日本的薪金制度
日本的薪金制度 1.日本的薪金制度特點 (1)重視分配對生產(chǎn)的促進作用和調(diào)節(jié)勞資矛盾的作用。日本在20世紀60 年代提出高生產(chǎn)、高消費的口號和國民收入倍增計劃，調(diào)動了積極性。從1950- 1970年的20年中，生產(chǎn)增長了20倍，即每年遞增14.1%，而工資相應(yīng)則每年增長5%- 6%。 (2)以行為科學(xué)理論為基礎(chǔ)，實行年功序列制，穩(wěn)定員工隊伍，協(xié)調(diào)勞資矛盾。 (3)獎勵以發(fā)明創(chuàng)造獎和年終獎為主，刺激職工學(xué)習(xí)技術(shù)，一般不實行經(jīng)常性的生產(chǎn)獎。 (4)員工升級既按年頭，又加考核，減少了單純論資排輩的副作用。 (5)企業(yè)若經(jīng)營虧損，則領(lǐng)導(dǎo)干部帶頭降工資。 2.傳統(tǒng)的年功序列制 　　年功序列工資制是日本企業(yè)的傳統(tǒng)工資制度。其主要內(nèi)涵是員工的基本工資隨員工 本人的年齡和企業(yè)工齡的增長而每年增加，而且增加工資有一定的序列，按各企業(yè)自行 規(guī)定的年功工資表次序增加，故稱年功序列工資制。其基本思路是員工的業(yè)務(wù)能力和技 術(shù)熟練程度與員工本人年功和企業(yè)工齡成正比，本人年齡越大，企業(yè)工齡越長，對企業(yè) 的貢獻也愈大，功勞也愈高，因此，員工的工資也要逐年增加；同時考慮到隨著員工年 齡的增長，生活開支也會有所增加，所以員工的工資和生活補貼在一定的年齡段也要每 年增加。 　　年功的含義就是年齡愈大，在企業(yè)內(nèi)的工齡愈長，功勞就愈大，熟練程度也就愈高 。序列就是等級的意思。只要在企業(yè)內(nèi)的工齡長，對企業(yè)忠誠，能力不高也可以提高工 資，提升職位。實行年功序列工資制的企業(yè)按員工入廠的年限對員工分層，入廠在2年內(nèi) 的叫新人層，3-5年的叫一般層，6-9年的叫中堅層，10- 14年的叫核心層，15年以上的叫監(jiān)督層。日本沒有全國統(tǒng)一的工資等級標準。以豐田汽 車公司為例，其員工1978年的標準月工資為156710日元。員工的工資收入中除按年功序 列確定的基本部分(約占49%)以外，其余一半以上仍由活的因素，如效率、成績等決定。 　　年功序列工資制以勞動等價報酬和生活補償為原則。它的特點有四：一是基本工資 按年齡企業(yè)工齡和學(xué)歷等因素決定，工資標準由各企業(yè)自定，并隨員工生活費用、物價 、企業(yè)的經(jīng)濟效益等因素而每年變動；二是多等級、小級差，每年定期增加工資，也就 是隨著員工年齡增長、家庭負擔的增加而增加工資；三是年功序列工資制考慮到員工衣 、食、住、行等方面的需要，除基本工資外，還有優(yōu)厚的獎金和各種各樣的津貼和補貼 ，非但考慮員工本人的生活需要，還適當考慮員工家屬的生活需要，以盡可能解除員工 后顧之憂；四是員工的退休金和獎金的計算，也與員工的年齡、企業(yè)工齡有一定的關(guān)系 。 　　年功序列工資制是在日本特殊條件下形成的，是東方傳統(tǒng)觀念和當時日本的現(xiàn)實情 況巧妙結(jié)合的產(chǎn)物，其思想根源可上溯至封建時代具有人身依附性的主仆雇傭關(guān)系。 　　年功序列工資制的產(chǎn)生也與日本的東方傳統(tǒng)文化，推崇儒家倫理道德的思想有關(guān)。 例如，以年功為主的工資制度，適應(yīng)了人們“長幼有序”的傳統(tǒng)觀念。年功工資與緩慢晉 升相結(jié)合促進了企業(yè)內(nèi)部員工之間的和諧團結(jié)，體現(xiàn)了儒家的中庸思想。另外日本強調(diào) 集團主義、家庭觀念，有助于建立起終身雇傭這種奇特的勞資關(guān)系，培養(yǎng)員工對企業(yè)忠 誠和奉獻精神。這種東方傳統(tǒng)與現(xiàn)實巧妙結(jié)合，建立起在群體忠誠基礎(chǔ)上激勵員工努力 工作的勞動工資制度。年功序列工資制與終身雇傭制，在戰(zhàn)后日本經(jīng)濟的恢復(fù)和60年代 日本趕超西方的遠大目標中，起著不可低估的作用。 3.新生事物——職務(wù)職能工資制 　　在20世紀60年代到20世紀70年代中期之前，日本經(jīng)濟處于高速增長時期，企業(yè)規(guī)模 發(fā)展很快，每年都要招收大量新員工，企業(yè)里員工的年齡結(jié)構(gòu)是年輕員工多、中老年員 工少的“金字塔”型。因此，在這段時期里，年功序列工資制執(zhí)行得十分順利，而且對日 本經(jīng)濟發(fā)展起到了應(yīng)有的推動作用。從70年代中期開始，日本經(jīng)濟進入成熟時期，增長 速度顯著減慢，企業(yè)間競爭加劇。同時世界科技革新日新月異，以微電子技術(shù)、生物工 程和新型材料為先導(dǎo)的新技術(shù)沖擊日本，再加上日本國內(nèi)高消費、高學(xué)歷、高齡化等變 化，年功序列工資制遇到新的挑戰(zhàn)。目前，日本工資理論界一致認為年功序列工資制賴 以生存的條件已經(jīng)發(fā)生變化，年功序列工資制的支柱——終身雇傭制已開始動搖。 　　進入20世紀90年代，一部分企業(yè)在管理人員中徹底廢除了以年功序列型為主的工資 制度，而采用100%的職務(wù)能力工資制。員工的工資完全根據(jù)個人的工作能力和完成工作 的情況確定。實際工作能力強、工作成績好，對企業(yè)貢獻大的員工薪金高；反之工作能 力弱、工作成績差的員工工資低。 　　在職務(wù)職能工資制中，職務(wù)工資主要是根據(jù)應(yīng)知、應(yīng)會、應(yīng)作努力、應(yīng)負責任和作 業(yè)條件等因素，對職務(wù)的困難程度和重要性進行評價，決定職務(wù)工資；職能工資主要是 按完成職務(wù)的能力(指包括顯在能力和潛在能力的綜合能力)決定的。
日本的薪金制度