招聘與配置--需求分析
招聘與配置
第二章內(nèi)容提要
第一節(jié) 招聘需求分析
第二節(jié) 招聘準(zhǔn)備
第三節(jié) 招聘實(shí)施
第四節(jié) 離職面談

第一節(jié) 招聘需求分析
[學(xué)習(xí)目標(biāo)]
分析現(xiàn)有人員狀況
分析內(nèi)外環(huán)境的變化
確定人員需求
一、招聘環(huán)境分析
二、組織人力資源配置狀況分析
三、招聘需求確定

一、招聘環(huán)境分析
（一）組織外部環(huán)境因素
經(jīng)濟(jì)條件與企業(yè)產(chǎn)品生產(chǎn)或服務(wù)成正比；產(chǎn)品生產(chǎn)與用人數(shù)量成正比；
勞動(dòng)力市場(chǎng)的供求關(guān)系與招聘直接相關(guān)；
—了解勞動(dòng)力市場(chǎng)的方法：
一是查閱現(xiàn)有資料；
二是直接調(diào)查有關(guān)信息，與關(guān)鍵院校保持關(guān)系
3. 法律法規(guī)—防止違規(guī)，避免法律糾紛；
4. 其他環(huán)境因素：政府管理、社會(huì)文化、教育狀況等等
（二）招聘的內(nèi)部環(huán)境
組織的戰(zhàn)略規(guī)劃和發(fā)展計(jì)劃
組織的財(cái)務(wù)預(yù)算
組織文化
管理風(fēng)格
二、組織人力資源配置狀況分析
五大分析：
總量配置分析
結(jié)構(gòu)配置分析
質(zhì)量配置分析
人與工作負(fù)荷合理狀況分析
人員使用效果分析
三、招聘需求確定
為什么招聘工作是經(jīng)常性工作
新企業(yè)成立時(shí)—人最為關(guān)鍵
企業(yè)正常運(yùn)轉(zhuǎn)時(shí)—內(nèi)外環(huán)境總是在變化之中
企業(yè)擴(kuò)張時(shí)期—總量供給不足
企業(yè)穩(wěn)定時(shí)期—結(jié)構(gòu)性失衡
企業(yè)衰敗時(shí)期—總量過剩
招聘需求由誰決定
企業(yè)缺員的主要原因
自然減員：離職、內(nèi)部調(diào)動(dòng)、退休、工傷死亡、員工短期休假；
組織業(yè)務(wù)量的變化：組織成長(zhǎng)和發(fā)展需要吸引各種人才；
現(xiàn)有人力資源配置情況不合理。
第二節(jié) 招聘準(zhǔn)備
第一單元 工作分析和勝任能力分析
[學(xué)習(xí)目標(biāo)]
掌握工作分析的程序
根據(jù)工作分析的目的，選擇工作分析的方法；
編寫工作說明書；
進(jìn)行崗位勝任能力分析。
[工作程序與方法]
一、工作分析的基本流程
二、確定工作分析的目標(biāo)和側(cè)重點(diǎn)
三、工作分析方法的選擇
四、工作說明書的編寫
五、勝任能力分析

[工作程序與方法]
一、招聘主要程序與步驟
二、招聘策略

一、招聘主要程序與步驟
第二節(jié)：招聘準(zhǔn)備
1、工作分析、勝任能力分析
2、招聘程序和策略
3、招聘渠道分析與選擇
工作崗位信息的分析

重點(diǎn)：掌握工作分析的程序，根據(jù)工作分析的目的，選擇工作分析的方法，編寫工作說明書，并進(jìn)行崗位勝任能力分析。
第一單元：
工作分析
和勝任能力分析
定義
就是采用科學(xué)的手段和技術(shù)、直接收集、比較、綜合有關(guān)工作的信息，為組織特定的發(fā)展戰(zhàn)略、組織規(guī)劃，為人力資源管理以及其他管理行為服務(wù)的一種管理活動(dòng)。
工作分析所應(yīng)包含的信息6W1H
1、用誰（Who）
2、做什么（What）
3、何時(shí)（When）
4、在哪里（Where）
5、如何（How）
6、為什么（Why）
7、為誰（For whom）
工作分析的主要目的
工作分析的應(yīng)用
人員招聘與甄選
人力資源規(guī)劃
考核與培訓(xùn)
公平的薪酬體系
有效的監(jiān)督
勞動(dòng)保護(hù)

工作崗位信息分析的步驟


觀察法：
工作分析人員通過對(duì)員工正常工作狀態(tài)進(jìn)行觀察，把有關(guān)工作各部分的內(nèi)容、原因、方法、程序、目的等信息記錄下來，并進(jìn)行比較、分析、匯總等方式，得出工作分析成果的方法。
（較適用于對(duì)體力和事務(wù)性的工作人員，如：搬運(yùn)工、操作員、文秘等）
直接觀察法：
工作分析人員直接對(duì)員工工作的全過程進(jìn)行觀察。（如餐廳服務(wù)員的工作過程）
階段觀察法：
為完整觀察到一些周期性較長(zhǎng)的工作，采用分段進(jìn)行觀察的方式。（如觀察行政人員年底籌備年終總結(jié)工作經(jīng)驗(yàn)
工作表演法：
工作分析人員對(duì)某些工作周期很長(zhǎng)、突發(fā)事件較多的的工作，讓員工進(jìn)行該工作的表演，從中進(jìn)行觀察的方式。（如保安人員盤問可疑人員）

面談法：
通過工作分析者與工作執(zhí)行者面對(duì)面的談話來收集信息資料的方法。

問卷調(diào)查法：
根據(jù)工作分析的目的、內(nèi)容等編寫調(diào)查表，由工作執(zhí)行者填寫后回收整理，提取出工作信息的一種方法。
工作實(shí)踐法：
指工作分析者從事所研究的工作，通過實(shí)際參與工作掌握有關(guān)工作要求的第一手資料。
典型事例法：
是對(duì)執(zhí)行工作者實(shí)際工作中具有代表性的工作行為進(jìn)行描述，當(dāng)記錄數(shù)量夠多時(shí)，即可提供相當(dāng)信息。
工作日志法
就是按時(shí)間順序詳細(xì)記錄工作內(nèi)容與工作過程，然后經(jīng)過歸納提煉，取得所需要的一種信息提取方法。

職位分析問卷法（PAQ）
1972年由普渡大學(xué)E. J. McCormick提出
是一種適用性很強(qiáng)的工作分析方法
包括194個(gè)項(xiàng)目，其中187個(gè)用來分析完成工作過程中員工活動(dòng)的特征，另外7個(gè)涉及薪酬問題
6個(gè)部分：信息來源；心理過程；識(shí)別“產(chǎn)出”；與其他人的關(guān)系；自然和社會(huì)環(huán)境；其他工作特征。
6分制主觀評(píng)分
PAQ工作元素的分類
功能性工作分析方法（FJA）
美國(guó)訓(xùn)練與就業(yè)署開發(fā)
通過信息、人與事來反映每一種工作的職能
FJA員工的基本職能
注意事項(xiàng)：
個(gè)人重點(diǎn)法以個(gè)人特征為重點(diǎn)，崗位重點(diǎn)法以工作為中心。
個(gè)人重點(diǎn)法和崗位重點(diǎn)法各有利弊，應(yīng)選擇最適合的方法。
建議采用多種方法相結(jié)合的方式。
工作分析的具體步驟： 以觀察、座談法結(jié)合為例
職務(wù)信息的初步調(diào)查
第一次工作現(xiàn)場(chǎng)考察
談話
第二次工作現(xiàn)場(chǎng)考察
信息的綜合處理
職位說明書的檢驗(yàn)
職位說明書的定稿
步驟(1): 職務(wù)信息的初步調(diào)查
1． 瀏覽已有的文件，對(duì)此項(xiàng)工作的主要任務(wù)、主要職責(zé)及工作流程有大致的了解；
2． 準(zhǔn)備最初的提綱，作為面談的參考；
3． 列出此項(xiàng)工作的主要任務(wù)與職責(zé)。

步驟(2): 第一次工作現(xiàn)場(chǎng)考察
1．目的是使分析者熟悉現(xiàn)場(chǎng)的環(huán)境，了解任職人員使用的工具、設(shè)備、機(jī)器、一般的工作條件及主要的職責(zé)。
2．對(duì)復(fù)雜或不熟悉的設(shè)備親自直接觀察。
3．最好由任職人員的上級(jí)陪同做向?qū)ВM(jìn)行現(xiàn)場(chǎng)觀察。

步驟(3): 談話
1．同該職務(wù)的實(shí)際擔(dān)任者談話，了解此工作所規(guī)定的各項(xiàng)任務(wù)。
2 ．同基層的管理者談話，進(jìn)一步了解有關(guān)工作的情況。
3．每天的談話對(duì)象最好不要超過兩人，每人不超過三個(gè)小時(shí)。
步驟(4): 第二次工作現(xiàn)場(chǎng)考察
1．澄清、明確或進(jìn)一步充實(shí)通過談話獲得的信息；
2． 最好仍是由首次觀察與訪談時(shí)的那同一位基層管理者陪同去進(jìn)行。

步驟(5): 信息的綜合處理
1．對(duì)從書面材料、現(xiàn)場(chǎng)觀察、與基層管理者及任職人員的談話中獲得的信息進(jìn)行分析、歸類，寫出一份工作說明書；
2．工作分析者在遇到問題時(shí)，還需隨時(shí)得到基層管理者的幫助；
3．再查看一下最初列出的“主要任務(wù)與職責(zé)單”，確保所有的任務(wù)都能得到體現(xiàn)。
步驟(6): 職位說明書的檢驗(yàn)
1．召集整個(gè)調(diào)查中所涉及的基層管理者及任職人員，討論由工作分析制定的職務(wù)說明書是否完整、準(zhǔn)確。
2．討論、斟酌工作說明書中的每一行、甚至每個(gè)詞語，由工作分析者記下大家的意見。

步驟(7): 職位說明書的定稿
1．根據(jù)討論的結(jié)果，最后確定出一份詳細(xì)的、準(zhǔn)確的工作說明書；
2．最后的工作說明書應(yīng)清楚、明了。



編寫工作說明書的注意事項(xiàng):
1、符合邏輯的順序編寫；
2、語言要通俗，盡量不用技術(shù)性過強(qiáng)的術(shù)語；
3、表明各項(xiàng)職責(zé)所出現(xiàn)的頻率。



五、勝任能力分析
勝任能力分析

第二單元:
招聘程序和策略
學(xué)習(xí)目標(biāo):
學(xué)會(huì)選擇正確的招聘策略,懂得制定招聘實(shí)施方案.
招聘主要程序：

招聘的人員策略：
1、企業(yè)主管應(yīng)積極參與招聘活動(dòng);
2、招聘人員的標(biāo)準(zhǔn)之一是熱情;
3、招聘人員應(yīng)當(dāng)是一個(gè)公正的人；
4、其他要求。
招聘地點(diǎn)策略:
1、選擇招聘范圍；
2、就近招聘（節(jié)省時(shí)間、成本）；
3、招聘地點(diǎn)相對(duì)固定。
招聘時(shí)間策略：
1、在人才供應(yīng)高峰期招聘（3、4、6、7月份）；
2、計(jì)劃好招聘時(shí)間：
征集簡(jiǎn)歷時(shí)間：10天
郵寄簡(jiǎn)歷時(shí)間：4天
面試需要時(shí)間：5天
錄用選擇約需時(shí)間：3天
通知時(shí)間并答復(fù)：10天
新員工報(bào)到時(shí)間：24天
第三單元
招聘渠道分析與選擇
招聘渠道挑選步驟：



不同招聘方法適用的招聘對(duì)象:
獵頭公司的工作程序：
與獵頭公司合作應(yīng)注意：
對(duì)其資質(zhì)進(jìn)行考察；
簽約；
選擇獵頭公司中最好的顧問。

發(fā)布信息媒體的選擇：
1、根據(jù)各種媒體的特點(diǎn)進(jìn)行選擇；
報(bào)紙、刊物、廣播電視、網(wǎng)絡(luò)
2、根據(jù)媒體的受眾特點(diǎn)進(jìn)行選擇；
3、根據(jù)媒體的廣告定位進(jìn)行選擇。
本 章 完

招聘與配置--需求分析