企業(yè)文化與培訓體系的建立(ppt)
企業(yè)文化與培訓體系的建立
打破成功企業(yè)的企業(yè)文化的12個神話
從組織的發(fā)展看企業(yè)文化的由來和作用
企業(yè)文化的重要性
企業(yè)文化的組成部分
成功公司的做法
企業(yè)領(lǐng)導人在企業(yè)文化建設(shè)中的作用
優(yōu)秀企業(yè)文化舉例

組織發(fā)展的金字塔
——從組織的發(fā)展看企業(yè)文化的產(chǎn)生、發(fā)展和作用
六個關(guān)鍵的組織發(fā)展任務
管理企業(yè)文化
如同所有的人都有個性一樣，所有的企業(yè)都有一種文化：一套共同的價值觀、信念和規(guī)范。
企業(yè)文化是一個企業(yè)成功發(fā)展的重要因素。它對員工的行為可能會有正面或負面的影響。
企業(yè)文化作為一種非正式的“管理系統(tǒng)”起作用，是因為它描述了員工被期望去怎樣做。
資深的管理人員懂得，他們的公司不僅在特定的產(chǎn)品和服務上進行競爭，而且也在文化上進行競爭。
建設(shè)一個成功企業(yè)的第六個任務，就是管理企業(yè)文化。
價值觀、信念和規(guī)范
價值觀是企業(yè)關(guān)于產(chǎn)品質(zhì)量、對客戶的態(tài)度、對員工的態(tài)度等重要問題的基本觀點；
信念是企業(yè)中員工特有的對作為個人的自身和對作為整體的公司的想法；
規(guī)范是指導日常交往和行為，包括語言、服裝和玩笑等的不成文的規(guī)則。
實際中的企業(yè)文化
一些經(jīng)理相信，他們所倡導的企業(yè)文化，就是影響員工行為的文化。不幸的是，這常常是一種錯誤觀念。
一個高速增長的高科技公司的企業(yè)文化包括：生產(chǎn)高品質(zhì)的產(chǎn)品，考慮員工工作生活的質(zhì)量和對創(chuàng)新的鼓勵。但在現(xiàn)實中，企業(yè)文化并不是那么積極向上的。它真正的考慮是如何避免其管理人員之間的矛盾，設(shè)置不切實際的期望，避免耐心的解釋和高估其表現(xiàn)能力。而且公司的管理層認為自己的公司是以利潤為目標的，但其實它的文化是以銷售額為目標而忽視了利潤。
基于人力資源戰(zhàn)略的經(jīng)營戰(zhàn)略 的最高階段： 全力發(fā)揮企業(yè)文化的作用
企業(yè)文化的力量
《美國傳統(tǒng)詞典》是這樣對“文化”一詞進行規(guī)范闡釋：“人類群體或民族世代相傳的行為模式、藝術(shù)、宗教信仰、群體組織和其它一切人類生產(chǎn)活動、思維活動的本質(zhì)特征的總和。”
圖1.1 企業(yè)中的文化
企業(yè)文化的力量
企業(yè)文化的力量
基本假設(shè)
人類與自然的關(guān)系。在企業(yè)層面上，重要的成員把企業(yè)與環(huán)境之間的關(guān)系看作是支配、服從、協(xié)調(diào)、找到合適的地位或其他什么的關(guān)系?
現(xiàn)實與真相的本質(zhì)。明確什么是真的和假的，什么是“客觀事實”、真相最終是怎樣決定的。是“揭示的”還是“發(fā)現(xiàn)的”等方面語言上和行為上的原則；以及基本的時空概念。
人性的本質(zhì)。“人性”是指什么，什么屬性被認為是內(nèi)在的或基本的?人性是善、是惡或是中性的?人是完美元缺的嗎?
基本假設(shè)
人類活動的本質(zhì)?；谏鲜隹陀^事物、環(huán)境、人性的假設(shè)，什么是我們要做的“正確”事情：是積極主動、消極被動、自我發(fā)展、命中注定?什么是工作?什么是游戲?
人際關(guān)系的本質(zhì)。人們相互支持和聯(lián)系、權(quán)力分配和情感表達的“正確”方式是什么?生活是協(xié)作性或是競爭性的；個人主義或是團體主義的；是建立在傳統(tǒng)的權(quán)力等級、法律、領(lǐng)袖個人的魅力或其他因素的基礎(chǔ)上?
企業(yè)文化的構(gòu)成
如何營造有利于企業(yè)長期經(jīng)濟業(yè)績的企業(yè)文化？
企業(yè)文化五要素
企業(yè)環(huán)境
價值觀
英雄
典禮及儀式
文化網(wǎng)絡
企業(yè)環(huán)境
每家企業(yè)由于產(chǎn)品、競爭者、顧客、技術(shù)、政府關(guān)系和其他條件不同，而在市場上面臨不同的狀況。公司的營運環(huán)境決定一個成功企業(yè)的必備條件；企業(yè)環(huán)境是塑造企業(yè)文化的最重要因素。不同企業(yè)環(huán)境會產(chǎn)生不同的企業(yè)文化的類型。
價值觀
指組織的基本觀念及信念，它構(gòu)成企業(yè)文化的核心。一方面，價值觀很明確地對員工說明“成功”的定義：“如果你這么做，你也會成功。”另一方面，價值觀也建立了組織內(nèi)部的成就標準。
英 雄
這里所說的“英雄”的標準是：①他是企業(yè)價值觀的人格化，是全體員工所公認的最佳行為和組織力量的集中體現(xiàn)；②他有著不可動搖的個性和作風，他所做的事是人人想做而不敢做，因而是每個遇到困難的人都想依靠的對象；③他的行動超乎尋常，但離凡人并不遙遠，是可以模仿和學習的；④他是通過在整個組織內(nèi)傳播責任感來鼓勵雇員，其鼓舞作風并不會因他的去世而消失。“他雖然死了，但精神永存。”
典禮及儀式
是指公司有系統(tǒng)、有計劃的日常例行事務，在世俗中稱為儀式。它們告訴員工應有的行為，并提供代表公司意義的明顯而有力的例子。
文化網(wǎng)絡
它是組織中基本的溝通方式，是指企業(yè)內(nèi)部以故事、小道消息、機密、猜測等形式來傳播消息的非正式渠道。有效地運用網(wǎng)狀組織，是辦事及了解實情的重要方法。
企業(yè)文化五要素
企業(yè)環(huán)境是影響企業(yè)文化最基本的因素，企業(yè)環(huán)境通常決定著企業(yè)的性質(zhì)、經(jīng)營的方向和特色以及市場行為，而企業(yè)不同的性質(zhì)、經(jīng)營方向和特色、市場行為則取決于自己的產(chǎn)品、用戶、工藝技術(shù)、競爭對手和政府行為的影響，企業(yè)的這些不同點正是產(chǎn)生不同企業(yè)文化的基點；
價值觀是企業(yè)文化的核心；
英雄人物是公司最重要的要素；
典禮儀式是一種動態(tài)的文化；
文化網(wǎng)絡則是一個組織內(nèi)的有效溝通方式。
了解文化的重要性（一）
強烈的文化是說明人們在大多數(shù)情況下應該如何行動的一系列非正式法則。
強烈的文化使人們對自己所做的工作較為滿意，因而他們多半會更加努力工作。

了解文化的重要性（二）
人們在職業(yè)生涯的所有階段都需要了解文化以及文化怎樣起作用，因為它可能對他們的工作生活有強大的影響。剛開始工作的人可能認為一個職業(yè)只不過是一個職業(yè)。但當他們選擇一個公司時，他們往往是在選擇一種生活方式。文化在一種強烈而微妙的方式影響著他們的反應。文化能造就他們成為敏捷的或遲鈍的工作人員，暴戾的或友好的經(jīng)理，合作者或單干者。在他們工作了若干年之后，他們會非常適應于他們可能甚至未曾意識到的文化。但是，當他們更換職業(yè)時，他們就會感到十分意外。
了解文化的重要性（三）
經(jīng)理們?nèi)绻雽崿F(xiàn)他們所設(shè)定的目標，就必須清楚地了解文化到底如何在起作用。
是不是每個公司都能有強烈的文化？我們想是能夠的。但要做到這一點，最高層管理者首先必須識別公司已經(jīng)有了什么類型的文化，哪怕是很微弱的?？偨?jīng)理的最終成功在很大程度上取決于是否能夠精確地辯認公司文化并琢磨它、塑造它以適應市場不斷轉(zhuǎn)移的需要。
要理解在任何組織中都必須發(fā)動人的重要性。
價值觀：文化的核心
價值觀是任何公司文化的基石。作為一個公司取得成功的哲理精髓，價值觀為全體職工提供了對共同方向的意識和他們?nèi)粘Ｐ袨榈臏蕜t。這些成功的公式?jīng)Q定公司的典型英雄人物、有關(guān)公司的神話、儀式和典禮。公司之成功往往是由于它們的職工能夠識別、接受本組織的價值觀并按此行動。
成功公司的做法
成功公司的特征
公司價值觀的影響
對組織運行結(jié)果的影響
強烈價值觀的風險與隱患
成功公司的特征
形成和強化價值觀可能成為一個經(jīng)理所能做的最重要的工作。凡成功的公司都十分強調(diào)價值觀。這些公司一般來說具有以下三方面特征：
他們有某種主張——就是說他們在如何經(jīng)營他們的企業(yè)方面有明了的哲理。
管理方面極注重價值觀的形成和精確協(xié)調(diào)使之與公司的經(jīng)濟和企業(yè)環(huán)境相一致，并把它們傳達給組織。
這些價值觀為在本公司工作的全體人員所理解和共享——由最低層的生產(chǎn)工人直至高級管理行列。
案例：普羅克特—甘波爾公司
錘煉一套價值系統(tǒng)
消費者重要
事情不會碰巧發(fā)生，你得促使事情發(fā)生
我們要使職工利益成為我們自己的利益
怎樣重新塑造文化
足夠的關(guān)心
確立價值觀的重要地位
行為示范
足夠的關(guān)心
經(jīng)理們該關(guān)心文化變革，給它以足夠的注意——多多注意，就象對待任何其它首要任務一樣。他們該把文化置于他們的議事日程和意識的中心，而不是“盡可能早日安排”之類。
確立價值觀的重要地位（一）
塑造文化的高層管理者要想方設(shè)法在他們的組織之中確立文化及所選定的價值觀的重要地位。他們應深入到文化網(wǎng)絡的各個部分之中。幾乎毫無例外，他們在“現(xiàn)場”要花費他們的很大一部分時間，盡可能多地與組織中的人員接觸。
確立價值觀的重要地位（二）
要想在組織中建立一種強烈的文化，一位經(jīng)理應含蓄地表達關(guān)鍵價值觀并反復灌輸?shù)铰毠さ娜粘Ｐ袆又腥ァ?
價值觀決定該采取什么行動，而每當價值觀之間內(nèi)在地相矛盾時，就應該使之表面化并解決它。
行為示范
對變革感興趣的經(jīng)理們強烈地意識到他們自身在形成工作場所的儀式方面的作用。這些經(jīng)理們總是設(shè)法通過他們自己的行為來樹立某種適當?shù)臉影澹凰麄円膊⒉粣u于告訴別人，后者的行為已經(jīng)越出了可接受的文化界限。
成功變革的要素
把一位英雄安插在負責此過程的位置上
確認某種來自外界的威脅
把轉(zhuǎn)變儀式作為變革的中心要素
在新的價值觀念和行為模式方面提供轉(zhuǎn)變培訓
請進外來和尚（顧問）
為新的方向建立可觸摸的象征
堅持在轉(zhuǎn)變中安全的重要性
優(yōu)秀企業(yè)文化介紹
方正企業(yè)文化介紹
海爾企業(yè)文化介紹
聯(lián)想企業(yè)文化介紹
《規(guī)范化企業(yè)培訓管理與實務》 研討會
學習的能力
“未來的企業(yè)，經(jīng)驗將被學習的能力所代替”

——美國管理大師
杜拉克——
企業(yè)在經(jīng)營中可用的資源有：
物資資源：如土地、設(shè)備、原材料等
財務資源：資本
人力資源：勞動力

對社會和個人而言：權(quán)力的轉(zhuǎn)移
二戰(zhàn)后發(fā)生了什么變化？

知識資本的提出： ----經(jīng)濟增長四要素論
二戰(zhàn)后的變化：以美國為例
1948-1984 經(jīng)濟增長率達2.5%
1981-1994 持續(xù)增長
將勞動力和資本的投入代入公式，實際增長比應該增長高66%，為什么？

經(jīng)濟增長四要素論的提出：
其核心思想是：
知識能提高投資效益
知識需要投資
知識與投資之間存在良性循環(huán)關(guān)系
四要素：
人力資本（按教育年限計）
新思想（專利）
資本（含物質(zhì)資源）
非技術(shù)勞動力
什么是人力資源發(fā)展
為什么需要培訓？
公司方面的轉(zhuǎn)變 公司覺得雇員不足
組織架構(gòu)或制度重組 對公司缺乏信賴
要建立和凝固公司文化 欠缺溝通
推行新的獎勵制度 感覺職業(yè)前途不明朗
購買新的器材 對新事物抱消極態(tài)度
公司推行自動化 不合作
公司發(fā)展新科技 對專業(yè) / 先進知識不夠了解
業(yè)務急速擴張 新舊職員未能銜接
需要加強與外國人經(jīng)商 外語水準不夠
培訓的最終目的
公司方面：

雇員方面：
知識 技巧 態(tài)度
教顧客服務部 教倉務員 鼓勵銷售工程師
產(chǎn)品功能 自動包裝法 推銷新設(shè)計產(chǎn)品

培訓需要分析
第一階段 第二階段 第三階段 第四階段 第五階段
前:現(xiàn)象 搜集資料 分析資料 實施培訓 后:收益
顯示工作 組織和制度 領(lǐng)導層的 培訓計劃 提高工作
表現(xiàn)問題 態(tài)度與行為 基礎(chǔ)于： 表現(xiàn)
*策劃 *一般性課程 *組織 *組織 *架構(gòu) *共同目標 *個人
*個人 *文化 *技巧與職級 *技術(shù)不足
*資源
- 物質(zhì)資源 - 需要
- 技術(shù)性 - 限制
- 人事 - 選擇
分析培訓需要；組織層面
（1）公司文化和（2）管理作風大大主導經(jīng)理們的營運，這包括了：
A.公司組織架構(gòu) B. 職位說明 C. 決策風格
D. 如何管理下屬 E. 上下溝通


這些先決條件塑造了公司的氣候，而這個氣候直接影響到整個公司的業(yè)績表現(xiàn)。
分析培訓需要；組織層面
業(yè)務不振的公司不一定可以用培訓來起死回生。因為有著下列一些因素：
A.工作本身沉悶 B. 工資低福利差
C. 不清楚的工作步驟 D. 惡劣的工作環(huán)境

我們先看上面的一切，才可以從組織層面去分析培訓需要。
分析培訓需要；組織層面
此外，我們還要看：
我們是否招聘了合適的人才
現(xiàn)時有多少人需要培訓，什么培訓？
將來有多少人需要培訓，什么培訓？

分析培訓需要；職務層面
先找出：
職位說明 Job description
工作研究 Work study
時間分析 Time study

然后從改良工作辦法、改良工具、
改良工作環(huán)境等等著手。
分析培訓需要；個人層面
先找出：
能力問題 (從產(chǎn)量、品質(zhì)、效率速度、領(lǐng)悟力等去看)
品行問題 (從缺席、被投訴、合作性、工作拖延等去看)

再將之分析為知識、技巧或態(tài)度三方面。
如何進行培訓需要分析？
訪問
觀察
問卷
數(shù)據(jù)分析 (生產(chǎn)力)
工作研究
培訓需要分析的步驟：
列寫目前狀況
A. 目前怎樣？ B. 為什么需要培訓？
C. 嚴峻的業(yè)務問題是甚么？
寫出將來的憧憬
A. 要去那里？ B. 要達到什么水準？
C. 我們現(xiàn)在看到全局嗎？
搜集資料
A. 雇員要甚么？B. 有甚么障礙？
C. 目前雇員的知識、技巧和態(tài)度。
D. 將來雇員的知識、技巧和態(tài)度
培訓需要分析的步驟：
分析資料
A. 將資料與憧憬印證
B. 將零散的資料有系統(tǒng)地串起來
C. 將需要分輕重緩急
將結(jié)果發(fā)表
A. 將你結(jié)果向管理層發(fā)表
B. 總結(jié)你的結(jié)果和提出建議
制定全年大計
將你的建議演進為一個全年培訓計劃
為某一個職位設(shè)計課程系列
謝謝大家！


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