如何選育用留人才
課程提綱
——通過本課程，您能學到什么？
第一講 招聘如何為公司帶來競爭優(yōu)勢
1.招聘如何為公司帶來競爭優(yōu)勢
2.招聘流程及可能的誤區(qū)
3.內(nèi)部招聘和外部招聘的渠道與優(yōu)缺點

第二講 在招聘過程中如何為經(jīng)理建立必備的技能
1.經(jīng)理怎樣控制招聘成本
2.人力資源部和部門經(jīng)理要各盡其職
3.為經(jīng)理建立必要的技能
4.招聘中的誤區(qū)

第三講 選才給公司帶來的競爭優(yōu)勢及選才的類型
1.選才如何給公司帶來競爭優(yōu)勢
2.人力資源部和其他部門的職責
3. 面試選才的方式
第四講 面試的每個流程及流程中的注意事項
1.求職申請表的重要性
2.行為表現(xiàn)和面試相結合
3.面試中怎樣區(qū)分“事實”和“謊言”

第五講 面試的目標和圍度
1.面試的目標和圍度
2.考察銷售代表的目標及圍度
3.考察部門秘書的圍度
⒋考察人力資源經(jīng)理的圍度
⒌經(jīng)理怎樣根據(jù)圍度設定面試計劃
⒍怎樣做面試前的準備工作

第六講 結構化面試的步驟及相關技巧
1.面試準備及技巧
2.面試開始的技巧
3.結構化面試
4.結束面試的技巧

第七講 專業(yè)的結構化面試技巧
1.問行為表現(xiàn)的問題
2.做完整的關于行為表現(xiàn)記錄
3.傾聽時全神貫注
4.掌握面試速度
5.維護候選人的自尊
6.非語言性暗示

第八講 結構化面試之后的后續(xù)工作
1.面試之后應首先進行評估
2.面試打分中可能出現(xiàn)的誤區(qū)
3.對關鍵職位的面試者做心理測評
4.取證的目的及如何進行取證

第九講 培訓的戰(zhàn)略及實務
1.公司培訓發(fā)展戰(zhàn)略的三個階段
2.培訓怎樣取得預期效果
3. 成年人對培訓的五個要求

第十講 企業(yè)培訓的流程及培訓需求分析
1.培訓流程——ＩＭＰＡＣＴ培訓模式
2.決定學員需求中存在的四個障礙
3.培訓需求分析

第十一講 如何確保培訓中的效果
1.使培訓效果最大化的手段
2.培訓成本控制——最適當?shù)牟攀亲詈玫?
3.國內(nèi)目前的四種培訓渠道
4.如何保證學以致用

第十二講 培訓效果的追蹤及培訓中常見誤區(qū)的避免方法
1.培訓效果的評估
2.培訓評估的方法
3.培訓的誤區(qū)及避免方法

第十三講 新員工培訓經(jīng)驗介紹
1.新員工入職培訓的目的
2.入職培訓應覆蓋的話題
3.入職培訓的陷阱
4.入職培訓實際操作

第十四講 用人的真諦在于適才適崗
1.企業(yè)如何使用處于不同發(fā)展階段的員工
2.員工根據(jù)年齡分為不同的職業(yè)發(fā)展階段
3.企業(yè)用人要區(qū)分不同的職業(yè)傾向
4.不同的員工有不同的職業(yè)定位

第十五講 員工的職業(yè)生涯規(guī)劃
1.如何設計員工的職業(yè)生涯
2.如何做好公司的人才梯隊計劃和人才測評

第十六講 如何使用和開發(fā)經(jīng)理級的人才
1.如何評估現(xiàn)有經(jīng)理的技能和潛力
2.如何培訓和使用經(jīng)理人才

第十七講 中小型企業(yè)如何使用員工和經(jīng)理級人才
1.中小企業(yè)用人四步曲
2.案例分析——諾基亞、索尼

第十八講 員工的授權
1.授權的模式
2.授權的誤區(qū)和避免方法

第十九講 留人的激勵模式
1.馬斯洛的人類需求理論
2.赫茨伯格的雙因素理論
3.麥戈萊倫的成就需求理論
4.弗隆的期望理論和亞當斯的公平理論

第二十講 其實留人并不難
1.中國企業(yè)新舊激勵機制對比
2.激勵機制的運行流程
3.企業(yè)薪酬福利系統(tǒng)
4.福利百寶箱

第二十一講 中小型企業(yè)的留人方法
1.沒有規(guī)矩不成方圓——制度留人
2.工作著是快樂的——事業(yè)留人
3.家的感覺真好——企業(yè)文化留人
4.得人心者得天下——感情留人
5.有錢用在刀刃上——福利留人

第二十二講 員工的離職管理
1.什么是淘汰管理
2.員工離職前的征兆
3.專業(yè)的離職面試


第一講 招聘如何為公司帶來競爭優(yōu)勢
招聘如何為公司帶來競爭優(yōu)勢

【自檢】
人力資源部的工作包括哪些方面？你認為哪一項工作最容易？
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通常，在外部的人看來，做招聘工作無非就是篩選簡歷、面試、通知上班就可以了。而根據(jù)我做10年人力資源工作的經(jīng)驗來看，其實在薪酬、福利、員工關系、培訓、績效考核等等這些人力資源部各個職能部門的工作中，招聘和選才恰恰是最難的。
這項工作給我的感覺像一場冒險和賭博，因為我們后面會有一些數(shù)據(jù)告訴大家，你如果做一個很不正規(guī)的招聘，比如說只拿到他的簡歷，或者介紹人一介紹，就邀請他來了，坐一起聊一小時，然后就判斷這個人可用不可用，那么這個招聘的可信度是１里面的0.38，也就是說不及格。所以，還要加上心理測評，測評完之后，如果是關鍵職位的人還要到他原公司取證，這樣再加上把整個招聘與選才的流程走一遍以后，招聘的成功率才是0.66。也即做足了之后才剛剛及格。所以我們說整個招聘與選才的過程像打一場仗一樣。
我們?yōu)槭裁凑J為招聘最難呢？因為公司的競爭優(yōu)勢來自于招聘活動。
傳統(tǒng)的競爭優(yōu)勢理論認為公司的競爭優(yōu)勢來自于以下兩點：
①成本領先：換句話說就是，東西賣得便宜。
②產(chǎn)品特色：如果東西賣得不便宜的話，就要有產(chǎn)品特色。憑著這兩點公司就可以在市場上站穩(wěn)腳跟。
但是，從人力資源的角度來看，這兩項內(nèi)容是誰做出來的？答案是人。給企業(yè)的競爭增添優(yōu)勢的，不是產(chǎn)品和價格，而是人。人力資源經(jīng)理人的鼻祖——DaveulRich，寫過一本書，叫《人力資源冠軍》（humanresourcechampion），在這本書里提出了ＨＲ的概念，就是人力資源（humanresource），在他提出HR這個詞之前，人力資源部門叫人事部（humanmanagement），或者叫人事管理部門。他認為在出現(xiàn)人力資源這個概念之后，在這個不斷變化的高科技驅(qū)使下的商業(yè)環(huán)境下，發(fā)掘和留住人才將成為競爭的主戰(zhàn)場。
正如體育團體積極網(wǎng)羅最佳的球員一樣，未來的公司，未來的商業(yè)組織，也將為獲得最佳人才而展開激烈競爭。最后他重點指出：成功的商家將是那些善于吸引、發(fā)展和保留具備必要技能和經(jīng)驗的人才，這樣才能推進公司全球的業(yè)務。人是比產(chǎn)品、價格更重要的東西。但是，我們往往也發(fā)現(xiàn)什么事只要一跟人打交道，它就會是最難的，因為它是軟性的，是摸不著、看不透的。所以在招聘前，先想好一件事，就是人家為什么愿意來你的公司？這個問題可以先問問自己，因為這些候選人換工作時總會有理由，有個順口溜說得很形象：“錢多事少離家近，位高權重責任輕。”找到這種工作當然最理想了，但是不可能都落到一個人身上。

【自檢】
作為人力資源部主管，你認為通常應聘者在擇業(yè)時最關注哪些問題？
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【參考答案】
應聘者通常關心的是：
就業(yè)安全感；
高工資；
股票期權；
參與授權；
培訓和技能開發(fā)；
發(fā)展的機會；
公平的待遇。
◆招聘給公司帶來的競爭優(yōu)勢：
①提高成本效率(CostEffectiveness)
②吸引非常合格的人選
③通過提供現(xiàn)實的工作預覽來降低流失率
④幫助公司創(chuàng)建一只文化上更加多樣化的隊伍

招聘流程及可能的誤區(qū)

圖1-1 招聘流程圖

1．如何識別工作空缺
通常，我們收到部門經(jīng)理的書面招聘需求，說我要招人了，你看總經(jīng)理也簽字了。
在招聘時，我曾遇到過一個部門經(jīng)理，他拿著招聘計劃表進來，我問他什么時候要這個人？他笑一笑對我說“Yesterday”——昨天就要。我們很理解經(jīng)理這種迫切的心情，但我們通常會告訴他：請你冷靜下來，花一天的時間先想一想招聘流程，第一步就是識別工作空缺，你必須去問自己這真的是空缺嗎？
要注意工作空缺并不由人力資源部來判斷，因其并非部門經(jīng)理那個專業(yè)的行家，不懂他們的技術，所以沒有資格來判斷他是否確應需要這個人，而只能請他想一想這是否真是一個空缺。

2．如何彌補工作空缺
我們可以把它分成兩種：①不招人就可彌補空缺；②招人來彌補空缺。
◆不招人的三種辦法
①加班；
②工作再設計；
③防止跳槽；
◆招聘
招聘又分兩個分支：
①應急的職位
如果這工作只需要3個月，6個月，甚至9個月，哪怕是一年，以后這個職位就沒有了，都可以把它叫做應急的職位。但要注意，建議財務部門不要用任何的應急職位，哪怕是出納或是普通會計，因為這個行業(yè)的職位實在太敏感了，他掌握公司的東西太多而對公司不利，所以不要招那些臨時的人。除此以外，都可以考慮聘用臨時工、租用某公司的人，或者完全把這個活兒外包出去，這樣都可以解決職位的空缺。比如說你外包了一年，或聘用了一年臨時工，你不用付任何福利的費用，34%的費用錢就省下了，一年以后這個職位就不需要了，這是一個很省錢的方法。所以招聘時一定要先問問聘應急的行不行？
②核心的職位
核心職位必須要招，而且應招一個永久性的職位。這時，你首先要問，內(nèi)部招聘行不行？如果不行的話，再外部招聘。你看從拿到一個職位的空缺到打廣告、參加招聘會、從外部招聘，其實走了很多的路，問了很多的問題，但這些問題正好能幫助你有效地確定這是否真的是一個職位空缺，因而是必不可少的流程。為此我們建議：任何職位空缺出來，都應讓內(nèi)部的員工先知道三天至一周的時間，先讓他們來應聘，這叫以人為本。也就是公司有職位空缺的時候，不要花大價錢而用獵頭來馬上招一個職位，因為從外部招聘的方式直接給公司內(nèi)部員工的信息就等于說上級不注重他，他沒有希望了，那他在此公司里還等什么呢？這樣流失率就提高了。所以建議大家寧愿損失3到7天的時候，把空缺職位在內(nèi)部先公開，然后讓合適的人來應聘，實在沒有了，再進行外部招聘。
③辨認目標整體
招初級的工程師就應該上大學校園，招高級的副總裁則可以用獵頭公司。什么樣的群體藏在什么地方心里要有數(shù)。
④通知目標群體。
可以采用以下方法：
◆打廣告

如何選育用留人才