對(duì)績(jī)效考評(píng)最常見(jiàn)的六種誤解
對(duì)績(jī)效考評(píng)最常見(jiàn)的六種誤解 中層管理者的九種兵器之五：對(duì)績(jī)效考評(píng)最常見(jiàn)的六種誤解 企業(yè)里都在搞年終績(jī)效考評(píng)，這項(xiàng)工作，如果換在十幾年前，大部分叫作干部考核 和職工考核?，F(xiàn)在企業(yè)里的人事部都改稱人力資源部了，干部考核之類的名詞也搖身一 變?nèi)强?jī)效考評(píng)了，但實(shí)際上，對(duì)于這樣一種現(xiàn)代考核的變化，很多總裁、很多管理者 還是有很多誤解。 誤解一：績(jī)效考評(píng)就是對(duì)人進(jìn)行考核 績(jī)效兩字，英文中的原意是“表現(xiàn)”，也就是說(shuō)，現(xiàn)在企業(yè)管理當(dāng)中的績(jī)效考評(píng)，本 意應(yīng)該是對(duì)工作表現(xiàn)的考核。這就意味著在考核對(duì)象方面打破了傳統(tǒng)。 傳統(tǒng)的考核是對(duì)人的德、能、勤、績(jī)的考核，這是從政府的行政部門的考核中延伸 過(guò)來(lái)的一種考核，它實(shí)際上考核的是人，而不是人的工作表現(xiàn)。 而現(xiàn)代的績(jī)效考評(píng)則強(qiáng)調(diào)：我們不是考核人。 對(duì)一個(gè)人來(lái)說(shuō)，組織并不是他生活的全部。作為組織，對(duì)一個(gè)人進(jìn)行考核，也并不 需要考核他的全部，只需考核這個(gè)人與組織目標(biāo)達(dá)成相關(guān)的部分。 過(guò)去我們?cè)诟憧荚u(píng)的時(shí)候，經(jīng)常會(huì)聽(tīng)到這樣一種評(píng)價(jià)，如某人表現(xiàn)勤勤懇懇、任勞 任怨。按照現(xiàn)在績(jī)效考核的要求來(lái)講，這話幾乎等于廢話。為什么這樣說(shuō)呢？現(xiàn)在的績(jī) 效考核只考核他和組織目標(biāo)相關(guān)的部分，至于你勤勤懇懇、任勞任怨，那首先要看是否 跟組織目標(biāo)有關(guān)系。 誤解二：績(jī)效等于業(yè)績(jī) 既然績(jī)效考評(píng)是對(duì)工作表現(xiàn)的考核，很多企業(yè)管理者又走入了另外一個(gè)誤區(qū)，就是 把績(jī)效等同于業(yè)績(jī)，把績(jī)效考核簡(jiǎn)化為對(duì)某幾個(gè)財(cái)務(wù)指標(biāo)的考核。 這就錯(cuò)了。對(duì)一個(gè)員工的績(jī)效考評(píng)，并不簡(jiǎn)簡(jiǎn)單單就是指一兩個(gè)財(cái)務(wù)指標(biāo)的完成情 況，它包括很多內(nèi)容，至少要有來(lái)自客戶的指標(biāo)、來(lái)自管理方面的指標(biāo)、來(lái)自學(xué)習(xí)發(fā)展 的指標(biāo)。只有這樣，才能比較全面、正確的評(píng)價(jià)一個(gè)人對(duì)于組織的貢獻(xiàn)和價(jià)值。 誤解三：考評(píng)就是為了發(fā)獎(jiǎng)金 為什么要考核？這是一個(gè)企業(yè)里經(jīng)常會(huì)忽略的問(wèn)題。我在很多企業(yè)搞過(guò)這個(gè)問(wèn)題的 調(diào)研，企業(yè)里高達(dá)68％的人不知考核的目的是什么？而且越到中下層，越說(shuō)不清楚，他 們的回答最多的就是：“年底發(fā)獎(jiǎng)金嘛！” 很多企業(yè)在公司手冊(cè)中關(guān)于為什么要考核，白紙黑字寫的都有，但是真問(wèn)他們的時(shí) 候，大家所理解的考評(píng)目的與公司手冊(cè)中的文字往往并不一致，即使老總也不一致，而 中高層管理者所理解的、員工所理解的就更不相同了。 從國(guó)際企業(yè)最通行的情況來(lái)看，績(jī)效考核有兩大目的： 第一：績(jī)效發(fā)展。即績(jī)效考核要幫助員工的績(jī)效發(fā)展，促進(jìn)員工在績(jī)效方面的不斷 提升和改變。 第二：為人事決策提供依據(jù)。也就是說(shuō)，績(jī)效考核的結(jié)果，是用來(lái)和獎(jiǎng)金、薪酬、 人員的任用、晉升等人事決策掛鉤的。 根據(jù)我的理解，對(duì)中國(guó)企業(yè)目前而言，這兩個(gè)問(wèn)題的重要性正好要掉個(gè)個(gè)兒。 現(xiàn)在中國(guó)企業(yè)的管理當(dāng)中，最普遍又特別致命的問(wèn)題是什么？是績(jī)效考核的結(jié)果和 人事決策掛鉤不緊。 比如說(shuō)公司在2002年初，制定了一套績(jī)效考評(píng)制度，也下發(fā)到了各個(gè)部門，到年末 要發(fā)獎(jiǎng)金的時(shí)候，一算，發(fā)現(xiàn)有的部門獎(jiǎng)金很高，有的部門特別少，擔(dān)心部門之間擺不 平。于是老總就開始搞平衡:你們獎(jiǎng)金拿得多的，要犧牲一下，照顧一下其他人。另外， 你們的工作之所以有成績(jī)和其他部門的支持也是分不開的。最后把他的獎(jiǎng)金拉下來(lái)一點(diǎn) ，然后給那些按績(jī)效考核拿不到獎(jiǎng)金的人補(bǔ)一點(diǎn)。 再比如人員的任用、晉升。企業(yè)里的制度上都說(shuō)是按照績(jī)效來(lái)的，實(shí)際上，很多企 業(yè)提拔人的時(shí)候，并不完全按照這個(gè)標(biāo)準(zhǔn)，甚至干脆就是另外一套標(biāo)準(zhǔn)。當(dāng)然有一些是 不得已的因素，比如國(guó)有企業(yè)人事決策機(jī)制比較特殊，有些則是老總并不真心想完全按 照績(jī)效考評(píng)制度來(lái)實(shí)施，否則自己就沒(méi)有權(quán)力空間了。 這樣我們就看到，績(jī)效考評(píng)的結(jié)果并不是人事決策的惟一的指揮棒，還有別的信號(hào) 燈對(duì)人事決策起指揮作用。 很多企業(yè)的管理者抱怨說(shuō)，我們公司的考核大家不太重視，績(jī)效考核就是走過(guò)場(chǎng)。 其原因就在于沒(méi)有把績(jī)效考評(píng)與公司人事決策真正掛起鉤來(lái)，并且作為最重要的依據(jù)。 時(shí)間長(zhǎng)了，人對(duì)考核就會(huì)有一種懈怠。 第四個(gè)誤解：考核者是人力資源部 誰(shuí)是考核者？對(duì)這個(gè)問(wèn)題，企業(yè)里的回答真是五花八門。有說(shuō)是老總的，有說(shuō)是人 力資源部的，有說(shuō)是企管部的，還有些說(shuō)公司有考核小組，專門管考核。 答案其實(shí)很簡(jiǎn)單，就是員工的直接上司。誰(shuí)離員工最近？誰(shuí)平時(shí)給他布置工作？誰(shuí) 對(duì)他的工作進(jìn)行監(jiān)督考核？毫無(wú)疑問(wèn)，是他的上司。 在這個(gè)答案之下，我們要澄清幾個(gè)問(wèn)題。 1、有很多人認(rèn)為考核者是人力資源部，或者是企管部。 很多公司可能發(fā)生過(guò)這種情況，年底的時(shí)候，老總讓人力資源部門搞一個(gè)考核制度 ，于是人力資源部門的秀才們加班加點(diǎn)，趕出一套考核表發(fā)下去，結(jié)果，各個(gè)部門怨聲 載道，“你們?nèi)肆Y源部搞什么名堂，這些表格根本不符合我們的實(shí)際情況?！逼鋵?shí)這也 怨不了人力資源部，他們畢竟不是具體做業(yè)務(wù)的。說(shuō)到底，他們只是為真正的考核者們 在考核的時(shí)候提供技術(shù)支持或者說(shuō)是管理的平臺(tái)。 2、有的公司設(shè)立考核小組來(lái)實(shí)施考核。 這種情況在我國(guó)很普遍，特別是那些跨地域、有很多分公司、子公司的國(guó)有企業(yè)， 近來(lái)民營(yíng)企業(yè)采用這種方法的也不少。 由于企業(yè)的考核信息分散在財(cái)務(wù)部、審計(jì)部、企管部、人力資源部以及各具體業(yè)務(wù) 部門，如果要對(duì)一個(gè)員工、一個(gè)部門經(jīng)理進(jìn)行考核，就需要一個(gè)能反映各部門意見(jiàn)的考 核小組。 這個(gè)出發(fā)點(diǎn)不能說(shuō)是錯(cuò)的，但實(shí)際當(dāng)中，那些最懂業(yè)務(wù)、經(jīng)驗(yàn)最豐富的人往往特別 忙，于是考核小組就從辦公室、人力資源部、財(cái)務(wù)部抽人，甚至從黨辦、工會(huì)抽一些沒(méi) 有事情干、也干不了什么事的人去基層進(jìn)行考核，結(jié)果考核小組成了一個(gè)草臺(tái)班子。他 們根本不懂具體業(yè)務(wù)，頂多是看一下財(cái)務(wù)指標(biāo)完成了沒(méi)有，導(dǎo)致考核實(shí)際上成了走過(guò)場(chǎng) 。而且還造成一個(gè)很大的弊病，因?yàn)榭己诵〗M成員不懂業(yè)務(wù)，于是要認(rèn)真聽(tīng)取各級(jí)群眾 的反映，結(jié)果主次顛倒，對(duì)企業(yè)產(chǎn)生負(fù)面作用。 誤解五：及早進(jìn)行360度考核 有很多企業(yè)現(xiàn)在也開始模仿跨國(guó)公司搞所謂的360度考核，而且以為宜早不宜遲，這 更是一個(gè)錯(cuò)誤的理解。我對(duì)他們說(shuō)，360度考核在中國(guó)現(xiàn)在不能搞，因?yàn)楦闼枰凶銐?的條件。 第一，360度考核是用于職業(yè)發(fā)展的。而中國(guó)的考核首先要解決的問(wèn)題是為了和獎(jiǎng)金 掛鉤。這種考核不能算是360度，硬搞成360度，效果一般不好。 第二，360度考核有一個(gè)前提條件就是三穩(wěn)定。即企業(yè)的戰(zhàn)略相對(duì)穩(wěn)定、組織架構(gòu)相 對(duì)穩(wěn)定、人員相對(duì)穩(wěn)定。而我們中國(guó)的企業(yè)大部分處在成長(zhǎng)期，內(nèi)外部的情況變化都非 ?？?，造成了企業(yè)的戰(zhàn)略變化很快，組織架構(gòu)經(jīng)常調(diào)整，人員更是像走馬燈一樣的換來(lái) 換去，在這種情況下，360度考核是行不通的。 另外，有些企業(yè)搞360度考核，包括其他部門評(píng)分、下屬評(píng)分，甚至有時(shí)候還要客戶 打分。其實(shí)其他部門或者下屬對(duì)經(jīng)理們的評(píng)價(jià)，都不構(gòu)成真正的考核，它們只是考核信 息的來(lái)源，就像我們給酒店人員打分一樣，給人家寫表?yè)P(yáng)信、投訴信一樣，我們不是考 核者，而只是信息的提供者。各類考核信息最后要匯總到他的上司那兒，由他的上司決 定考評(píng)結(jié)果。 誤解六：部門內(nèi)的考核權(quán)應(yīng)該下放 現(xiàn)在中國(guó)的很多企業(yè)在考核的時(shí)候，公司的考核只到分公司或者部門，再往下到普 通員工的考核，大權(quán)就交給各個(gè)部門或者分公司了。為什么會(huì)這樣呢？因?yàn)楹芏喙粳F(xiàn) 在采取的都是二級(jí)分配的方式，也就是公司年底把獎(jiǎng)金切給你這個(gè)部門，假如說(shuō)某個(gè)部 門的獎(jiǎng)金額度是50萬(wàn)，這50萬(wàn)怎么分，由部門自行制定政策，通過(guò)考評(píng)進(jìn)行二次分配。 這種方法我感覺(jué)問(wèn)題非常嚴(yán)重，員工的考核確實(shí)可以放權(quán)給部門來(lái)實(shí)施，但考核方 法的制定，公司還是應(yīng)該有一個(gè)統(tǒng)一的尺度，如果都交給部門，相當(dāng)于把各個(gè)部門割化 了，導(dǎo)致各子公司的情況相當(dāng)于內(nèi)部承包制，形成很多麻煩，一方面是各個(gè)部門都拼命 向上面爭(zhēng)錢、爭(zhēng)資源，但另一方面呢，遇到風(fēng)險(xiǎn)和問(wèn)題的時(shí)候，就往上級(jí)推。
對(duì)績(jī)效考評(píng)最常見(jiàn)的六種誤解