美世-建行項(xiàng)目培訓(xùn)效果評(píng)估方案
2006年2月 中國(guó)建設(shè)銀行 培訓(xùn)效果評(píng)估方案 （修訂稿） | | | | |[pic] | | | | | | | 目錄 1. 關(guān)于本文 2 2. 決定培訓(xùn)評(píng)估的層次 4 3. 學(xué)員反應(yīng)層次的評(píng)估 6 3.1評(píng)估內(nèi)容 6 3.2 評(píng)估步驟及方法 6 4. 學(xué)員學(xué)習(xí)層次的評(píng)估 8 4.1評(píng)估內(nèi)容 8 4.2評(píng)估方法及步驟 8 5. 學(xué)員行為層次的評(píng)估 12 5.1評(píng)估內(nèi)容 12 5.2 評(píng)估方法及步驟 12 6. 學(xué)員績(jī)效層次的評(píng)估 16 6.1評(píng)估內(nèi)容 16 6.2 評(píng)估方法及步驟 18 7. 附錄 23 7.1 附錄1：反應(yīng)層次評(píng)估－評(píng)估問卷 23 7.2 附錄2：反應(yīng)層次評(píng)估－小組討論訪談提綱 26 7.3 附錄3：學(xué)習(xí)層次評(píng)估－知識(shí)類測(cè)試問題基本標(biāo)準(zhǔn) 27 7.4 附錄4：學(xué)習(xí)層次評(píng)估－綜合評(píng)價(jià)中心法 評(píng)估量表（示例） 28 7.5附錄5：學(xué)習(xí)層次評(píng)估－自我評(píng)估量表（技能） 30 7.6 附錄6：學(xué)習(xí)層次評(píng)估－態(tài)度調(diào)查表 32 7.7 附錄7：行為層次評(píng)估－行為評(píng)價(jià)量表（自我評(píng)估） 33 行為層次評(píng)估－行為評(píng)價(jià)量表（下屬評(píng)估） 33 7.8 附錄8：行為層次評(píng)估－行動(dòng)計(jì)劃示例 35 7.9 附錄9：行為層次評(píng)估－行動(dòng)計(jì)劃調(diào)查問卷示例 36 7.10 附錄10：績(jī)效層次評(píng)估－績(jī)效改進(jìn)計(jì)劃示例 37 7.11 附錄11：績(jī)效層次評(píng)估－培訓(xùn)項(xiàng)目成本分析表示例 38 7.12 附錄12：績(jī)效層次評(píng)估－投資回報(bào)率法(ROI)案例：美世經(jīng)驗(yàn) 40 7.13 附錄13：“三個(gè)一”培訓(xùn)效果調(diào)查問卷（樣例）……………………...43 1. 關(guān)于本文 員工培訓(xùn)是中國(guó)建設(shè)銀行人力資源管理的重要內(nèi)容，通過培訓(xùn)能持續(xù)提升建行員工的知 識(shí)、技能與工作態(tài)度，從而為建行戰(zhàn)略的實(shí)施提供強(qiáng)有力的人才保障，為建行在市場(chǎng)競(jìng) 爭(zhēng)中贏得競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)。培訓(xùn)效果評(píng)估是培訓(xùn)的最后一個(gè)環(huán)節(jié)，科學(xué)的培訓(xùn)效果評(píng)估對(duì)于建 行了解培訓(xùn)投資的收益、界定培訓(xùn)對(duì)建行的貢獻(xiàn)有重要的作用。 培訓(xùn)效果的評(píng)估，是指在組織培訓(xùn)之后，采用一定的形式，把培訓(xùn)的效果運(yùn)用定性或者 定量的方式表達(dá)出來(lái)，良好的培訓(xùn)效果評(píng)估體系有利于判斷培訓(xùn)的有效性，為各種培訓(xùn) 項(xiàng)目的改進(jìn)、繼續(xù)推進(jìn)提供科學(xué)的決策依據(jù)。 根據(jù)美世的調(diào)查，目前，國(guó)內(nèi)外運(yùn)用最為廣泛的培訓(xùn)評(píng)估方法，是由柯克派崔克（Kirk patrick，1959）提出的培訓(xùn)效果評(píng)估模型，在這個(gè)模型中，培訓(xùn)效果評(píng)估包括四個(gè)階段 的評(píng)估： 1. 反應(yīng)層次評(píng)估 – 對(duì)培訓(xùn)的組織和實(shí)施以及培訓(xùn)本身的質(zhì)量進(jìn)行評(píng)價(jià)； 2. 學(xué)習(xí)層次評(píng)估 – 評(píng)價(jià)學(xué)員對(duì)培訓(xùn)內(nèi)容的掌握情況； 3. 行為層次評(píng)估 – 評(píng)價(jià)培訓(xùn)給學(xué)員帶來(lái)的行為上的改變； 4. 績(jī)效層次評(píng)估 – 評(píng)價(jià)培訓(xùn)是否使學(xué)員和組織的工作績(jī)效得到提升。 盡管后來(lái)菲利普斯又提出了五層次評(píng)估模型，將柯式的評(píng)估模型的第四層次進(jìn)行了區(qū)分 （見），但由于投入回報(bào)分析（ROI）在實(shí)施上的 困難性，本文仍以柯式的模型為培訓(xùn)效果評(píng)估的基礎(chǔ)。 通過對(duì)建行培訓(xùn)管理人員的訪談，以及對(duì)建行現(xiàn)行培訓(xùn)評(píng)估資料的理解，建行大部分的 培訓(xùn)效果評(píng)估還處在第一層次：反應(yīng)層次評(píng)估，只是對(duì)培訓(xùn)課程本身的質(zhì)量和組織實(shí)施 工作進(jìn)行了評(píng)價(jià)；很少一部分涉及了一些學(xué)習(xí)層次的評(píng)估，例如履崗資格的學(xué)習(xí)和考核 。因此我們認(rèn)為，中國(guó)建設(shè)銀行目前還沒有建立起完善的培訓(xùn)效果評(píng)估制度，一方面是 由于培訓(xùn)評(píng)估數(shù)據(jù)采集的難度，另一方面是由于以前還沒有充分認(rèn)識(shí)到效果評(píng)估對(duì)培訓(xùn) 工作的重要意義。 隨著建行人力資源改革的深化和建行培訓(xùn)工作的發(fā)展進(jìn)步（《培訓(xùn)項(xiàng)目審批和管理程序》 A/0版的印發(fā)），建行的培訓(xùn)人員和管理層對(duì)培訓(xùn)工作的效果和回報(bào)投入了越來(lái)越大的關(guān) 注。這就為優(yōu)化建行的培訓(xùn)效果評(píng)估體系提供了環(huán)境基礎(chǔ)。同時(shí)，為了進(jìn)一步明確培訓(xùn) 工作的價(jià)值，保證培訓(xùn)能夠切實(shí)有效地滿足建行的業(yè)務(wù)發(fā)展需要，本文依據(jù)柯氏培訓(xùn)效 果評(píng)估模型，為建行提供培訓(xùn)效果評(píng)估的框架、步驟、方法和工具，形成培訓(xùn)效果評(píng)估 方案。 本方案內(nèi)容適用于中國(guó)建設(shè)銀行總行和各一級(jí)分行的各級(jí)培訓(xùn)部門。 2. 決定培訓(xùn)評(píng)估的層次 從培訓(xùn)評(píng)估的深度和難度來(lái)看，柯氏培訓(xùn)評(píng)估模型依次包括反應(yīng)層、學(xué)習(xí)層、行為層和 績(jī)效層四個(gè)層次。從理論上講，隨著培訓(xùn)評(píng)估層次的提高，可以看到培訓(xùn)所帶來(lái)的更深 層次的影響，能夠發(fā)現(xiàn)培訓(xùn)項(xiàng)目的價(jià)值。但是，由于包括人、財(cái)、物在內(nèi)的資源因素的 限制，不可能對(duì)所有的培訓(xùn)項(xiàng)目都進(jìn)行四個(gè)層次的培訓(xùn)效果評(píng)估。因此，在開展培訓(xùn)效 果評(píng)估之前，對(duì)于每個(gè)培訓(xùn)項(xiàng)目，建行必須有針對(duì)性地選擇培訓(xùn)效果評(píng)估的層次。 常用的、決定培訓(xùn)效果評(píng)估層次的方法是決策樹分析法（如下圖）。通過決策樹分析來(lái) 取舍每個(gè)培訓(xùn)課程的評(píng)估層次。但是無(wú)論是哪一個(gè)培訓(xùn)項(xiàng)目，第一層次的評(píng)估－反應(yīng)層 次評(píng)估都是必須的。 [pic] 決策樹分析中的判斷標(biāo)準(zhǔn)： 1. 判斷是否具有戰(zhàn)略價(jià)值時(shí)，可以從以下幾個(gè)角度進(jìn)行考慮： 第一，培訓(xùn)對(duì)象是否是關(guān)鍵人才？或者該培訓(xùn)課程的覆蓋面是否大？ 第二，培訓(xùn)課程是否受到管理層高度重視？ 第三，培訓(xùn)課程是否與某個(gè)業(yè)務(wù)戰(zhàn)略舉措有較強(qiáng)的對(duì)應(yīng)性？ 2. 判斷培訓(xùn)投入是否較大，可以參考兩個(gè)方面： 第一，培訓(xùn)課程的資金成本投入是否很大? 第二，培訓(xùn)項(xiàng)目時(shí)間延續(xù)是否較長(zhǎng)？ 3. 判斷培訓(xùn)顯效周期是否較長(zhǎng)，主要是看判斷培訓(xùn)效果的指標(biāo)數(shù)據(jù)是在近期內(nèi)可以獲得的 ，還是需要較長(zhǎng)期的數(shù)據(jù)積累和收集。 4. 判斷培訓(xùn)內(nèi)容是行為性的還是知識(shí)性的，要看培訓(xùn)項(xiàng)目是否強(qiáng)調(diào)員工行為的改變，即， 該培訓(xùn)課程是否要求學(xué)員接受培訓(xùn)之后返回工作崗位時(shí)，必須體現(xiàn)出相應(yīng)的行為，如 果是，則培訓(xùn)內(nèi)容為行為性的。如果培訓(xùn)內(nèi)容要求學(xué)員掌握知識(shí)點(diǎn)，對(duì)未來(lái)的工作有 所幫助，那么這項(xiàng)培訓(xùn)是知識(shí)性的。 通過以上決策樹，即可判定每個(gè)培訓(xùn)課程的效果評(píng)估工作需要做到哪個(gè)層次。 3. 學(xué)員反應(yīng)層次的評(píng)估 反應(yīng)層次的評(píng)估是指在培訓(xùn)剛結(jié)束之后，培訓(xùn)學(xué)員對(duì)培訓(xùn)項(xiàng)目的主觀感受。反應(yīng)層次的 評(píng)估易于進(jìn)行，信息獲得最容易、最直接，是最基本、最普遍的評(píng)估方式。這個(gè)層次關(guān) 注的是學(xué)員對(duì)培訓(xùn)項(xiàng)目及其有效性的知覺。 1 3.1評(píng)估內(nèi)容 反應(yīng)層次的評(píng)估包括對(duì)培訓(xùn)組織實(shí)施、培訓(xùn)后勤支持等兩個(gè)方面的評(píng)估。兩個(gè)方面包括 的具體內(nèi)容如下表3.1所示： 表3.1 |培訓(xùn)組織實(shí)施 |培訓(xùn)后勤...
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