21世紀(jì)人力資源管理
人力資源管理與開發(fā)
趙 曙 明 博士
南京大學(xué)商學(xué)院院長
博士生導(dǎo)師、管理學(xué)教授
美國南加州大學(xué)馬歇爾商學(xué)院兼職教授
兼澳門科技大學(xué)研究生院院長
21世紀(jì)人力資源管理：
新經(jīng)濟(jì)時(shí)代人力資源管理所面臨的挑戰(zhàn)
企業(yè)面臨的挑戰(zhàn)
為什么會(huì)是人力資源
構(gòu)筑不可模仿的競爭優(yōu)勢(shì)
未來人力資源管理

1. Challenges for HRM in New Economy
一、新經(jīng)濟(jì)時(shí)代人力資源管理所面臨的挑戰(zhàn)

Challenges for HRM in New Economy Mainly Come from Two Source: 挑戰(zhàn)主要來自兩個(gè)方面：
The Changes in Society and Economy
社會(huì)經(jīng)濟(jì)的變化
The Changes in Business Management
企業(yè)管理的變化
The Changes Call for Careful Attention in Society and Economy: 值得關(guān)注的社會(huì)經(jīng)濟(jì)變化：
Economic Globalization
經(jīng)濟(jì)全球化
Knowledge-based Society
社會(huì)知識(shí)化
The Information Network
信息網(wǎng)絡(luò)化
Population Urbanization
人口城市化
Economy Globalization: 經(jīng)濟(jì)全球化：
Change the Frontier of Market Competition
改變了市場(chǎng)競爭的邊界；
Detect the Subtle Differences among World Markets and World Products
要求感知全球市場(chǎng)與產(chǎn)品的微妙差別；
Recognize and Understand the Differences between Cultures and Ethnicities
理解并接受全球范圍內(nèi)的不同文化；
Share Resource World-wide
全球范圍內(nèi)的資源共享；
Scale Economy at the Global Level with Flexible Response at Local Level
全球性規(guī)模經(jīng)濟(jì)與地方性靈活反應(yīng)。
Knowledge-based Society: 社會(huì)知識(shí)化：
The Society will be a Learning Society
學(xué)習(xí)型社會(huì)的到來
The Effect of Knowledge Worker in Corporation Increase
知識(shí)工作者在企業(yè)中的作用增強(qiáng)
The Ability of Knowledge Management Becomes a Key to Corporation Success
知識(shí)管理能力成為企業(yè)成敗的關(guān)鍵
Continuous Learning will be a Strategic Weapons of Corporation
持續(xù)學(xué)習(xí)是企業(yè)的戰(zhàn)略性武器
The Information Network: 信息網(wǎng)絡(luò)化：
Gradual Disappearance of Physical Distances
空間距離感的消失；
Reassign Internal Power within Corporation
企業(yè)內(nèi)部權(quán)力的重新分配；
Redefine Work Time and Mode
工作時(shí)間與工作方式的重新定義。
Population Urbanization: 人口城市化：
Surplus Labor Moves from Rural Areas to Towns and Cities
富余勞動(dòng)力大量從農(nóng)村轉(zhuǎn)移到城鎮(zhèn)；
Diversity of Employees
員工組成多元化；
Deal with Clashes among Worker’s Cultures and Values
處理文化與價(jià)值觀的沖突；
Inequality among Employees
不同類型員工的公平問題。
The Changes Call for Careful Attention in Business Management: 值得關(guān)注的企業(yè)管理：
Changes in Business Existing Fundamentals
企業(yè)生存基礎(chǔ)的變化
Changes in the Ultimate Source of Business Development
企業(yè)發(fā)展源泉的變化
Changes in Development Strategy
企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的變化
Changes in Company Organization Forms
企業(yè)組織形態(tài)的變化
Changes in Business Activities
企業(yè)活動(dòng)內(nèi)容的變化
Changes in Business Existing Fundamentals 企業(yè)生存基礎(chǔ)的變化
Changes in the Ultimate Source of Business Development 企業(yè)發(fā)展源泉的變化
Changes in Development Strategy 企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的變化
Changes in Company Organization Forms 企業(yè)組織形態(tài)的變化
Virtual Organizations and Dynamic Alliances will be Types of Future Business Organization
虛擬組織、動(dòng)態(tài)聯(lián)盟將成為未來新的組織形態(tài)；
Business Outsourcing, Mergers and Acquisition, and Strategic Alliances will become Regular Activities in Future Company Activities
業(yè)務(wù)外包、聯(lián)合、兼并、分立將成為企業(yè)經(jīng)營中的經(jīng)常性活動(dòng)。
Changes in Business Activities 企業(yè)活動(dòng)內(nèi)容的變化
全球的變化
2001年9.11事件, 對(duì)全球產(chǎn)生的影響
越來越多的國家開始轉(zhuǎn)向市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)；
全球生產(chǎn)力將進(jìn)一步提高，各種關(guān)稅壁壘和非關(guān)稅壁壘將逐步消失；
世界將會(huì)變成地球村；
人口從農(nóng)村向小城鎮(zhèn)轉(zhuǎn)移，從大城市向鄉(xiāng)村轉(zhuǎn)移；
全球生活水平會(huì)逐步提高；
環(huán)境問題將成為全球的主要問題；
全球的變化
技術(shù)變化將成為一個(gè)重要變量，且變化速度會(huì)越來越快；（新型超音速飛機(jī)發(fā)動(dòng)機(jī)在澳大利亞試射成功，經(jīng)驗(yàn)未來飛機(jī)時(shí)速8000公里， 澳大利亞到倫敦從目前的22小時(shí)減少到2小時(shí)。 日本Sony的Wireless board）
信息技術(shù)將變成為21世紀(jì)的主旋律(bioinformatics)；
生物技術(shù)會(huì)取得較大突破；
能源技術(shù)將有較大進(jìn)步。
(資料顯示， 到2010年45種主要礦產(chǎn)約一半不能滿足需求； 到2040年，石油將首先出現(xiàn)枯竭； 到2060年， 核能及天然氣也將枯竭； 到2075年地球上所有的能源將被全部耗盡。）
企業(yè)與管理的變化
信息、知識(shí)、才智和持續(xù)發(fā)展戰(zhàn)略；
時(shí)間的競爭成為競爭的主體；
增長戰(zhàn)略將取代成本減少戰(zhàn)略；
許多公司的內(nèi)部組織將變成虛擬結(jié)構(gòu)；
財(cái)務(wù)和會(huì)計(jì)功能將再造；
未來公司的培訓(xùn)活動(dòng)將大大增強(qiáng)；
關(guān)心和回饋員工成為公司管理活動(dòng)的重中之重；
公司的領(lǐng)導(dǎo)方式和領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格將發(fā)生變化；
新經(jīng)濟(jì)出現(xiàn)的詞匯
企業(yè)主管
CEO（Chief Executive Officer) 首席執(zhí)行官
COO (Chief Operating Officer)首席運(yùn)營官
CFO (Chief Finance Officer) 首席財(cái)務(wù)官
CBO (Chief Business Officer) 首席商務(wù)官
CTO (Chief Technology Officer) 首席技術(shù)官
CIO (Chief Information Officer) 首席信息官
CCO (Chief Communication Officer) 首席溝
通官

E化系列
E-service 電子化服務(wù)
E-business, E-commerce 電子商務(wù)
E-trade 電子貿(mào)易
E-channel 電子通道
E-community 電子社區(qū)
E-marketing 電子市場(chǎng)
E-banking 電子銀行
E-ticketing 電子票
E-learning 電子學(xué)習(xí)
E-city 電子化城
E-world, E-globe 電子全球
換腦筋、改觀念
宏基集團(tuán)改組時(shí)， 董事長說： “不換腦袋就換人。”
原惠普科技董事長兼首席執(zhí)行官路普拉特指出： “唯有不斷‘創(chuàng)新’，革自己的命， 企業(yè)才能歷久彌新。”
創(chuàng)新，就是換腦筋。
換腦筋，為的是求生存。
全球人，都參加這場(chǎng)生存游戲，我們一定已經(jīng)感受到競爭白熱化之下的生存悸動(dòng)。

二、企業(yè)面臨的挑戰(zhàn)
21世紀(jì)企業(yè)面臨的挑戰(zhàn)：
全球化的挑戰(zhàn)
競爭力的挑戰(zhàn)
增長的挑戰(zhàn)
變革的挑戰(zhàn)
技術(shù)的挑戰(zhàn)
人才的挑戰(zhàn)
全球化的挑戰(zhàn)
全球化大大改變了企業(yè)的活動(dòng)天地，迫使企業(yè)重新思考自己的戰(zhàn)略與業(yè)務(wù)需求。
全球化蘊(yùn)含著新市場(chǎng)、新產(chǎn)品、新觀念、新的競爭力和對(duì)經(jīng)營新的思考方式。
取得全球化競爭優(yōu)勢(shì)需要一個(gè)復(fù)雜的、由世界各種地域優(yōu)勢(shì)交織而成的網(wǎng)絡(luò)。
企業(yè)需要?jiǎng)?chuàng)建新的模式和流程來培養(yǎng)全球性的靈敏的嗅覺、效率和競爭力。
競爭力的挑戰(zhàn)
未來競爭的永恒主題是建立和運(yùn)作更快地對(duì)顧客作出反應(yīng)的組織。
競爭包括革新、更快地決策、在價(jià)格或價(jià)值上領(lǐng)導(dǎo)一個(gè)行業(yè)，以及與供應(yīng)商更有效的合作。
企業(yè)之間復(fù)雜的相互關(guān)系形成一種價(jià)值網(wǎng)，企業(yè)必須創(chuàng)建一個(gè)在價(jià)值網(wǎng)中游刃有余地運(yùn)轉(zhuǎn)的組織。
增長的挑戰(zhàn)
創(chuàng)造利潤的主要途徑是找到有利潤的增長方式。
如果不注重增長，經(jīng)營者將會(huì)越來越缺乏推動(dòng)性和參與性的遠(yuǎn)景規(guī)劃。
增長的三條途徑：借助于顧客來增長、借助于核心能力來增長和借助于合作、收購或合資、戰(zhàn)略聯(lián)盟來增長。

標(biāo)準(zhǔn)之爭
超一流的公司賣標(biāo)準(zhǔn)
一流的公司賣品牌
二流的公司賣技術(shù)
三流的公司賣產(chǎn)品
四流的公司賣勞力



變革的挑戰(zhàn)
未來唯一不變的就是變革。
企業(yè)必須學(xué)會(huì)更快、更平穩(wěn)地變化。
企業(yè)需要培養(yǎng)建立信心的能力、信息無阻礙流動(dòng)的能力、應(yīng)變的能力和學(xué)習(xí)的能力。
（learning, adaptation , and change)

技術(shù)的挑戰(zhàn)
技術(shù)始終以我們無法追趕的速度在發(fā)展。
技術(shù)在帶來效率的同時(shí)，對(duì)企業(yè)管理提出巨大的挑戰(zhàn)，如權(quán)力的分配、工作的組織和員工的技能等等。

e時(shí)代的特征
信息爆炸
公平、自由
速度快
方便、隨時(shí)隨地
個(gè)性化


世界因特網(wǎng)家庭用戶
到2002年4月底, 世界因特網(wǎng)用戶達(dá)5億, 其中美國達(dá)1.66億,中國達(dá)5700萬, 日本達(dá)5100萬, 德國達(dá)3200萬, 英國達(dá)標(biāo)2900萬, 韓國達(dá)2200萬。
(USA Today, 2002年5月6日)
亞太地區(qū)電子商務(wù)交易額16000億美元, 占全球總額20%; 美國2002年網(wǎng)上銷售和服務(wù)的營業(yè)額將達(dá)到3270美元。 全球2005年前達(dá)45,000億美元。
上美國網(wǎng)最多的網(wǎng)站有: 3530萬上Yahoo, 3370萬上msn, 3030萬上Google, 2450萬上Aol, 1210萬上 Ask/Jeeves (USA Today, 2002年5月2日)
如何應(yīng)對(duì)e時(shí)代的挑戰(zhàn)
改變觀念
建立豐富的 e 資源
開發(fā)和利用 e 資源
實(shí)現(xiàn)整體融合
改 變 觀 念
尊重人
尊重事實(shí)
創(chuàng)造平等、自由的工作環(huán)境
創(chuàng)建e資源
Internet （國內(nèi)有1900萬人上網(wǎng)、美國有50％以上的家庭上網(wǎng)）
建立組織的局域網(wǎng)（Windows Net等）
創(chuàng)建組織的網(wǎng)站
實(shí)現(xiàn)局域網(wǎng)與Internet的融合－Intranet
利用e資源實(shí)現(xiàn)高效快速的決策
全面和結(jié)構(gòu)合理的人力資源信息庫 （成員自然信息、組織架構(gòu)、報(bào)酬和福利、績 效和成長歷程等）
對(duì)信息的科學(xué)加工 （統(tǒng)計(jì)、分類、智能化邏輯篩選等）
隨時(shí)掌握變化的信息 （組織和成員個(gè)人狀況的動(dòng)態(tài)管理）
實(shí)現(xiàn)人e的整體融合
人才的挑戰(zhàn)
在不斷變化、全球性的、需要技術(shù)的經(jīng)營環(huán)境中，尋找和留住人才成為競爭的所在。 (現(xiàn)在世界各國對(duì)人才的爭奪越來越激烈, 根據(jù)有關(guān)研究表明, 美國2000年短缺45萬名科技人才, 到2006年這個(gè)數(shù)字將擴(kuò)大到65萬。歐洲2000年缺少123萬名信息人才, 到2002年年這個(gè)數(shù)字將增加到174萬。 在日本, 今后十年科技人才將最多短缺445萬人。)
象各個(gè)足球俱樂部都在拼命地招募最好的球員一樣，未來的企業(yè)將會(huì)為人才而激烈地競爭。
人才的挑戰(zhàn)
中國銀行近三年辭職的員工多達(dá)4403人， 其中有62.4%的優(yōu)秀人才被外資銀行極其他金融機(jī)構(gòu)挖走；根據(jù)中國人民銀行統(tǒng)計(jì)， 從1999年至2000年， 四大國有商業(yè)銀行有4.13萬人辭職， 其中絕大多數(shù)流向外資銀行。到2001年底， 四大國有商業(yè)銀行的正式員工為137.78萬人， 年人均利潤僅為1.67萬元， 而境內(nèi)外資銀行的人數(shù)雖少得多， 但同期人均利潤為27.03萬元， 是國有銀行的16倍。中國銀行在海外的25個(gè)地區(qū)的150多個(gè)分支行中有些行已在海外聘請(qǐng)“洋老總”。
　平安保險(xiǎn)
我們需要什么樣的管理
人力資源面臨創(chuàng)新
全球化經(jīng)理浮出水面
信息管理辦法 “一網(wǎng)打盡”
組織文化產(chǎn)生根本變化
管理創(chuàng)新將是無形財(cái)富
發(fā)展戰(zhàn)略贏得更多目光
重視并且大量運(yùn)用外腦
個(gè)人價(jià)值觀念受到重視
未來挑戰(zhàn)的影響
對(duì)企業(yè)競爭的影響
對(duì)企業(yè)管理的影響
對(duì)企業(yè)競爭的影響
當(dāng)競爭被定義為用獨(dú)特的方式為顧客提供價(jià)值時(shí)，企業(yè)必須找到新的和獨(dú)特的方式為顧客服務(wù)。
基于成本、技術(shù)、銷售、生產(chǎn)及產(chǎn)品特色等傳統(tǒng)的競爭方式成為競爭的必要條件，擁有這些優(yōu)勢(shì)只能保證企業(yè)能參加到市場(chǎng)競爭之中，但不能保證企業(yè)一定有競爭力。
迎接未來的挑戰(zhàn)應(yīng)該把注意力放在如速度、反應(yīng)能力、關(guān)系協(xié)調(diào)、靈敏度、學(xué)習(xí)能力以及員工素質(zhì)這些組織能力上。
對(duì)企業(yè)管理的影響
競爭優(yōu)勢(shì)來源于建立一個(gè)持續(xù)地比對(duì)手制造更好產(chǎn)品的組織，企業(yè)管理必須創(chuàng)建出能比競爭對(duì)手更快地變化、學(xué)習(xí)、調(diào)整和行動(dòng)的組織。
為了盡最大可能利用這些組織能力，企業(yè)管理必須把人力資源行為作為競爭優(yōu)勢(shì)的來源。
結(jié)論
全球化、技術(shù)、通過增長獲取利潤及應(yīng)變能力，是我們今天和明天所面臨的挑戰(zhàn)。對(duì)為之而不斷奮斗的公司來說，人力資源管理是通向未來成功的鑰匙。

三、為什么會(huì)是人力資源？
從管理開始：
管理是管理人員行使特定的職能以達(dá)到組織目標(biāo)的過程。
管理就是通過人或借助人把事情做好。
彼得·德魯克說：“管理是使命，管理是一種科學(xué)，但是管理亦是人，管理的成功就是管理人的成功，每種失敗是管理人的失敗，是[人]在管理，而非[勢(shì)]在管理，一位管理人的思想、獻(xiàn)身、正直及風(fēng)格決定了管理的好壞”。
什么是管理？

字面解釋：管轄和處理
政治學(xué)家：管理是一種職權(quán)系統(tǒng)
經(jīng)濟(jì)學(xué)家：管理是一種經(jīng)濟(jì)資源
社會(huì)學(xué)家：管理是一個(gè)地位和階級(jí)系統(tǒng)
心理學(xué)家：管理是使人們適應(yīng)于組織的過程

管理學(xué)家的觀點(diǎn)
管理是管理者在多變的環(huán)境下設(shè)法運(yùn)用各種資源來達(dá)到預(yù)定目標(biāo)的各種活動(dòng)和全部過程。
影響管理的因素：管理者、管理對(duì)象、環(huán)境、資源、目標(biāo)
管理：生產(chǎn)力中的軟件

我對(duì)管理的解釋
管理就是利用人或借助人把事情做好。

工人、職員：任務(wù)導(dǎo)向
基層管理者：開始考慮人的問題
中層管理者：多數(shù)時(shí)間考慮如何調(diào)動(dòng)
人的積極性的問題
高層管理者：大多數(shù)時(shí)間考慮人力資源戰(zhàn)
略和政策

管理的雙重性
管理是科學(xué)
嚴(yán)密計(jì)劃，定量計(jì)算；
全面評(píng)價(jià)，優(yōu)化決策
管理是藝術(shù)
隨機(jī)應(yīng)變，經(jīng)驗(yàn)算計(jì)
直覺判斷，當(dāng)機(jī)立斷


管理的發(fā)展
管理的三個(gè)階段：
經(jīng)驗(yàn)管理：憑人的經(jīng)驗(yàn)進(jìn)行管理
科學(xué)管理：運(yùn)用數(shù)量的方法和計(jì)算機(jī)等工具
輔助管理
文化管理：共同的價(jià)值觀

管理科學(xué)的作用
管理科學(xué)研究能夠針對(duì)決策者所關(guān)心的問題為決策者提供決策支持。具體而言：
探討理論基礎(chǔ)
評(píng)價(jià)國外經(jīng)驗(yàn)
完善總體設(shè)計(jì)
分析實(shí)施難點(diǎn)


管理科學(xué)的局限性
管理科學(xué)家只能支持管理者的決策，不能替代管理者的決策；
管理科學(xué)家能提供科學(xué)的方法和手段，但不能保證管理的成功。
難以分析和判斷人的行為
環(huán)境的不可精確預(yù)測(cè)性

管理科學(xué)的實(shí)踐性
管理科學(xué)的理論和方法均來自實(shí)踐
理論和方法應(yīng)和實(shí)際情況相結(jié)合
實(shí)踐是檢驗(yàn)管理科學(xué)的理論和方法正確與否的標(biāo)準(zhǔn)
管理理論和方法隨著實(shí)踐不斷發(fā)展


現(xiàn)代管理科學(xué)的學(xué)科結(jié)構(gòu)
三個(gè)基礎(chǔ)

三個(gè)層次

三個(gè)領(lǐng)域
當(dāng)前管理中制度的改革
人事制度的改革
用人
管理人員考核
競爭上崗
分配制度的改革
獎(jiǎng)勤罰懶
獎(jiǎng)優(yōu)罰劣
贏利組織與非贏利組織
贏利組織的目的
市場(chǎng)份額
利潤增加
創(chuàng) 新
三條管理的渠道



企業(yè)家的人力資本價(jià)值
問題的提出: 貨幣資本與
人力資本
（企業(yè)家人力資本是一種異質(zhì)型人力資本， 其特征：一是私有性；二是人身依附性；三是使用過程就是企業(yè)家人力資本對(duì)企業(yè)的投資過程；四是對(duì)企業(yè)家人力資本必須給予激勵(lì)；五是由于企業(yè)家人力資本本身的隱蔽性、創(chuàng)造利潤的潛在性、無限性、動(dòng)態(tài)性和跳躍性，因而他的產(chǎn)權(quán)報(bào)酬計(jì)量具有復(fù)雜性。）
激勵(lì)機(jī)制問題
約束機(jī)制問題
企業(yè)的本質(zhì)是什么？？？
企業(yè)為營利而生：企業(yè)是營利的機(jī)構(gòu)，營利、贏利、盈利，確這三個(gè)詞就是一個(gè)意思。
“利潤最大化”：最初的經(jīng)濟(jì)學(xué)家，是從生產(chǎn)過程研究企業(yè)賺錢秘密，他們總結(jié)出： 分工、協(xié)作能產(chǎn)生效率，規(guī)模也能產(chǎn)生效率。1936年科斯在《企業(yè)的本質(zhì)》文中，首創(chuàng)從交易費(fèi)用的角度研究企業(yè)效益問題。按照科斯的分析，企業(yè)與市場(chǎng)是兩種可以相互替代的配置資源的機(jī)制， 企業(yè)把生產(chǎn)的某些環(huán)節(jié)納入內(nèi)部協(xié)調(diào)， 就是為了節(jié)省交易費(fèi)用?？扑挂虼双@得了1991年度的諾貝爾經(jīng)濟(jì)學(xué)獎(jiǎng)。這一理論是從交易費(fèi)用的角度， 揭示了企業(yè)追求“利潤最大化” 的本質(zhì)。
經(jīng)理人的職責(zé)：企業(yè)的本質(zhì)是營利，企業(yè)的經(jīng)營者的第一職責(zé)就應(yīng)該是使企業(yè)盈利。
讓企業(yè)真正成為企業(yè)：“國有企業(yè)”首先是企業(yè)，承包其本質(zhì)也是以營利為目的的經(jīng)濟(jì)組織。 剝離社會(huì)功能，讓國有企業(yè)真正成為企業(yè)，逼它去營利。
美國大企業(yè)道德惡化
20世紀(jì)90年代， 貪婪成為美國社會(huì)的特征。
會(huì)計(jì)公司可以為了咨詢費(fèi)而做假賬，
律師可以為了拉到公司義務(wù)而搞偽證，
董事可以為了自己的利益而不顧股東的死活。

安然公司、全球有線通信公司、安達(dá)信公司、蒂科國際公司和世界通信公司只是一些比較明顯的例子， 說明公司已無道德準(zhǔn)則。

我們必須強(qiáng)調(diào)企業(yè)的倫理道德、企業(yè)的社會(huì)責(zé)任

研究表明：
任何公司要想生存下去并不斷取得進(jìn)步，就必須有一套可靠的核心思想，并把這套核心思想作為所有政策和行動(dòng)的前提。公司成功的最重要的單個(gè)因素便是遵守這套核心思想。
人力資源管理可以對(duì)員工的態(tài)度和價(jià)值觀發(fā)揮積極的作用，從而樹立和維護(hù)這套核心思想。因此，人力資源管理的真正關(guān)注點(diǎn)就是組織文化，以及對(duì)它的變革和管理。
以人力資源管理的觀點(diǎn)看，核心思想和企業(yè)文化建立在相互承諾的基礎(chǔ)上。人力資源管理實(shí)踐可以通過員工招聘、選拔、評(píng)估、培訓(xùn)及獎(jiǎng)勵(lì)等對(duì)核心思想和企業(yè)文化產(chǎn)生作用。
企業(yè)文化問題
核心思想=核心價(jià)值觀+目的

核心思想=公司基本的和長期的宗旨——一套一般性的指導(dǎo)原則，不能把它與具體的生產(chǎn)或經(jīng)營做法混為一談；不能為了經(jīng)濟(jì)利益或短期的好處而放棄它。
目的=超越于賺錢之外的公司存在的根本原因——地平線上的一顆指路明星，不能把它與具體的目標(biāo)或企業(yè)戰(zhàn)略混為一談。


中國計(jì)劃經(jīng)濟(jì)下人事管理的兩大弊端：
人才的非流動(dòng)性；
人才的非價(jià)值性。

暢通引才通道 構(gòu)筑“人才特區(qū)”
深圳推出吸引優(yōu)秀人才新政策
取消人事計(jì)劃單列制度（90年代，1000多家單位有，而絕大部分非公有制企業(yè)沒有。）
取消下達(dá)人才引進(jìn)指標(biāo)制度 （96年前給用人單位分解下達(dá)人才引進(jìn)指標(biāo)， 96年后將指標(biāo)全部投入市場(chǎng)，把審批制變?yōu)楹藴?zhǔn)制。 今后根據(jù)深圳需要，用人單位憑《人事立戶登記冊(cè)》到調(diào)配部辦理。）
取消人才引進(jìn)考試制度 （用人單位自行組織必要的綜合素質(zhì)和專業(yè)的考核。）
取消引進(jìn)人才地區(qū)限制 （任何地區(qū)同等對(duì)待。）
取消先男后女的人才引進(jìn)規(guī)定 （91年起，深圳實(shí)行先干后工， 先高后低， 先男后女的原則。 現(xiàn)在夫婦均是干部身份的不再受性別限制， 男女任何一方均可先調(diào)。）
取消人才入戶前的統(tǒng)一培訓(xùn) （97年起，對(duì)新調(diào)入人才和應(yīng)屆畢業(yè)生上崗前統(tǒng)一集中培訓(xùn)3天。 各單位自行組織培訓(xùn)。）
北京上海等地的一項(xiàng)調(diào)查
北京30歲以下的年青人， 平均兩年半至三年換一次工作
上海是兩年半，其中以IT行業(yè)最為頻繁。
年青人頻頻“跳槽”， 是整個(gè)社會(huì)環(huán)境變化的結(jié)果。 隨著國家機(jī)關(guān)福利分房制度取消、養(yǎng)老失業(yè)等社會(huì)保障制度日益完善， 加上各地用人環(huán)境更加寬松等等， 一部分年輕人“跳槽”以實(shí)現(xiàn)自我價(jià)值的想法完全可以理解。
我國企業(yè)員工的流失率 有了明顯的上升, 如北京、上海、廣州、深圳四地企業(yè)員工流失率為14.1%。
四、人力資源管理： 構(gòu)建企業(yè)不可模仿的競爭優(yōu)勢(shì)
作用機(jī)制：
人力資源管理可以通過以員工為中心的結(jié)果引發(fā)以組織為中心的結(jié)果，創(chuàng)造出一種企業(yè)不可模仿的競爭優(yōu)勢(shì)。

人力資源管理與企業(yè)競爭優(yōu)勢(shì)模型
人力資源管理對(duì)企業(yè)能力的作用方式
創(chuàng)造競爭優(yōu)勢(shì)的人力資源管理途徑
就業(yè)安全感
招聘時(shí)的挑選
高工資
獎(jiǎng)勵(lì)
員工所有權(quán)
信息分享
參與和授權(quán)
團(tuán)隊(duì)和工作再設(shè)計(jì)
培訓(xùn)和技能開發(fā)
工作輪換、工作擴(kuò)大化和工作豐富化
象征性的平等主義
縮小工資差別
內(nèi)部晉升
長期觀點(diǎn)
對(duì)實(shí)踐的測(cè)評(píng)
貫穿性的哲學(xué)
為什么難以模仿？
人力資源管理實(shí)踐的隱蔽性。
人力資源管理實(shí)踐的系統(tǒng)性。
人力資源管理戰(zhàn)略體系的構(gòu)成
企業(yè)戰(zhàn)略與人力資源戰(zhàn)略的關(guān)系
人力資源管理戰(zhàn)略與公司發(fā)展結(jié)合的模式
未來人力資源管理的能力
業(yè)務(wù)領(lǐng)悟與知識(shí)
強(qiáng)調(diào)便利和指導(dǎo)的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格
戰(zhàn)略視野和理性思考
廣博的人力資源管理知識(shí)
咨詢和建議
變化管理
團(tuán)隊(duì)建設(shè)和團(tuán)隊(duì)精神
全球視野
對(duì)加入WTO的一點(diǎn)認(rèn)識(shí)
對(duì)加入WTO的一點(diǎn)認(rèn)識(shí)
人力資本主導(dǎo)經(jīng)濟(jì)發(fā)展的
時(shí)代正在到來
人才大戰(zhàn)已經(jīng)拉開帷幕
教育培訓(xùn)將進(jìn)一步升溫


入世形成的機(jī)遇
第一、為推動(dòng)人才資源結(jié)構(gòu)性調(diào)整帶來了
契 機(jī)；
第二、為發(fā)揮各類人才的聰明才智提供
了舞臺(tái)；
第三、為提高人才隊(duì)伍的國際競爭力創(chuàng)
造了條件；
第四、為人力資源開發(fā)或各類人才的成
長注入了活力。
第一、為推動(dòng)人才資源結(jié)構(gòu)性調(diào)整帶來了契機(jī)
入世后，我國的產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)以及產(chǎn)品結(jié)構(gòu)都需要進(jìn)行較大幅度地調(diào)整，而產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)和產(chǎn)品結(jié)構(gòu)的調(diào)整必然要導(dǎo)致就業(yè)結(jié)構(gòu)的變化，就業(yè)結(jié)構(gòu)的變化又必然要引起人才資源結(jié)構(gòu)的調(diào)整，人力資源結(jié)構(gòu)的調(diào)整勢(shì)必要求我國的教育與培訓(xùn)作出相應(yīng)的調(diào)整，產(chǎn)生連鎖效應(yīng)。
第二、為各類人才發(fā)揮聰明才智 提供了舞臺(tái)
“入世”后，我們的活動(dòng)空間擴(kuò)展，就業(yè)機(jī)會(huì)增加，這給各類人才施展才華提供一個(gè)更加寬廣的舞臺(tái)，為留住人才創(chuàng)造良好的環(huán)境。經(jīng)濟(jì)全球化必將推動(dòng)經(jīng)營國際化，一大批國際化經(jīng)營人才必將脫穎而出。
“入世”，不僅有利于吸引外資，增加國內(nèi)的就業(yè)崗位，而且有利于中國企業(yè)及員工走出去，到國從事生產(chǎn)經(jīng)營業(yè)務(wù)。
第三、為提高人才隊(duì)伍的國際競爭力創(chuàng)造了條件
“入世”后，我們的國際交往將會(huì)進(jìn)一步增多，這有助于我們學(xué)習(xí)借鑒締約國家的先進(jìn)技術(shù)和管理經(jīng)驗(yàn)，提高我國人才隊(duì)伍的綜合素質(zhì)和國際競爭力 。
從教育與培訓(xùn)來看，國際的優(yōu)質(zhì)教育資源的進(jìn)入將有助于提高人才的培養(yǎng)質(zhì)量； 這無疑有助于提高我國人才的國際競爭力。
第四、為人力資源開發(fā)或各類人才的成長注入了活力
入世后國際競爭進(jìn)一步加劇，這對(duì)于習(xí)慣在安逸舒適的環(huán)境中生存的許多中國人來說既是挑戰(zhàn)又是機(jī)遇 ：
有助于增強(qiáng)他們的憂患意識(shí)，激發(fā)起他們的使命感和緊迫感，增強(qiáng)自我開發(fā)的動(dòng)力;
另一方面，國內(nèi)外不少機(jī)構(gòu)都已形成了一套完整的人才開發(fā)系統(tǒng)，這對(duì)于我們來說，無疑是很好的借鑒.
國際先進(jìn)的教育理念和人才培養(yǎng)模式的引進(jìn)將促進(jìn)我國教育改革，為我國的人才培養(yǎng)機(jī)制注入活力。

面對(duì)挑戰(zhàn)，抓住機(jī)遇

第一、轉(zhuǎn)換企業(yè)思維方式，培養(yǎng)和加強(qiáng)
全球觀念；
第二、培養(yǎng)和加強(qiáng)團(tuán)隊(duì)精神，建立全球
性的戰(zhàn)略協(xié)調(diào)機(jī)制；
第三、把各類人才的開發(fā)作為企業(yè)的戰(zhàn)
略任務(wù)；
第四、重組人力資源
第一、轉(zhuǎn)換企業(yè)思維方式，培養(yǎng)和加強(qiáng)全球觀念
加入WTO后，我們必須具有全球觀念
全球觀的培育是一個(gè)長期性的組織文化變革過程。
第二、培養(yǎng)和加強(qiáng)團(tuán)隊(duì)精神，建立全球性的戰(zhàn)略協(xié)調(diào)機(jī)制
加入WTO后，我們的國際交流日益頻繁，全球性的戰(zhàn)略協(xié)調(diào)變得越來越重要。
人才之間的合作與協(xié)調(diào)是整個(gè)戰(zhàn)略協(xié)調(diào)的關(guān)鍵和基礎(chǔ)。
我們還應(yīng)該重視單位與單位之間的合作。
全球團(tuán)隊(duì)合作的發(fā)展依賴于員工溝通技能和合作技能的提高，否則，人力資源的價(jià)值會(huì)有很大的不同。

第三、把各類人才的開發(fā)作為我們的戰(zhàn)略任務(wù)
首先，我們必須把人才開發(fā)作為戰(zhàn)略任務(wù)來抓
其次，就企業(yè)的教育與培訓(xùn)而言，我們應(yīng)該與高校聯(lián)合, 開發(fā)與培養(yǎng)企 業(yè)的骨干人才
入世, 我們必須把人力開發(fā)作為 戰(zhàn)略任務(wù)來抓
首先, 必須明確人力資源開發(fā)的目的
其次, 必須明確人力資源開發(fā)的對(duì)象
再次, 必須設(shè)計(jì)與工作崗位相適應(yīng)的人力資源開發(fā)規(guī)劃
最后, 努力使人才的職業(yè)生涯按一定的軌跡有序發(fā)展

第四、重組人力資源
1、重新確定組織的經(jīng)營理論
2、重視人力資源系統(tǒng)管理與開發(fā)
1、重新確定組織的經(jīng)營理念
每一個(gè)組織，都有自己的理念、哲學(xué)和使命：
為完成組織使命所需要的核心競爭力。 由于組織面臨的外部環(huán)境不斷變化，任何組織的理念都必須不斷地更新。

2、重視人力資源 系統(tǒng)管理與開發(fā)
超一流的公司賣標(biāo)準(zhǔn)
一流的公司賣品牌
二流的公司賣技術(shù)
三流的公司賣產(chǎn)品
四流的公司賣勞力
五、未來人力資源管理
未來人力資源管理的任務(wù)
對(duì)員工績效和生產(chǎn)率負(fù)責(zé)；
開發(fā)人的全部潛能；
提升業(yè)務(wù)；
服務(wù)于顧客的需要；
建立競爭優(yōu)勢(shì)；
建立高質(zhì)量的員工隊(duì)伍；
發(fā)展智力資本。
未來人力資源管理的意識(shí)轉(zhuǎn)換
人力資源管理4種新角色
戰(zhàn)略伙伴
行政專家
員工的領(lǐng)頭人
變化的推進(jìn)器
人力資源管理新角色定義
未來人力資源管理的重點(diǎn)轉(zhuǎn)移 ——員工的有效性
未來人力資源管理的重點(diǎn)轉(zhuǎn)移 ——組織變化
組織結(jié)構(gòu)的變化
未來人力資源管理的重點(diǎn)轉(zhuǎn)移 ——報(bào)酬與福利
未來人力資源管理的重點(diǎn)轉(zhuǎn)移 ——員工發(fā)展
未來人力資源管理的重點(diǎn)轉(zhuǎn)移 ——員工構(gòu)成
未來人力資源管理的能力
業(yè)務(wù)領(lǐng)悟與知識(shí)
強(qiáng)調(diào)便利和指導(dǎo)的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格
戰(zhàn)略視野和理性思考
廣博的人力資源管理知識(shí)
咨詢和建議
變化管理
團(tuán)隊(duì)建設(shè)和團(tuán)隊(duì)精神
全球視野
未來人力資源管理能力模型
人事管理與人力資源管理的區(qū)別
未來人力資源管理的職能轉(zhuǎn)變
結(jié)束語
彼得·德魯克：
建立在知識(shí)基礎(chǔ)上的經(jīng)濟(jì)將成為我們未來的經(jīng)濟(jì)形式。在這樣一種經(jīng)濟(jì)中，企業(yè)組織的真正價(jià)值存在于員工的思維能力中。如果人們對(duì)工作無主人翁感，又沒有充分施展個(gè)人才能的自由，他們就不會(huì)進(jìn)行創(chuàng)造性思維。
謝謝大家！

21世紀(jì)人力資源管理