某公司交流材料--工作計(jì)劃 工作總結(jié)
匯報(bào)提綱
2006年工作總結(jié)
存在的問(wèn)題和不足
2007年工作計(jì)劃


2006年，山東公司人力資源部緊緊圍繞集團(tuán)公司發(fā)展戰(zhàn)略，大力加強(qiáng)基礎(chǔ)管理、提高員工隊(duì)伍素質(zhì)，努力構(gòu)建員工職業(yè)發(fā)展通道，圓滿完成了人力資源提升項(xiàng)目等工作，各項(xiàng)工作基本滿足了公司高速發(fā)展對(duì)人力資源的需求。

一、加強(qiáng)制度化、流程化建設(shè)，進(jìn)一步夯實(shí)人力資源管理工作基礎(chǔ)
進(jìn)一步加強(qiáng)制度和流程建設(shè)
《招聘管理辦法》
《新員工導(dǎo)師制管理辦法》
《關(guān)于調(diào)整異地任職、交流人員生活待遇的通知》
《公司高級(jí)管理人員離任前工作交接制度》
《HRMIS信息維護(hù)暫行管理辦法》
《員工違紀(jì)違規(guī)懲處辦法》
離職管理流程
培訓(xùn)管理流程
培訓(xùn)項(xiàng)目變更申請(qǐng)流程
人力資源季度報(bào)告分析制度等
其他工作
檔案整理基礎(chǔ)化管理工作
完善HRMS數(shù)據(jù)庫(kù)
組織了EHR自助系統(tǒng)一期上線等

二、構(gòu)建“H”型職業(yè)發(fā)展體系，建立科學(xué)的員工晉升激勵(lì)機(jī)制
為加強(qiáng)員工職業(yè)發(fā)展管理工作，在企業(yè)內(nèi)建立有效的晉升激勵(lì)機(jī)制，山東公司先后出臺(tái)了《綠色職業(yè)發(fā)展通道管理辦法》和《技術(shù)專家職業(yè)發(fā)展管理辦法》；
兩個(gè)《辦法》的推出，不僅為優(yōu)秀人才的發(fā)展提供了快速發(fā)展通道，還通過(guò)建立“H”型職業(yè)發(fā)展通道，為專業(yè)技術(shù)人員的發(fā)展提供了新的職業(yè)發(fā)展路徑，有助于專業(yè)技術(shù)人才隊(duì)伍的長(zhǎng)期培養(yǎng)、激勵(lì)和保留。
第四季度，省公司在部分單位啟動(dòng)了試點(diǎn)工作，為下一步全省的推廣實(shí)施積累了經(jīng)驗(yàn)。

三、加強(qiáng)用工管理，完善用工機(jī)制，探索社聘工職業(yè)發(fā)展管理體系
按照集團(tuán)公司人力資源管理“控制規(guī)模、優(yōu)化結(jié)構(gòu)、提升素質(zhì)”的指導(dǎo)思想，山東公司在全省業(yè)務(wù)和客戶規(guī)模不斷擴(kuò)大的情況下，建立起用工規(guī)模與業(yè)務(wù)發(fā)展掛鉤的用工配置機(jī)制，通過(guò)加強(qiáng)計(jì)劃管理和科學(xué)配置，用工數(shù)量激增的趨勢(shì)得到了初步控制。
在加強(qiáng)社聘工基礎(chǔ)管理的基礎(chǔ)上，結(jié)合集團(tuán)公司用工指導(dǎo)意見，不斷探索社聘工職業(yè)管理體系，目前，已經(jīng)初步建立了以職位管理為基礎(chǔ)、以績(jī)效考核為手段的社聘工職業(yè)發(fā)展管理體系。

四、加強(qiáng)高級(jí)管理人員考察工作，建設(shè)高素質(zhì)的管理人員隊(duì)伍
為配合山東公司高級(jí)管理人員調(diào)整，年初對(duì)各市分公司、省公司直屬單位領(lǐng)導(dǎo)班子進(jìn)行了考察，組織省公司中層管理人員進(jìn)行了述職述廉工作。還有針對(duì)性地對(duì)十幾個(gè)單位（部門）的高級(jí)管理人員及后備人選進(jìn)行了考察，對(duì)符合相應(yīng)職位要求的進(jìn)行了任免。
為貫徹落實(shí)集團(tuán)公司、省公司人才戰(zhàn)略，加快人才培養(yǎng)，我們開展了省公司機(jī)關(guān)優(yōu)秀員工到基層交流、市分公司骨干員工到省公司交流等工作，進(jìn)一步提高了優(yōu)秀員工的專業(yè)技術(shù)水平和綜合管理能力，完善了后備干部的培養(yǎng)機(jī)制。

五、以素質(zhì)提升為目標(biāo)，以3G培訓(xùn)為主線，開展分層分級(jí)的技術(shù)、管理培訓(xùn)及技能鑒定工作，為競(jìng)爭(zhēng)創(chuàng)造人才優(yōu)勢(shì)
針對(duì)管理者，主要側(cè)重于3G技術(shù)與管理知識(shí)的培訓(xùn)，2006年全年我們共舉辦管理人員培訓(xùn)14期，合計(jì)培訓(xùn)800余人次。
針對(duì)專業(yè)技術(shù)人員，我們采取了專家型、深化型及普及型培訓(xùn)相結(jié)合的方式，開展了分層分級(jí)的3G技術(shù)培訓(xùn)，全年共舉辦3G技術(shù)培訓(xùn)44期，合計(jì)965人次。
對(duì)于一線管理人員，主要側(cè)重了“小先生”培訓(xùn)，共舉辦一線講師培訓(xùn)5期，合計(jì)190人次。
2006年，全省合計(jì)舉辦培訓(xùn) 722 期，共培訓(xùn) 27852 人次。
引入了電子培訓(xùn)課程，為員工提供了多渠道的學(xué)習(xí)方式。
完善了技能鑒定考核體系，首次開展了中級(jí)營(yíng)業(yè)員鑒定工作，全年共舉辦技能鑒定7期，鑒定5900人次，一線員工總體持證上崗率達(dá)86%，有效提高了一線員工的業(yè)務(wù)水平和整體素質(zhì)。

六、適時(shí)調(diào)整組織機(jī)構(gòu)設(shè)置，提升人力資源組織管理水平
根據(jù)公司發(fā)展需要，山東公司人力資源部適時(shí)對(duì)組織機(jī)構(gòu)情況進(jìn)行梳理與調(diào)整。
一是重新整理了省公司機(jī)關(guān)各部門工作職責(zé)，對(duì)省公司機(jī)關(guān)組織機(jī)構(gòu)進(jìn)行了部分調(diào)整。成立了168信息建設(shè)項(xiàng)目組、數(shù)據(jù)業(yè)務(wù)開發(fā)推廣部、內(nèi)審部、監(jiān)察室等組織機(jī)構(gòu)，明確了工作職責(zé)，提高了工作效率。
二是配合新華信公司完成了網(wǎng)絡(luò)維護(hù)和帳務(wù)處理崗位的“三定”工作，明確了網(wǎng)絡(luò)維護(hù)和帳務(wù)處理崗位設(shè)置、定員定編數(shù)量，提高了人力資源整體組織管理水平。

七、其它日常性工作
解決了部分近年來(lái)員工反映強(qiáng)烈、亟待解決的歷史遺留問(wèn)題。
解決了省公司近年大學(xué)生員工的晉級(jí)，省公司、分公司協(xié)議制員工的轉(zhuǎn)正定級(jí)等問(wèn)題。
制定并下發(fā)了2006年長(zhǎng)期服務(wù)獎(jiǎng)勵(lì)基金期權(quán)配發(fā)方案。
完成了2006年畢業(yè)生招聘工作。
年初統(tǒng)一組織了應(yīng)屆畢業(yè)生招聘工作，計(jì)劃招聘60人，實(shí)際招聘63人。此次招聘首次運(yùn)用評(píng)價(jià)中心技術(shù)，提高了招聘的準(zhǔn)確性和我公司招聘人員的職業(yè)化水平。與往年相比，具有更加科學(xué)化、規(guī)范化、制度化的特點(diǎn)。
成功組織出訪團(tuán)組出訪考察。
本年度山東公司因公出訪團(tuán)組4個(gè)，32人次；雙跨團(tuán)組2個(gè)，4人次，考察團(tuán)組去往國(guó)家包括美國(guó)、加拿大、英國(guó)、瑞典、德國(guó)、荷蘭等。
通過(guò)歐美等發(fā)達(dá)國(guó)家3G通信行業(yè)的技術(shù)及市場(chǎng)考察，對(duì)于把握我省今后移動(dòng)業(yè)務(wù)發(fā)展趨勢(shì)，應(yīng)對(duì)未來(lái)3G競(jìng)爭(zhēng)有很大的幫助。
匯報(bào)提綱
2006年工作總結(jié)
存在的問(wèn)題和不足
2007年工作計(jì)劃


存在的問(wèn)題和不足
一是人員增長(zhǎng)與業(yè)務(wù)發(fā)展矛盾突出，營(yíng)銷渠道建設(shè)特別是農(nóng)村營(yíng)銷渠道建設(shè)對(duì)社聘工需求較大；
二是企業(yè)現(xiàn)有的兩種用工制度矛盾比較突出，社聘工思想狀況不夠穩(wěn)定；
三是人力資源基礎(chǔ)管理工作還存在一些薄弱環(huán)節(jié)；
四是員工隊(duì)伍整體素質(zhì)有待進(jìn)一步提高。

對(duì)于這些問(wèn)題和不足，我們將在今后的工作中采取有力措施，運(yùn)用科學(xué)的管理方法，認(rèn)真加以克服和解決，促進(jìn)山東公司人力資源工作的穩(wěn)步提升。
匯報(bào)提綱
2006年工作總結(jié)
存在的問(wèn)題和不足
2007年工作計(jì)劃


山東公司人力資源部2007年的工作思路
以優(yōu)化提升人力資源體系為目標(biāo)，以科學(xué)規(guī)范管理為手段，以建設(shè)員工職業(yè)發(fā)展體系、人才培養(yǎng)體系及能力模型為主線，全面推行聘用工職業(yè)發(fā)展管理體系、普通員工職業(yè)發(fā)展管理體系，完善招聘、薪酬、績(jī)效、培訓(xùn)體系建設(shè)，建立能力模型，實(shí)施人才戰(zhàn)略，重點(diǎn)培育符合3G需要的技術(shù)與管理人才，為公司高速發(fā)展和競(jìng)爭(zhēng)力提升提供人力資源保障。

一、加強(qiáng)員工職業(yè)發(fā)展的科學(xué)化、規(guī)范化管理，提升員工工作的積極性
推行《社聘工職業(yè)發(fā)展管理辦法》，優(yōu)化社聘工資源配置。
全面推行《社聘工職業(yè)發(fā)展管理辦法》，建立以職位為導(dǎo)向的職業(yè)發(fā)展管理體系，逐步調(diào)整優(yōu)化內(nèi)部資源的配置。
繼續(xù)強(qiáng)化用工數(shù)量的計(jì)劃管理，嚴(yán)格控制用工數(shù)量。
推行《普通員工職業(yè)發(fā)展管理辦法》，完善職位管理體系。
以職位梳理為手段，完善職位信息庫(kù)，實(shí)行職位分類，以職位為基礎(chǔ)，調(diào)整優(yōu)化內(nèi)部資源。
適時(shí)推行《普通員工職業(yè)發(fā)展管理辦法》，完善普通員工的晉升激勵(lì)機(jī)制。

二、大力實(shí)施人才戰(zhàn)略，加強(qiáng)人才隊(duì)伍建設(shè)與培養(yǎng)，創(chuàng)造人才優(yōu)勢(shì)
實(shí)施人才培養(yǎng)戰(zhàn)略，完善人才隊(duì)伍結(jié)構(gòu)，加強(qiáng)人才隊(duì)伍建設(shè)。
建立健全人才培養(yǎng)機(jī)制，進(jìn)一步優(yōu)化和改善人才隊(duì)伍結(jié)構(gòu)，使人才隊(duì)伍的專業(yè)、知識(shí)、崗位、地區(qū)等結(jié)構(gòu)逐步趨于合理，逐步建立起一支以高級(jí)經(jīng)營(yíng)管理人員及其后備人才、專業(yè)技術(shù)人才和市場(chǎng)營(yíng)銷骨干人才為主體的人才隊(duì)伍。
分層分級(jí)的開展針對(duì)性培訓(xùn)，為企業(yè)的不斷發(fā)展提供智力支持。
高級(jí)管理人員側(cè)重3G經(jīng)營(yíng)模式與業(yè)務(wù)戰(zhàn)略的培訓(xùn)
分公司中層管理人員在3G經(jīng)營(yíng)策略培訓(xùn)的同時(shí)，還將關(guān)注管理能力的提高。
關(guān)注縣公司執(zhí)行與管理能力的提升，對(duì)縣公司主要中層管理人員進(jìn)行管理能力提升培訓(xùn)，對(duì)一般管理人員仍以專業(yè)培訓(xùn)為主；對(duì)于一線員工，充分發(fā)揮一線講師的作用，適時(shí)開展業(yè)務(wù)與技能提升培訓(xùn)。
制定3G培訓(xùn)二期規(guī)劃，培養(yǎng)出符合3G需要的技術(shù)與管理人才。
為迎接3G，儲(chǔ)備人才，山東公司將分別針對(duì)高級(jí)管理人員、中層管理人員、技術(shù)人員、一般管理人員制定重點(diǎn)明確、針對(duì)性強(qiáng)的3G培訓(xùn)二期規(guī)劃，以培養(yǎng)出符合3G需要的技術(shù)與管理人才。

（三）完善科學(xué)的招聘、薪酬、績(jī)效、培訓(xùn)管理體系，提升人力資源體系的整體性與科學(xué)性
建立招聘管理體系，提高招聘工作的計(jì)劃性、專業(yè)性及有效性。
建立適應(yīng)企業(yè)發(fā)展的人員配置機(jī)制，完善統(tǒng)一、規(guī)范的招聘管理辦法和相關(guān)制度流程；
建立科學(xué)的人員評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)及統(tǒng)一、標(biāo)準(zhǔn)、有效的招聘試題庫(kù)，提高招聘人員評(píng)估甄選的專業(yè)技能和職業(yè)化水平，優(yōu)化招聘工作的組織和實(shí)施，全面提升招聘工作的體系性和有效性。
完善薪酬激勵(lì)機(jī)制，提高全員工作的積極性。
擬對(duì)全省薪資曲線和薪酬結(jié)構(gòu)進(jìn)行調(diào)整，調(diào)整將與員工能力、工作業(yè)績(jī)緊密掛鉤。
擬統(tǒng)一社聘工薪酬支付方法，建立社聘工薪酬福利分配制度，發(fā)揮薪酬福利對(duì)一線員工的激勵(lì)作用。
進(jìn)一步完善科學(xué)的績(jī)效管理體系，建立高效靈活的用人機(jī)制。
進(jìn)一步完善科學(xué)的績(jī)效管理體系，建立員工退出機(jī)制，提升企業(yè)人力資源核心競(jìng)爭(zhēng)力。
推進(jìn)網(wǎng)上培訓(xùn)系統(tǒng)的建設(shè)與使用，逐步實(shí)現(xiàn)從單一的集中培訓(xùn)向網(wǎng)絡(luò)培訓(xùn)與集中培訓(xùn)相結(jié)合的“混合式”培訓(xùn)轉(zhuǎn)變。

四、有步驟、分層次的開展能力模型建設(shè)工作，完善以崗位和能力為基礎(chǔ)二者并重的人力資源管理體系

2007年，我們擬在現(xiàn)行職位體系基礎(chǔ)上，著手開展能力模型建設(shè)，將公司的策略、關(guān)鍵崗位的成功因素和對(duì)這些關(guān)鍵崗位的人力資源戰(zhàn)略運(yùn)營(yíng)連接起來(lái)，建立包括專業(yè)技術(shù)類能力素質(zhì)模型、市場(chǎng)經(jīng)營(yíng)類能力素質(zhì)模型、客戶銷售類能力素質(zhì)模型、管理支撐類能力素質(zhì)模型的能力模型體系，并逐漸完善基于業(yè)績(jī)與能力的績(jī)效評(píng)價(jià)體系、能力提升體系，提升人力資源工作的整體有效性。

謝 謝 ！

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