企業(yè)員工互動式管理流程
國際管理大師安德魯•卡內基說：“帶走我的員工，留下我的工廠，不久以后工廠會布滿塵土；拿走我的工廠，留下我的員工，不久以后我還會有一座新更好的工廠”。這句話充分說明了以人為本的重要性，也說明了人員管理在企業(yè)管理流程中的重要地位。所謂的人員管理就是在監(jiān)督工作效率和工作品質的過程中，逐步使企業(yè)員工在引導性思維的啟發(fā)下，主動的發(fā)現、分析、解決問題，最終改善流程，創(chuàng)新產品的控制。

以上是我通過兩年的工作經驗和后期的管理技能再培訓所總結的“人員管理流程圖”，這個流程圖控制實施者是企業(yè)的中層管理人員，主要針對目標是一線員工。它分三個階段來實施，第一個階段是新員工到熟練工作者的轉變，第二個階段是熟練工作者到技術專家的價值提升，第三個階段是技術專家到企業(yè)典范的忠誠員工的培養(yǎng)。整個流程由上面的連坐式績效考核體系和下面的企業(yè)權利架構輔助支撐，以實現四大目標；1，促進團隊合作，縮短員工掌握專業(yè)技能的時間。2，啟發(fā)員工改善工作流程，實現產品創(chuàng)新。3，增強員工對企業(yè)的忠誠度。4，明確基層主管考核目標，節(jié)約考核成本。

在說明具體流程之前，我想先說明一下在我心目中管理者所擁有的企業(yè)權利，以及企業(yè)在人員管理中可能會遇到的問題。目前的企業(yè)內的權利分為四類：合法權（組織制定，有處罰監(jiān)督的權利）、報酬權（金錢引誘）、專家權（掌握專業(yè)技能）、典范權（靠個人魅力影響群體進步），前兩種是企業(yè)能給管理者的，但最為有效的是后兩種，擁有專業(yè)技術的同時又具有企業(yè)忠誠度，可以從節(jié)約成本，提高效率的角度為企業(yè)考慮，做到盡職盡責，那么這種人再給予一定的合法權和報酬權，就具有了典范權，能夠靠個人魅力影響帶動其他人,他們也是形成企業(yè)文化所必須的。根據本人實際工作中的經驗和對現有企業(yè)人員管理問題案例的分析，目前，企業(yè)可能會發(fā)生在人員管理上的問題分為五類：①企業(yè)技術專精人才的流失；②員工專業(yè)技術的掌握速度緩慢；③技術專家缺乏責任心和危機感，無心改善流程，創(chuàng)新技術；④員工缺乏團隊合作精神；⑤人員的考核目標不明確；⑥人員考核成本花費過高。帶著以上這幾個問題的思考，我將把企業(yè)人員管理流程設計圖，分成三個目標，進行詳細的說明。

（一）初級目標：通過嚴格監(jiān)督讓新員工迅速的掌握基本技能，成為熟練工作者。這一目標的完成必須具備兩個點：A，員工了解公司產品（這里產品的定義，包括以服務為主，付出腦力和體力的勞動力產品），B，能按公司標準的工作效率和工作品質，完成任務。實現此標準時，容易出現新員工學習速度緩慢，產品品質低下問題。這種情況在制造型和服務型企業(yè)都有出現，時下企業(yè)的做法是在試用期時間段集中給新員工灌輸企業(yè)思想，介紹公司產品，由熟練工作者傳授基本技能，這樣做的原因是試用期低薪酬，沒牽合同，考核不通過，可以隨時炒掉。但如果沒有作好人員管理和標準的考核，一旦過了試用期，產品品質低下的問題就會暴露無疑。以下的圖表列出了出現問題的原因和解決辦法：

企業(yè)人員 問題現象 問題原因 解決方法
熟練工作者 對新員工的教授時間過長 教授方法不正確 控制
對人員培訓思想上不重視 監(jiān)督
技能教授不完全 不愿教，或怕被超越
自己本來技術不過關
新員工 技能學習時間過長 學習意愿不強 監(jiān)督
想學，但沒人教
基本技能熟練度不高 教授者有所保留

以上只涉及熟練工作者和新員工，因為一個管理者，他控制的是全局，而員工的相互學習是一個局部，如果作為管理者每刻都只關注員工的細節(jié)，那就會發(fā)生救火現象嚴重的局面。管理的計劃、組織、指揮、協(xié)調、控制，是對整個工作流程的管理，當工作效率、工作品質、規(guī)章制度、安全衛(wèi)生、創(chuàng)新改善、考勤都完成的情況下，他才能注意到每個員工的具體表現。所以在兼顧全局的情況下，可以采用連坐式績效考核管理，具體辦法如下：a，把新老員工的績效考核放在一起，與薪金掛鉤，采用進一退二的做法進行整體考核；b，下放新員工的日、周考核權給老員工。c，強調企業(yè)重視度，加強人員監(jiān)督。

（二）中級目標：通過督促、激勵，使熟練工作者達到技術專精，成為工作團隊里面的技術專家。實現此一目標會有兩個特征：1。熟練員工在保證原有工作品質的前提下，效率有明顯的提高；2。在自己熟悉的工作流程中，善于發(fā)現問題，并使解決的問題成為自己提高效率，改善品質的專有技術。通常在企業(yè)的這個過程中，時間成本浪費非常嚴重，而且也是人員流失最頻繁的，以下圖表是對該問題的分析：

企業(yè)人員 問題現象 問題原因 解決方法
技術專家 熟練工作者專業(yè)技術掌握時間過常 不愿傳授技術，怕被超越或者取代 督促、激勵
專精人才流失 看不到自己以后發(fā)展目標
希望得到更多的權利或者經濟回報
長期不變的工作環(huán)境使個人的精神疲憊
純粹的技術學習者 淘汰
熟練工作者 熟練工作者專業(yè)技術掌握時間過常 對現在技術程度滿意 督促

缺乏發(fā)現型的思維方式
熟練人才流失 想學，無人可教 督促、激勵
對自己的后期發(fā)展目標盲目

除了以上人員的問題，還有存在企業(yè)的幾點問題：①激勵機制不完善。②企業(yè)主管對人員培養(yǎng)不夠重視。③管理者的權利沒有部分下放。④企業(yè)不重視自身文化的建設。
對于以上問題可采用連坐式督促考核管理，具體的督促、激勵辦法如下：1，下放熟練工作者的考核權給技術專家。2，以報酬權為支持，促進技術專精人才發(fā)現問題，改善流程，創(chuàng)新產品，使之成為企業(yè)的文化風氣。3，組成學習團隊，實行雙向連坐考核，促進團隊互助，縮短熟練工的專業(yè)技術學習時間。4，實行準干部提拔制，減少技術專家的情緒問題。

以上的兩個過程，是大部分的企業(yè)人員管理的習慣流程，我自己也有過這方面的經歷，在這里，我就談談連坐式績效考核管理在以前我們公司的實施效果，當然，這個過程少不了高層的支持。1999年，我在某科技公司做技術部經理，我們的部門負責客戶電腦方面的維護工作，工作時間是9小時，而我的職能就是分配工作，和技術指導。當時的技術部門帶我，一共有8個人，由于外地分公司發(fā)展得很好，技術部門就調走了四個技術熟練工。隨后的一個月，旺季到來了，維護力量不足，公司決定就在當地招6個新手，大概經過半個月的培訓，他們上崗工作，隨后問題也就來了，以前8個人，大概的維護量是每人每天5個客戶，現在增加到10個人，老手一天同樣是5個，很輕松，到時間下班，而新手幾乎明天都要加班，還忙個半死，維護質量底，客戶投訴明顯增多，我思考過后發(fā)現問題出在以下幾點：①我們公司的技術員的工資是固定的，獎金主要是看銷售業(yè)績和維護質量，所以教新人，他們認為沒這個必要；②新手明天都忙個半死，也沒心思去學技術。針對以上問題，我采用了連坐式的考核制度：1。把兩個新手和一個老手組合在一起，形成一個團隊，把工資分為基本工資+浮動工資+獎金，用浮動工資的差額造成團隊之間的競爭。2。把因維護質量扣掉的新手獎金，給團隊的技術老手，作為培訓獎金，再次同樣的問題出現，連帶受過。3。下放日，周的績效考核權給老手，實行隨時考核。之后的兩個月里，有三點明顯的效果：1，新員工迅速掌握維護技能。2。工作效率和品質有顯著的改善。3。員工之間溝通活躍，團隊意識逐步實現。

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