聯(lián)想集團有限公司員工績效管理工作規(guī)范
聯(lián)想集團有限公司員工績效管理工作規(guī)范

1 目的

　　　 通過上級與員工之間就工作職責和提高工作績效問題所作的持續(xù)的雙向溝通，幫助主管和員工不斷提高工作質(zhì)量，促進員工發(fā)展，確保個人、部門和公司績效目標的實現(xiàn)。
2 適用范圍 適用于各部門職員崗正式員工的績效管理，工人崗員工的績效管理辦法另行規(guī)定。
3 名詞解釋

3.1 績效管理： 績效管理是上級與員工之間就工作職責和提高工作績效問題持續(xù)進行的溝通過程。它通

　　 常包括績效計劃、持續(xù)的績效溝通（跟進與指導）、績效記錄、績效考核、績效診斷和提高等環(huán)節(jié)。

　3.2 績效考核： 績效考核作為績效管理的一個環(huán)節(jié)，是指公司從上級的視角，對員工在一定時期內(nèi)工作

　　　能力、工作態(tài)度、工作業(yè)績等方面進行的全面、客觀的評價。公司績效考核分季度績效考核和年度

　　　績效考核。如無特別說明，本規(guī)范所指績效考核均為季度績效考核。
4 績效管理工作主要環(huán)節(jié) 　　　
5 各環(huán)節(jié)的具體要求

5.1 制定季度工作計劃（時間：每季度首月17日前）

5.1.1 初稿階段（時間：每季度首月3日前）：
　　員工應參照本崗位《崗位責任書》、公司年度規(guī)劃和部門年度規(guī)劃，制定并向直接上級提交本季度《

　　季度計劃/考核表》。

5.1.2 確定階段（時間：每季度首月17日前）：

　　直接上級應對員工提交的計劃初稿進行審定，并在進行季度績效面談時，與員工共同討論《季度計劃

　　/考核表》；計劃確定后，直接上級和員工各執(zhí)一份，作為本季度的工作指導和考核依據(jù)。
　　《季度計劃/考核表》模版見附件二，此模版為建議模版，各部門可以根據(jù)實際情況進行調(diào)整，但應提

　　　前將調(diào)整情況向人力資源部備案。

5.2 計劃跟進與指導（時間：季度全過程）

5.2.1 直接上級應觀察和記錄員工在計劃執(zhí)行過程中的重要業(yè)績表現(xiàn)（長處與不足），就績效問題與

　　員工保持持續(xù)的溝通，并定期（建議至少每月一次）與員工一起就本季度計劃執(zhí)行情況進行正式的回

　　顧和溝通，幫助員工分析、解決計劃執(zhí)行中已經(jīng)存在或潛在的問題。

　　5.2.2 在計劃執(zhí)行過程中，如出現(xiàn)重大計劃調(diào)整，員工須重新填寫《季度計劃/考核表》，并及時提交

　　給直接上級。重大調(diào)整是指以下情況：

（1）權(quán)重大于20%的工作任務取消或新增；

（2）現(xiàn)有任務權(quán)重變化（增減）超過20%。

5.2.3 直接上級應及時掌握計劃執(zhí)行情況。在發(fā)生重大計劃調(diào)整時，應與員工一起及時確認計劃的更

　　改，明確指出員工工作中的問題，提出改進建議。

5.2.4 對重要績效問題的觀察與指導，建議形成書面的"觀察/指導工作記錄"。記錄內(nèi)容包含：重點指

　　導事項、指導意見與建議、資源支持承諾和員工反饋等。

5.3 員工自評及述職（時間：本季度結(jié)束前） 每季度結(jié)束時，員工應對照《崗位責任書》和《季度計劃

　　 /考核表》，從工作業(yè)績和工作表現(xiàn)方面進行述職和自我評價，填寫《季度述職/考核表》（詳見附件

　　 三）的相關(guān)內(nèi)容，與下一季度的《季度計劃/考核表》一同提交給直接上級。

5.4 績效評定（時間：下季度首月7日前）

　　5.4.1 第一次評定：直接上級評價

　　直接上級應按照員工的《崗位責任書》、《季度計劃/考核表》和《季度述職/考核表》的要求，參考

　　員工自評與述職和參與評價者的意見，對員工的工作業(yè)績和工作表現(xiàn)進行評價。
　　5.4.2 第二次評定：直接上級與隔級上級/部門總經(jīng)理

　　直接上級與隔級上級/部門總經(jīng)理進行面談，確認員工的績效評價結(jié)果。
　　5.4.3 綜合調(diào)整：部門總經(jīng)理

　　(1)部門總經(jīng)理分析第一次績效評估與第二次績效評估的差異，校正、匯總、確認員工績效評價結(jié)果，

　　并及時將結(jié)果反饋給直接上級。匯總后的部門績效評價結(jié)果應符合公司考核排序比例的規(guī)定（詳見附

　　件一：《考核排序操作說明》）。

　　(2)部門總經(jīng)理在進行綜合調(diào)整時，如需要更改員工成績，須與員工直接上級進行協(xié)商。

　　　建議部門在績效評定（含考核排序）之后，再與員工進行績效面談。
5.5 績效面談（時間：下季度首月17日前） 在季度結(jié)束后，直接上級應與員工進行績效面談?？冃嬲?

　　　是為了肯定成績，指出不足，提出改進意見和建議，幫助員工制定改進措施并確認本季度考核評分

　　　和下季度《季度計劃/考核表》。

5.5.1 進行績效面談前，應準備以下材料：

（1）員工《崗位責任書》、本季度的《季度計劃/考核表》和《季度述職/考核表》；

（2）員工擬訂的下季度《季度計劃/考核表》；

（3）直接上級認為必要的其他材料。

5.5.2 績效面談應選擇不受干擾的地點，時間應不少于40分鐘。

5.5.3 績效面談結(jié)束時，雙方應簽字確認。考核評分以直接上級的評分為準，存在分歧時，應在《季

　　度述職/考核表》上注明分歧點；

5.5.4 績效面談結(jié)果應及時匯總到部門總經(jīng)理處。

5.6 結(jié)果匯總（時間：下季度首月20日前）

5.6.1 績效面談后，部門總經(jīng)理審核績效面談結(jié)果并再次確認績效評價結(jié)果，提交人力資源部；對考

　　　　　核等級為A的員工應進行成績說明，經(jīng)部門主管VP和人力資源主管SVP審核后，報公司總裁審批

　　5.6.2 人力資源部審核匯總各部門績效考核成績，并將審核結(jié)果反饋給各部門。
5.7 績效復談：（時間：下季度首月30日前）

 對績效考核中被評為C的員工，部門應安排員工的隔級主管進行復談工作。

5.7.1 復談前，主持復談工作的各級上級應準備好以下資料：

（1） 經(jīng)績效面談確認后的被考核人的《季度計劃/考核表》和《季度述職/考核表》；

（2）考核負責人出具的書面說明等資料。
5.7.2 復談過程中，應記錄復談結(jié)果、一致與分歧點等信息，由雙方簽字確認，形成書面《復談工作

　　記錄》。

5.7.3 復談后，部門應及時將復談記錄整理存檔。

5.8結(jié)果運用 績效考核的結(jié)果將由人力資源部存檔，作為獎金發(fā)放、評選先進、工薪調(diào)整、職務升降、

　　　崗位調(diào)整、末端淘汰的重要依據(jù)。

　　　因業(yè)績不佳而進行的轉(zhuǎn)崗（部門內(nèi)部或跨部門）與辭退，按照《聯(lián)想集團有限公司對不勝任現(xiàn)

　　　崗位工作員工的處理規(guī)定》執(zhí)行。
6 相關(guān)問題的規(guī)定

6.1 員工如果對本季度績效管理工作有重大疑義，可以在拿到下季度首月工資條或接到正式通知的15天

　　　之內(nèi)，向部門總經(jīng)理或人力資源部提出申訴。部門總經(jīng)理或人力資源部對申訴的處理程序如下：

a） 調(diào)查事實：與申訴涉及的各方面人員核實員工申訴事項。聽取員工本人、同事、直接上級、部門

　　　　總經(jīng)理或主管副總經(jīng)理和相關(guān)人員的意見和建議，了解事情的經(jīng)過和原因，以便能對申訴的事實

　　　　進行準確認定。

b） 協(xié)調(diào)溝通：在了解情況、掌握事實的基礎(chǔ)上，促進申訴雙方當事人的溝通與理解，與申訴雙方當

　　　　事人探討協(xié)商解決的途徑。

c） 提出處理意見：在綜合各方面意見的情況下，對申訴所涉及事實進行認定，確認在績效管理中有

　　　　是否存在違反公司規(guī)定的行為，對申訴提出處理建議。

d） 落實處理意見：將事實認定結(jié)果和申訴處理意見反饋給申訴雙方當事人和所在部門總經(jīng)理，并監(jiān)


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