州市勞動爭議仲裁委員會申請仲裁，因?qū)?

裁決不服，遂訴至法院。在訴訟期間，董某于2000年7月16日生下小孩，即董某領(lǐng)取結(jié)婚證才7個半月小孩就出生了。 法院對此案審理后，在2001年12月28日作出一審判決：俱樂部支付董某解除勞動合同經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金4500元、生育補(bǔ)助1500元、2000年4月8日至2001年7月16日的工資(每月1500元)，合計(jì)約2.85萬元。 俱樂部不服，上訴到廣州中院稱：從董某休婚假、領(lǐng)取結(jié)婚證及生育小孩的時間就可以知道她是未婚先孕，違反國家計(jì)劃生育政策，而且董某請婚假時沒有出示結(jié)婚證，懷孕后也沒有出示生育證和生育指標(biāo)，不配合俱樂部進(jìn)行正

常的計(jì)劃生育管理，因此俱樂部對董某作除名處理并不發(fā)任何補(bǔ)償沒有什么不對之處。 廣州中院二審認(rèn)為，董某已經(jīng)領(lǐng)取結(jié)婚證、生育證，俱樂部沒有證據(jù)證實(shí)這些證明是虛假的。俱樂部醫(yī)務(wù)室醫(yī)生僅憑其個人對董某初步檢查而非專業(yè)、專門檢驗(yàn)得出董某懷孕5個月的結(jié)論，俱樂部據(jù)此推斷董某未婚先孕沒有依據(jù)。俱樂部認(rèn)為董某違反國家計(jì)劃生育政策，法院不予支持。另外，董某向單位申請婚假時，高爾夫俱樂部也沒有要求董某出示結(jié)婚證就予以婚假，而其內(nèi)部制訂的有關(guān)規(guī)章制度也沒有證據(jù)顯示董某已經(jīng)知道，因此俱樂部認(rèn)為董某不配合其進(jìn)行正常的計(jì)劃生育管理沒有依據(jù)。而俱樂部在董某懷孕期間，單方解除勞動合同，違反勞動法規(guī)，依法應(yīng)向董某支付解除勞動合同的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金、工資損失。因此二審做出終審判決：維持原判。
醫(yī)療期案例：
我今年3月檢查出患有重度脊椎增生，需住院治療。一個月后我回廠上班。我原來在包裝車間工作，需站立勞動。出院后我向廠里提出，能否給予照顧，調(diào)換崗位。廠里讓我去了收發(fā)室。不料一個月后，我舊病復(fù)發(fā)，又進(jìn)了醫(yī)院。這次出院后，廠里通知我，依照《勞動法》第二十六條關(guān)于“勞動者患病或者非因工負(fù)傷，醫(yī)療期滿后，不能從事原工作也不能從事由用人單位另行安排的工作，用人單位提前30日以書面形式通知本人，可以解除勞動合同”的規(guī)定，決定解除我的勞動合同。我的病還沒好，企業(yè)就把我趕出門，我覺得太不近情理。企業(yè)這么做到底對不對？

據(jù)介紹，在《勞動法》及其他相關(guān)法規(guī)之中，醫(yī)療期是一個專門的概念，《企業(yè)職工患病或非因工負(fù)傷醫(yī)療期規(guī)定》中明確規(guī)定：“醫(yī)療期是指企業(yè)職工因患病或非因工負(fù)傷停止工作治病休息不得解除勞動合同的時限”。醫(yī)療期的長短，是由職工實(shí)際參加工作年限和在本單位工作年限規(guī)定的。 《勞動法》規(guī)定，勞動者除存在第二十五條規(guī)定的在試用期間被證明不符合錄用條件，嚴(yán)重違反勞動紀(jì)律或者用人單位規(guī)章制度，嚴(yán)重失職，營私舞弊，對用人單位利益造成重大損害及被依法追究刑事責(zé)任等四種情況外，在規(guī)定的醫(yī)療期內(nèi)，用人單位不得解除其勞動合同。不僅如此，除上述四種情況外，勞動者在規(guī)定

的醫(yī)療期內(nèi)，即使勞動合同期限屆滿，用人單位也不得終止合同，勞動合同期限應(yīng)自動延至醫(yī)療期滿為止。

經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金案例：
[案由] 申訴人：趙某，某股份公司營業(yè)員 被訴人：某股份公司 法定代表人：劉某，某股份公司董事長 申訴人以被訴人解除勞動合同不支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金為由，向當(dāng)?shù)貏趧訝幾h仲裁委員會提出申訴。 [事實(shí)情況] 1995年5月，申訴人與被訴人簽定了為期5年的勞動合同，擔(dān)任文秘工作。1996年1月，因申訴人不勝任工作，被調(diào)到門店從事營業(yè)員的工作。因仍不能勝任工作，1996年4月17日，被訴人人事部以申訴人不能勝任為由，通知申訴人解除雙方簽定的勞動合同，并要求馬上辦理

交接手續(xù)。申訴人要求支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金，被訴人稱，這兩年你沒有為公司做成任何事，不能給予補(bǔ)償，不向你要錢就不錯了。為此，申訴人不服向當(dāng)?shù)貏趧訝幾h仲裁委員會申訴，要求被訴人付給經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。 [處理及依據(jù)] 根據(jù)《勞動法》第二十六條規(guī)定的：“有下列情形之一的，用人單位可以解除勞動合同，但是應(yīng)當(dāng)提前30天以書面形式通知勞動者本人：……（二）勞動者不能勝任工作，經(jīng)過培訓(xùn)或者調(diào)整工作崗位，仍不能勝任工作的；……”《勞動法》第二十八條：“用人單位依據(jù)本法和二十四條、第二十六條、第二十七條的規(guī)定解除勞動合同的，應(yīng)當(dāng)依照國家有關(guān)規(guī)定給予經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。”勞動部關(guān)于印發(fā)《違反和解除勞動合同的

經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償辦法》的通知（1994年2月3日勞部發(fā)[1994]481號）第七條：“勞動者不能勝任工作，經(jīng)過培訓(xùn)或者調(diào)整工作崗位仍不能勝任工作，由用人單位解除勞動合同的用人單位應(yīng)按其在本單位工作的年限，工作時間每滿1年，發(fā)給相當(dāng)于一個月工資的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償，最多不超過十二個月。”同時第十一條和勞動部辦公廳《關(guān)于對解除勞動合同補(bǔ)償問題的復(fù)函》（1997年10月10日 勞辦發(fā)[1997]98號）第一條、第二條對經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金的發(fā)放做了進(jìn)一步的規(guī)定。所以被訴人應(yīng)當(dāng)給于申訴人經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。裁決如下： 1、 維持被訴人解除與申訴人勞動合同的規(guī)定； 2、 被訴人一次性支付申訴人經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金1600元；

[點(diǎn)評]
本案這種情況有兩個問題需要說明：
一、法律規(guī)定了經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金的最高限額，即最多不超過十二個月的工資；
二、經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金的計(jì)算方法按勞動者本人解除勞動合同前十二個月的月平均工作計(jì)算。

超過60天仲裁申訴時效法院可否受理？
某廠員工李某，去年3月份因以外事故受重傷，在醫(yī)院治療期間，廠方以李某身體不再適應(yīng)工作為由，作出辭退決定；4月份李某收到了《辭退通知書》；6月份李某出院了，但仍需要打石膏，無法行動，言語表達(dá)上也有障礙。直到9月份，李某才可以行動，他馬上到廠里找領(lǐng)導(dǎo)要求安排工作，但廠方無意改變原來的辭退決定。
申請仲裁，但答復(fù)說超過了60天的申訴時效，不予受理。
你如何處理？

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