考核的創(chuàng)新(3)
考核的創(chuàng)新（三） 4.評(píng)價(jià)者選取創(chuàng)新——從領(lǐng)導(dǎo)打分到360考評(píng) 從任何一個(gè)方面去觀察人做出的判斷都難免片面。封建社會(huì)都是從上而下進(jìn)行監(jiān)督 ，只有上級(jí)官吏才能監(jiān)督下級(jí)官吏，制約他們的職權(quán)。而明朝的開(kāi)山皇帝朱元璋為了增 加考核干部的角度，打破了這個(gè)規(guī)則，創(chuàng)立了六科給事中的組織制度，監(jiān)察中央吏、戶 、禮、兵、工、刑六部的活動(dòng)。對(duì)應(yīng)中央六部，朱元璋設(shè)立了六科，各科設(shè)“都給事中” 一人，左右都給事中各一人為副手。都給事中為正七品，左右都給事中為從七品。雖然 只有七品，但權(quán)力很大，他們侍從皇上，站在殿中“珥筆記旨”?；噬辖慌筛餮瞄T(mén)口辦理 的事件，由他們每5天檢查督辦一次，倘若拖延不辦，或是動(dòng)作遲緩者，由他們向皇上報(bào) 告；若六部完成了皇上的旨意，由六科核銷(xiāo)。當(dāng)京官考察自陳政績(jī)的時(shí)候，給事中要會(huì) 同六部進(jìn)行審核。朱元璋的組織創(chuàng)新對(duì)于監(jiān)督中層干部確實(shí)有很大作用。而且朱元璋的 改革有“三落實(shí)”，在制度落實(shí)、組織落實(shí)之后，他就開(kāi)始人員落實(shí)，選拔給事中非常慎 重。到了萬(wàn)歷皇帝就做得過(guò)了頭，以至很有戲劇性——他派錦衣衛(wèi)的軍官作為自己的耳目 去旁聽(tīng)法司的審訊工作。萬(wàn)歷15年（1587年）11月，大常寺參劾大興縣知縣王某擅責(zé)樂(lè) 舞生事，下法司審訊。這種芝麻小事，皇帝根本不必要過(guò)問(wèn)，萬(wàn)歷也派了兩個(gè)錦衣衛(wèi)前 往旁聽(tīng)，還讓他們把招詞記下來(lái)奏報(bào)。司法官員很是難受，拼命推辭這兩個(gè)旁聽(tīng)生，惹 火了錦衣衛(wèi)，馬上給萬(wàn)歷打報(bào)告：被審的王某青衣乘馬，隨從多人，得意洋洋地進(jìn)入法 庭云云。萬(wàn)歷大怒，罰了法官2個(gè)月工資以示處分 。 封建時(shí)代對(duì)干部的考核，雖增加了下對(duì)上這個(gè)角度，但還是不夠的，反而增加制造了矛 盾。作為專(zhuān)職監(jiān)察者的七品給事中為了證明自己職位的合理性、必要性，必然挖空心思 找現(xiàn)任官員的差錯(cuò)，如果找不出來(lái)，那就說(shuō)明自己無(wú)能，也就沒(méi)有升遷的機(jī)會(huì)。但他們 匯報(bào)的問(wèn)題可能并不是問(wèn)題，例如錦衣衛(wèi)匯報(bào)說(shuō)“被審的王某青衣乘馬，隨從多人，得意 洋洋地進(jìn)入法庭云云”，就是因?yàn)樗痉ü賳T得罪了錦衣衛(wèi)而被誣陷，處于信息不對(duì)稱(chēng)狀態(tài) 的皇帝以為有了錦衣衛(wèi)的匯報(bào)，信息就對(duì)稱(chēng)了，其實(shí)還是不對(duì)稱(chēng)，不過(guò)從他與司法官員 之間的信息不對(duì)稱(chēng)變?yōu)樗c錦衣衛(wèi)之間的信息不對(duì)稱(chēng)。 解決這個(gè)信息不對(duì)稱(chēng)的辦法只能是增加考核的角度，采用全方位360度考評(píng)。360度 考核的考核者來(lái)自企業(yè)內(nèi)外的不同層面，得到的考評(píng)信息角度更多，考核評(píng)價(jià)更全面、 更客觀。360度考核的考評(píng)者不僅來(lái)自不同層面，而且每個(gè)層面的考核者都有若干名，考 核結(jié)果取其平均值，從統(tǒng)計(jì)學(xué)的角度看，其結(jié)果更接近于客觀情況，可減少個(gè)人偏見(jiàn)及 評(píng)分誤差。為了保證評(píng)價(jià)結(jié)果的可靠性，減少評(píng)價(jià)者的顧慮，360度考核采用匿名方式， 使考評(píng)人能夠客觀地進(jìn)行評(píng)價(jià)。另外通過(guò)開(kāi)放式表格，搜集到很多比較中肯的評(píng)價(jià)意見(jiàn) 。 360度考核的主要目的，可以服務(wù)于員工的發(fā)展，也可以用于對(duì)員工的提升、工資確 定或績(jī)效考核等。實(shí)踐證明，當(dāng)用于不同的目的時(shí)，同一評(píng)價(jià)者對(duì)同一被評(píng)價(jià)者的評(píng)價(jià) 會(huì)不一樣；反過(guò)來(lái)，同樣的被評(píng)價(jià)者對(duì)于同樣的評(píng)價(jià)結(jié)果也會(huì)有不同的反應(yīng)。把360度反 饋評(píng)價(jià)用于員工的發(fā)展，還是對(duì)員工的行政管理，取決于公司的高層管理人員。盡量把 360度反饋評(píng)價(jià)用于員工的發(fā)展。當(dāng)把360度反饋評(píng)價(jià)用于管理人員的發(fā)展時(shí)，其投資收 益比是相當(dāng)可觀的。 在把360度反饋評(píng)價(jià)用于對(duì)員工的行政管理的時(shí)候，一定要注意事先向員工如實(shí)講清 楚。不要在開(kāi)始評(píng)價(jià)的時(shí)候，告訴員工評(píng)價(jià)結(jié)果將用于員工的發(fā)展，而在評(píng)價(jià)過(guò)程中或 者評(píng)價(jià)之后再告訴員工評(píng)價(jià)結(jié)果將用于對(duì)員工的行政管理，否則就會(huì)使員工對(duì)管理層的 信任大打折扣。 360度考核有下列特點(diǎn)： 1、全方位、多角度：從任何一個(gè)方面去觀察人做出的判斷都難免片面。360度考核 的考核者來(lái)自企業(yè)內(nèi)外的不同層面，得到的考評(píng)信息角度更多，考核評(píng)價(jià)更全面、更客 觀。 2、誤差小：360度考核的考評(píng)者不僅來(lái)自不同層面，而且每個(gè)層面的考核者都有若 干名，考核結(jié)果取其平均值，從統(tǒng)計(jì)學(xué)的角度看，其結(jié)果更接近于客觀情況，可減少個(gè) 人偏見(jiàn)及評(píng)分誤差。 3、分類(lèi)考核：針對(duì)不同的被考核人——公司領(lǐng)導(dǎo)、職能部門(mén)總經(jīng)理和業(yè)務(wù)部門(mén)總經(jīng)理 、地區(qū)營(yíng)運(yùn)長(zhǎng)、營(yíng)業(yè)部總經(jīng)理分別使用不同的考核量表，針對(duì)性強(qiáng)。 4、實(shí)行匿名考核：為了保證評(píng)價(jià)結(jié)果的可靠性，減少評(píng)價(jià)者的顧慮，360度考核采 用匿名方式，使考評(píng)人能夠客觀地進(jìn)行評(píng)價(jià)。另外通過(guò)開(kāi)放式表格，搜集到很多比較中 肯的評(píng)價(jià)意見(jiàn)。 與傳統(tǒng)方法相比，它需要對(duì)收集到的大量表格和考核信息進(jìn)行分門(mén)別類(lèi)地統(tǒng)計(jì)和分析， 繪制多種統(tǒng)計(jì)圖表，從中發(fā)現(xiàn)問(wèn)題，提出考核意見(jiàn)。 基于上述特點(diǎn)，360度考核具有許多優(yōu)點(diǎn)：它同傳統(tǒng)的績(jī)效管理方法相比具有更多的 信息渠道。與只有上級(jí)介入的方法相比更有可能發(fā)現(xiàn)問(wèn)題。在傳統(tǒng)的反饋方法中，只有 經(jīng)理一人評(píng)估，員工有可能對(duì)反饋的信息持懷疑態(tài)度，因?yàn)樗皇莵?lái)自一個(gè)人的信息， 而這個(gè)人可能有偏見(jiàn)。在360度反饋法中，如果從上司、同事、下屬和客戶都得到的是同 樣的信息，那么這個(gè)信息是很難懷疑的。比如，如果客戶、上級(jí)、同事和下級(jí)都說(shuō)某人 的溝通能力有問(wèn)題，或許他就更可能接受這條反饋意見(jiàn)，因?yàn)樗莵?lái)自不同渠道的信息 。 360度考核一般采用問(wèn)卷法。問(wèn)卷的形式分為兩種。一種是給評(píng)價(jià)者提供5分等級(jí)， 或者7分等級(jí)的量表（稱(chēng)之為等級(jí)量表），讓評(píng)價(jià)者選擇相應(yīng)的分值；另一種是讓評(píng)價(jià)者 寫(xiě)出自己的評(píng)價(jià)意見(jiàn)（稱(chēng)之為開(kāi)放式問(wèn)題）。二者也可以綜合采用。從問(wèn)卷的內(nèi)容來(lái)看 ，可以是與被評(píng)價(jià)者的工作情景密切相關(guān)的行為，也可以是比較共性的行為，或者二者 的綜合。 目前，常見(jiàn)的360度反饋評(píng)價(jià)問(wèn)卷都采用等級(jí)量表的形式，有的同時(shí)包括開(kāi)放式問(wèn)題 。問(wèn)卷的內(nèi)容一般都是比較共性的行為。編制自己公司的360度反饋評(píng)價(jià)問(wèn)卷要求人力資 源工作者能分析擬評(píng)價(jià)職位的工作，抽取出典型的工作行為，編制評(píng)價(jià)問(wèn)卷，對(duì)評(píng)價(jià)結(jié) 果進(jìn)行統(tǒng)計(jì)處理，并向被評(píng)價(jià)者和評(píng)價(jià)者提供反饋。采用這種方法所編制的問(wèn)卷，能確 保所評(píng)價(jià)的內(nèi)容與公司的戰(zhàn)略目標(biāo)、公司文化以及具體職位的工作情景密切相關(guān)，使得 評(píng)價(jià)結(jié)果能更好地為公司服務(wù)。 在實(shí)際工作中，越來(lái)越多的公司由評(píng)價(jià)者、被評(píng)價(jià)者和人力資源工作者共同組成專(zhuān) 家小組，判斷問(wèn)卷中所包括的行為與擬評(píng)價(jià)職位的關(guān)聯(lián)程度，保留關(guān)聯(lián)程度比較高的行 為；然后，再根據(jù)對(duì)職位的分析，增加一些必要的與工作情景密切相關(guān)的行為。采用這 種方式，既能降低成本，同時(shí)也能保證問(wèn)卷所包括的行為與擬評(píng)價(jià)職位具有較高的關(guān)聯(lián) 性。 在進(jìn)行360度反饋評(píng)價(jià)時(shí)，一般都是由多名評(píng)價(jià)者匿名進(jìn)行評(píng)價(jià)。上級(jí)和下級(jí)考核人 可由人力資源部提名，同事考核人防止被考核人提名與自己關(guān)系好的人作為自己的考評(píng) 人，客戶考核人根據(jù)機(jī)構(gòu)客戶信息庫(kù)等資料甄選。員工少于10人的部門(mén)，其下級(jí)考核全 部參加，員工較多的部門(mén)，可采取隨機(jī)抽取下級(jí)考核人。 一般來(lái)說(shuō)，直接上級(jí)的考評(píng)，比較細(xì)致和準(zhǔn)確，但容易失之過(guò)寬；間接上級(jí)的考評(píng) ，比較客觀公正，但準(zhǔn)確性較差；自我評(píng)估有利于上級(jí)深入了解員工的具體情況，調(diào)動(dòng) 員工自我管理的積極性，但也容易失之過(guò)寬；下級(jí)的評(píng)分，雖說(shuō)比較準(zhǔn)確，但一般也有 過(guò)寬的弊??；同級(jí)和協(xié)作部門(mén)的考評(píng)，會(huì)造成激烈競(jìng)爭(zhēng)的局面，從而有助于了解到其他 形式的考評(píng)所不能提供的情況，但又容易失之過(guò)嚴(yán)：總之，沒(méi)有任何一種考評(píng)形式是十 全十美的，只能通過(guò)它們之間的一定比例的互相牽制才能使總的評(píng)價(jià)盡可能地做到客觀 、公正和準(zhǔn)確。 如果不對(duì)評(píng)價(jià)者進(jìn)行有效的培訓(xùn)，會(huì)導(dǎo)致評(píng)價(jià)結(jié)果產(chǎn)生很多誤差。為了提高評(píng)價(jià)結(jié) 果的準(zhǔn)確性和公正性，在進(jìn)行360度反饋評(píng)價(jià)之前，應(yīng)對(duì)評(píng)價(jià)者進(jìn)行選擇、指導(dǎo)和培訓(xùn)。 360度反饋評(píng)價(jià)一般是讓被評(píng)價(jià)者的上級(jí)、同事、下屬和客戶對(duì)被評(píng)價(jià)者進(jìn)行評(píng)價(jià)，但是 并不是所有的上級(jí)、同事、下屬和客戶都適合做評(píng)價(jià)者，一定要選那些與被評(píng)價(jià)者在工 作上接觸多、沒(méi)有偏見(jiàn)的人充當(dāng)評(píng)價(jià)者。即使是這樣，也不一定要求所有的評(píng)價(jià)者對(duì)被 評(píng)價(jià)者的所有方面進(jìn)行評(píng)價(jià)，對(duì)于被評(píng)價(jià)者的客戶服務(wù)意識(shí)，可能由客戶來(lái)評(píng)價(jià)更合適 ；對(duì)于被評(píng)價(jià)者的人際關(guān)系，可能由同事來(lái)評(píng)價(jià)更合適。在評(píng)價(jià)之前，還要對(duì)評(píng)價(jià)者進(jìn) 行指導(dǎo)和培訓(xùn)，讓評(píng)價(jià)者對(duì)被評(píng)價(jià)者的職位角色有所了解，讓評(píng)價(jià)者知道如何來(lái)做出正 確的評(píng)價(jià)，讓評(píng)價(jià)者知道在評(píng)價(jià)的過(guò)程中經(jīng)常會(huì)犯哪些錯(cuò)誤。在培訓(xùn)的時(shí)候，最好能讓 評(píng)價(jià)者先進(jìn)行模擬評(píng)價(jià)，然后根據(jù)評(píng)價(jià)的結(jié)果指出評(píng)價(jià)者所犯的錯(cuò)誤，以提高評(píng)價(jià)者實(shí) 際評(píng)價(jià)時(shí)的準(zhǔn)確性和公正性。 [pic] [pic] 英國(guó)考陶公司的360度考評(píng)是這樣實(shí)現(xiàn)的：?jiǎn)T工可填一張?jiān)u估表，針對(duì)每一種才能給 自己在0至10分的范圍內(nèi)打分。該員工的上級(jí)、兩名同事及三名向他匯報(bào)的下屬都要填表 。接著上級(jí)和該員工碰頭，比較這些評(píng)估結(jié)果，找出差異。然后協(xié)商出一個(gè)自我發(fā)展項(xiàng) 目，著力于兩、三項(xiàng)才能的提高。分屬于五個(gè)不同方面的19種才能需要考評(píng)，這5個(gè)方面 包括：追求成就及成效；高瞻遠(yuǎn)矚、思路明達(dá)、善于自我表達(dá)；具有團(tuán)隊(duì)協(xié)作精神；善 于指導(dǎo)和控制；平衡發(fā)展、堅(jiān)韌不拔、不偏不倚。這五個(gè)方面除善于指導(dǎo)和控制（其中 包括三種才能）以外，每項(xiàng)下分有四種才能。這19種才能包括以目標(biāo)為導(dǎo)向、積極主動(dòng) 、強(qiáng)勢(shì)進(jìn)取等項(xiàng)目。一些管理職位更偏重某些方面和才能。比如，一個(gè)優(yōu)秀的生產(chǎn)經(jīng)理 也許應(yīng)具備與第一、三、四方面相關(guān)的才能。他們應(yīng)該以成效為導(dǎo)向、善于團(tuán)隊(duì)工作、 能夠進(jìn)行指導(dǎo)和控制，而不必太強(qiáng)調(diào)遠(yuǎn)見(jiàn)和自我表達(dá)能力。而對(duì)于行政總監(jiān)來(lái)說(shuō)，第五 方面的才能，如自我控制能力、客觀的態(tài)度、既有韌勁又能適應(yīng)、以及注意密切各方關(guān) 系等，則是至關(guān)重要的。每一種才能都可通過(guò)三種“行為”或行為方式加以識(shí)別和評(píng)定。 例如，一個(gè)團(tuán)隊(duì)建設(shè)者首先要有能力并的確樹(shù)立起團(tuán)隊(duì)精神；第二，要扮演調(diào)停者的角 色，解決沖突并懂得如何組織大家齊心協(xié)力地工作；第三，要起協(xié)調(diào)作用，找出最好由 一組或幾組人做的工作，鼓勵(lì)大家加強(qiáng)聯(lián)系、卓有成效地共同去完成任務(wù)。這些行為方 式可以通過(guò)個(gè)人處理以下事宜的方式看出來(lái)：能否很有條理地解釋該做什么、為什么要 這么做；能否在恰當(dāng)?shù)臅r(shí)候介入，加以控制或提供解決方案；決策限期已到，是否仍遲 疑不決；在要求采取行動(dòng)時(shí)能否迅速得到反饋；能否有效調(diào)配資源，確保準(zhǔn)時(shí)完成工作 ；是否自信有能力達(dá)到目的，故而承擔(dān)更多職責(zé)；是否對(duì)本部門(mén)事宜了如指掌。 “全方位評(píng)估”通過(guò)適當(dāng)?shù)馁Y料收集，可確認(rèn)所經(jīng)營(yíng)團(tuán)隊(duì)的長(zhǎng)處及不足，一則可使團(tuán) 體成員更有效地共事，二則可據(jù)此設(shè)定企業(yè)的學(xué)習(xí)中心，并作為規(guī)劃企業(yè)發(fā)展方向的重 要依據(jù)?！叭轿辉u(píng)估”就像一面明鏡，讓管理者可以盡心盡力地提升自己的管理才能。
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