培訓MTP—經(jīng)理人管理才能發(fā)展(ppt)
培訓
大綱
第一章 管理者的基本認識
小故事 大啟示—你是在建大教堂嗎？
一.管理的意義
二.管理者的角色與功能
三.描述你心中所期待的上司
四.描述你心中所希望的部屬
五.管理者應具備的態(tài)度與意識
五.管理者應具備的態(tài)度與意識
五.管理者應具備的態(tài)度與意識
五.管理者應具備的態(tài)度與意識
五.管理者應具備的態(tài)度與意識
五.管理者應具備的態(tài)度與意識
五.管理者應具備的態(tài)度與意識
管理的認知—小結
第二章:組織管理的原則
一.組織的含義
二.原則一----指揮系統(tǒng)的統(tǒng)一
三.原則二---管理幅度適中
四.原則三---職務的認知
五.原則四---授權的運用
組織管理的原則—小結精華
形成組織的要素:人,目標,分工,架構,協(xié)作,彼此依存,指揮系統(tǒng),溝通管道.
組織管理的原則:
&指揮系統(tǒng)的統(tǒng)一
&管理幅度適中
&職務的認知
&授權
自我支配原則:人是希望根據(jù)自己的想法來決定行為的方向.
第三章 計劃與執(zhí)行
一.PDCA管理循環(huán)
二.計劃的重要
三.擬訂計劃的思維與原則
四.人與事的結合
五.工作分派時應考量的原則
六.狀況共有的管理
一.PDCA管理循環(huán)
二.計劃的重要性
計劃:為達成目標,事先凝聚相關人員的智能,預估未來情事的演變,以決定必要的方案與程序.
因為有了計劃,所以:A,有明確的指引方向
B可以做好事先的準備.C.打下[團隊]工作的基礎.

三.擬訂計劃的思維與原則—系統(tǒng)的科學方法(程序)
目標的重要性
---工作的依據(jù)
---安定的力量
---潛能的激發(fā)
---團隊的共識
---績效的標的
目標的SMART原則
Specific---明確性
Measurable---可測量的
Attainable---可達成的
Realistic---合于現(xiàn)實的
Timely---及時的
三.擬訂計劃的思維與原則—系統(tǒng)的科學方法(程序)
確定達成目標的要素
--廣泛從各種角度思考
--從點到面的思考
--前瞻性的思考
--系統(tǒng)性(層級化)的思考
將各種要素一一列出
針對各種要素收集相關資料
集思廣益,凝聚眾人的智慧與經(jīng)驗
善用工具資源
三.擬訂計劃的思維與原則—系統(tǒng)的科學方法(程序)
&.是否有所遺漏 &.彼此間的關聯(lián)性
&.考慮因果關系 &.以前瞻性的眼光思考
&.選擇適當?shù)姆治龇椒?&.綜合歸納分析
三.擬訂計劃的思維與原則—系統(tǒng)的科學方法(程序)
4.擬訂具體可行方案
--創(chuàng)造力的發(fā)揮
--具體明確
--確認工作程序
--參考相關者的建議
--讓部屬共同參與
--從執(zhí)行者的立場考慮
--將計劃實行日程列出時間表
四.人與事的結合

&.案例研討---工作分派
--如果你是姚經(jīng)理,會將這個任務交給誰做?
--考慮的因素是什么?
--你會如何避免案例中的狀況發(fā)生
五.工作分配時應考量的原則
六.狀況共有的管理
計劃與執(zhí)行精華小結
工作管理循環(huán)：PDCA
計劃：為了達成目標，事先凝聚相關人員的智能，預估未來情事的演變，以決定必要的方案與程序。
擬訂計劃的思維與原則（系統(tǒng)性的科學方法）：目標明確，掌握各項事實，根據(jù)事實分析思考，擬訂具體可行方案，健全的判斷。
訂立目標的SMART原則：明確的，可衡量的，可達成的，合乎實際的，時效性的。
狀況共有：部屬不需要主管以他律性的方式要求,而能依照狀況的需要,自行判斷應做什么?如何去做?

第四章 控制與問題掌握
控制的意義與目的
問題的掌握
控制的型態(tài)與問題的種類
控制時應掌握的原則
如何發(fā)現(xiàn)問題
一、控制的意義與目的
二、問題的掌握
1、何謂問題-----理想狀態(tài)（目標）與現(xiàn)實狀況之間的差異



2、請具體描述一個自己所面臨的問題：
·期望值 ·現(xiàn)狀
·差距所帶來的影響
三、控制的型態(tài)與問題的種類
三、控制的型態(tài)與問題的種類
四、控制時應掌握的原則

五、如何發(fā)現(xiàn)問題
1·從問題的內涵出發(fā)
·A-B=C
2·克服發(fā)現(xiàn)問題的障礙
·缺乏提出問題的勇氣
.缺乏思考精神
.組織文化的影響
.管理者的影響
.個人的心態(tài)
.習慣的束縛
3.強化問題意識
問題意識
(在問題還沒有明朗化以前,預先感覺到問題存在的能力)
{對事情(狀況)的悟性、感受力}

T-MTP 第四章 控制與問題掌握
第五章 部屬的培育與教導
一、培育部屬的責任
二、掌握培育的要點
三、從[新]開始 – 新從引導
四、工作教導的時機
五、做好工作教導的要、領
一、培育部屬的責任
1.培育部屬的好處
.對管理者而言
.可易于執(zhí)行授權
.與部屬建立互信互賴關系
.有助于目標與任務的達成
.有助于自己的成長
.獲得成就感




二、掌握培育的要點
1.冰山理論

三、從[新]開始—新進人員的引導
.如何迎接新進人員
.做好事先的準備
思考時間:知道新人即將報到以前,直屬主管應該要做那些準備?
.親切的歡迎
.到職面談
.介紹同仁
.說明工作內容
環(huán)境介紹
介紹有關單位
協(xié)助有關訓練事項
勿忘輔導

四、工作教導的時機
.平時工作時
.部屬報告時
.部屬犯錯時
.交代工作時
開會時
查核工件時
部屬詢問問題時

動動腦、想一想
小孩跑來問父親:[爸爸!快樂的相反詞是什么?]
請問你要如何回答?
五、做好工作教導的要領
1.注意事項 2.做好教導的評估

.激發(fā)學習動機 .工作成果表現(xiàn)
.要有耐心 .工作觀察
.以學習者為中心 .面談
.考慮學習的成就感 .測試
.協(xié)助克服學習的障礙
.反復持續(xù)

部署培育與教導—一分鐘精華:
人力訓練的三大架構:OJT OFF S.D
冰山理論:工作表現(xiàn)=知識×技巧×態(tài)度
培育計劃表要點=工作資格條件－部屬已具備能力
新進人員的引導
工作教導的時機
管理者在進行工作教導時要注意:
※激發(fā)學習動機、有耐心
※協(xié)助克服學習的障礙
※以學習者為中心、考慮學習的成就感
※反復持續(xù)(REPEAT AND REPEAT)
第六章:溝通與協(xié)調
建立溝通的管道
溝通在管理上的功能
克服溝通的障礙
溝通時應掌握的原則與技巧
工作協(xié)調的要領
一.建立溝通的管道
1.溝通的意義
2.溝通的管道
二.溝通在管理上的功能
可以使思想一致、產生共識
可以減少摩擦與意見分歧
可以使管理者洞悉真相、排除誤解
可以減少互相猜忌、凝聚團隊情感

可以疏導人員情緒、消除心理困惑
可以使員工了解組織環(huán)境、減少革新阻力
可以收集信息、使團隊狀況共有
可以增進人員彼此了解、改善人際關系
三、克服溝通的障礙
動動腦、想一想
.[課長,早!]小胖上午進公司見到課長
.[唉呦!難得今天準時沒遲到啊!]
.[課長你上午有沒空,我想和你談下周發(fā)表會的 事]
.[嗯 ,你這個月業(yè)績達到目標沒有?]
這段對話有何問題?


四、溝通時應掌握的原則與技巧
1、企業(yè)內部溝通的準則:
※迅速的
※正確的
※容易了解
2、應有的態(tài)度與作為:
※信任別人,不懷疑他人誠意與健全心智
※關心并珍惜彼此關系,對觀念上的差異愿意溝通
※接納外來影響,并愿意改變自己
※運用“傾聽”來了解他人
※運用“傾訴”而被人了解
※從雙方共同點開始溝通,再慢慢解決歧見.


五、工作協(xié)調的要領
溝通與協(xié)調—小結
溝通—信息、意念、想法、理解、或情感的傳遞.
如何克服溝通上的障礙
把握表達的技巧
聽人說話的三個層次:
協(xié)調時的溝通要領
第七章 掌握人性的管理
管理者對人應有的認識
掌握員工需求
有效激勵的方式
啟發(fā)員工正確的態(tài)度
一、管理者對人應有的認識
1.X、Y、Z
.X 理論的假設
.一般人天性即厭惡工作,并盡可能的逃避
.人生來是自我中心的
.一般人沒什么雄心,也不喜歡負起任何責任
.人天生就容易抗拒改變
.人基本上并不聰明 ,而且容易受騙
.Y 理論的假設
.人并非不喜歡工作,而是視工作帶來的滿足而定
.人有對所認定目標的實現(xiàn)過程中,會發(fā)揮自我指引及控制的功能
.人會誓言完成目標,是因為在就后所帶來的獎賞
.一般人愿意學習,并會有合適情況下接受責任,甚至追求責任
.運用想象力與創(chuàng)造力是一般人都具有并非只有少數(shù)人的專利
(MEGREGOR,1960)


二、掌握員工需求
1.馬斯洛需求層次理論(Maslow)

三、有效激勵的方式
※主管聽取并公平處理員工的困難
※充滿希望的工作前途
※對員工資格及晉升的重視
※對建設性提案的重視與信賴
※對工作過失的體諒
※工作內容與薪資相對的增加
※對工作成就的承認與贊賞
※公平與適當?shù)臅x升
※適度的工作量
※不低于同行業(yè)的薪資
※工作遭遇困難時能獲得協(xié)助
※適當?shù)膽徒?
※組織愉快的氣氛
※休假計劃

四.啟發(fā)員工的正確態(tài)度
態(tài)度的特點:
--態(tài)度不是與生具有,而是后天環(huán)境中習得的
--態(tài)度是針對某一對象或狀況而產生的
--態(tài)度具有認知性的成分(想法、看法) 、行為性成分,及情感性成分
--態(tài)度形成后將持續(xù)一段時間,而不易改變
--態(tài)度是一種內在的心理過程,無法直接觀察,只能從當事人的言行中去推察.
--自己很難加以客觀的觀察

掌握人性的管理—小結
X理論,Y理論 Z理論
行為的產生
馬斯洛需求理論
有效的激勵方法
如何啟發(fā)正確的態(tài)度
第八章 領導力的發(fā)揮
領導力的來源
建立領導的特質
因情景而異的權變領導
領導者的自我經(jīng)營
一、領導力的來源

二、建立領導的特質
三、因情境而異的權變領導
案例 研討—出乎意料
※為何錢小姐和關先生的表現(xiàn)不如預期?
※如果你是鄭課長,會用什么方式交辦任務?
※這個案例所突顯的問題是什么?

動動腦、想一想
[他這種老板實在很差勁,拼命的告訴你這該怎么做!那該怎么做!而且不準頂嘴、不準爭辯。]
[他這種老板很容易相處,常與你一起打拼,讓你了解他的要求是什么?幫你解決問題,如果你有什么好的建議,他也會很用心的傾聽。]
[他固然是我的老板沒錯,而我也受他的指揮,但是實際上我們各做各的,他只要結果 就好了,其余的一概授權給我,我只要知道他需要什么就可以,其它怎么去做都由我自己決定.]
以上這三種老板的典型,你是屬于哪一種?那一種最好?你喜歡哪種?
沒有最好的領導模式,只有最適合的

四、領導者的自我經(jīng)營


領導力的發(fā)揮—精華小結



2.諸葛兵法

培訓MTP—經(jīng)理人管理才能發(fā)展(ppt)